Bei der Personalauswahl sprechen wir ständig über Passung. Unternehmen investieren viel Zeit und Aufwand, um herauszufinden, welche Person zu einer bestimmten Position passt. Online-Assessments werden eingesetzt, Interviews geführt und weitere Auswahlverfahren durchgeführt. Dabei stellt sich immer eine zentrale Frage:
Passt die Person zur Position?
Passung ist allerdings keine Einbahnstraße, denn bevor ein Unternehmen diese Frage überhaupt stellen kann, hat auf der anderen Seite bereits jemand eine Entscheidung getroffen:
Könnte dieser Job zu mir passen?
Die Möglichkeiten, sich über Berufe und Arbeitgeber zu informieren, sind heute größer denn je. Wir können Karrierewebsites durchstöbern, Stellenanzeigen lesen, Flyer mitnehmen oder uns auf Social Media anschauen, wie andere Menschen von ihrem Arbeitsalltag berichten. Doch Information ist nicht automatisch Orientierung.
- Ich kann wissen, was ein Data Analyst macht, aber weiß ich deshalb auch, ob mir diese Tätigkeiten liegen?
- Ich kann eine Stellenausschreibung lesen, aber kann ich mir dadurch wirklich vorstellen, wie der Arbeitsalltag aussieht?
Genau an diesem Punkt setzen Self-Assessments an. Sie sollen Menschen dabei unterstützen, nicht nur mehr über einen Beruf zu erfahren, sondern diese Informationen mit der eigenen Person in Beziehung zu setzen.
Spoiler: Wir haben zu diesem Thema auch ein brandaktuelles White Paper geschrieben. Den Link zum White Paper findet ihr am Ende des Artikels.
Was Self-Assessments eigentlich leisten
Self-Assessments drehen die Perspektive der Personalauswahl sozusagen um.
Auswahl: Passt die Person zum Job?
Self-Assessment: Passt der Job zu mir?
Dabei kann diese zweite Frage ganz unterschiedliche Herausforderungen mit sich bringen. Manchmal fehlt zunächst der Überblick über die eigenen Möglichkeiten. Manchmal ist zwar ein Beruf bekannt, aber es fehlt eine konkrete Vorstellung davon, was man dort eigentlich tut. Und manchmal besteht bereits ein Bild vom Beruf, es ist nur unklar, ob dieses der Realität entspricht. Je nachdem, wo das Orientierungsproblem liegt, können unterschiedliche Formen von Self-Assessments ansetzen.
Jobmatcher
Problem 1: „Ich weiß bei den ganzen Möglichkeiten gar nicht, wo ich anfangen soll“
Job-Matcher setzen vor allem dort an, wo zu viele mögliche Optionen einer noch relativ unklaren eigenen Vorstellung gegenüberstehen. Welcher der vielen Ausbildungsberufe kommt für mich infrage? Welche Tätigkeitsfelder sollte ich mir überhaupt einmal genauer ansehen?
Dazu erfassen Job-Matcher beispielsweise Interessen, Präferenzen, Stärken oder bevorzugte Tätigkeiten und gleichen diese mit unterschiedlichen beruflichen Möglichkeiten ab. Aus einem großen Angebot entsteht so eine persönlich relevante Vorauswahl. Dabei geht es aber nicht nur darum, bekannte Möglichkeiten einzugrenzen. Ein Matcher kann den Blick auch auf Berufe oder Tätigkeitsfelder lenken, die man selbst bisher gar nicht in Betracht gezogen hatte. Dass genau darin ein Mehrwert liegen kann, zeigt die Evaluation des Porsche Dream Job Finders: 77 Prozent der Befragten gaben an, durch das Tool berufliche Perspektiven kennengelernt zu haben, die ihnen vorher nicht bewusst waren. Insgesamt sagten 87 Prozent, dass der Matcher ihnen bei ihrer Berufswahl geholfen habe.
Was der Job-Matcher also leisten soll:
Aus „Was könnte ich überhaupt machen?“ wird „Diese Optionen könnten zu mir passen, die schaue ich mir genauer an.“
Praxisbeispiel: Der Berliner HAUPTSTADT MATCHER
Wie ein Job-Matcher Orientierung schaffen kann, zeigt der Berliner HAUPTSTADT MATCHER.
Neugierig geworden? Hier findet ihr mehr Informationen von uns zum Berliner HAUPTSTADT MATCHER
Recruiting Games
Problem 2: „Ich kenne den Beruf, kann mir darunter aber eigentlich nichts vorstellen“
Recruiting Games (manchmal auch „virtuelle Praktikum“ oder „Berufsorientierungsspiel“ genannt) setzen an einem anderen Orientierungsproblem an: Vielleicht weiß ich bereits, dass ein bestimmter Beruf existiert und habe sogar gelesen, welche Aufgaben dazugehören. Trotzdem bleibt die Tätigkeit abstrakt.
Denn zwischen „Ich habe gelesen, was man in diesem Beruf macht“ und „Ich habe eine Vorstellung davon, ob mir diese Tätigkeiten liegen und Spaß machen könnten“ liegt ein wichtiger Unterschied.
Recruiting Games versuchen deshalb, typische Aufgaben und Entscheidungssituationen aus einem Beruf erlebbar zu machen. Nutzer:innen lesen nicht nur über einen Beruf, sondern setzen sich aktiv mit exemplarischen Tätigkeiten auseinander. Sie bearbeiten Aufgaben, treffen Entscheidungen oder durchlaufen simulierte Arbeitssituationen. Eine abstrakte Tätigkeitsbeschreibung wird in eine konkrete Erfahrung übersetzt.
Das kann gerade bei Berufen hilfreich sein, unter denen sich Außenstehende zunächst wenig vorstellen können. Wie fühlt es sich beispielsweise an, mit Gesetzestexten zu arbeiten und welche Aufgaben begegnen mir in der Wirtschaftsprüfung?
Natürlich ersetzt eine zehnminütige Simulation kein Praktikum und bildet auch keinen kompletten Beruf ab. Sie kann aber einen konkreteren Referenzpunkt für die eigene Entscheidung schaffen.
Was das Recruiting Game also leisten soll:
Aus „Ich weiß, wie der Beruf heißt“ wird „Ich habe erlebt, welche Art von Tätigkeiten mich dort erwarten könnte.“
Ein Beispiel dafür ist der EDEKA Südwest Einstiegs-Check. Verschiedene Ausbildungsberufe werden dort über interaktive Aufgaben und simulierte Arbeitssituationen vermittelt. Dass dadurch tatsächlich mehr als ein spielerischer Eindruck entstehen kann, zeigt die Evaluation des Tools: 86 Prozent der befragten Nutzer:innen gaben an, nach der Nutzung ein besseres Verständnis der Tätigkeitsinhalte und Anforderungen zu haben. Rund 70 Prozent berichteten zudem, dass das Recruiting Game sie bei ihrer Berufswahl unterstützt habe.
Praxisbeispiel: Einstiegscheck von Edeka Südwest
Wie ein Recruiting Game Orientierung schaffen kann, zeigt der Einstiegs-Check von EDEKA Südwest.
Neugierig geworden? Hier findet ihr mehr Informationen von uns zum Einstiegscheck
Realistic Job Preview
Problem 3: „Ich habe eine Vorstellung vom Job aber stimmen meine Erwartungen eigentlich?“
Beim Realistic Job Preview liegt das Problem noch einmal anders, denn hier fehlt nicht zwingend eine Vorstellung vom Beruf. Die Frage ist vielmehr, wie realistisch meine Vorstellung von einem Beruf ist.
Gerade im Employer Branding werden naturgemäß häufig die attraktiven Seiten eines Arbeitgebers und eines Jobs kommuniziert. Für eine fundierte berufliche Entscheidung sind jedoch auch die Anforderungen, Herausforderungen und weniger idealisierten Seiten des Arbeitsalltags relevant.
Realistic Job Previews versuchen deshalb, vor einer Bewerbung ein möglichst realistisches Bild einer Tätigkeit und ihres Arbeitsumfelds zu vermitteln. Dazu können typische Aufgaben und Arbeitsbedingungen ebenso gehören wie Belastungen, Anforderungen oder Situationen, die nicht jede Person gleichermaßen attraktiv findet.
Und genau das ist wichtig. Ein Realistic Job Preview muss einen Job nicht möglichst attraktiv erscheinen lassen, sondern vielmehr, die Erwartungen auf beiden Seiten näher an die Realität heranführen.
Was der Realistic Job Preview also leisten soll:
Aus „So stelle ich mir den Job vor“ wird „Jetzt kann ich meine Erwartungen mit einem realistischeren Bild des Jobs abgleichen.“
Job-Matcher, Recruiting Games und Realistic Job Previews setzen an unterschiedlichen Stellen im Orientierungsprozess an. Gemeinsam ist ihnen, dass sie Menschen eine bessere Grundlage für die eigene berufliche Entscheidung geben sollen.
Eine bessere Orientierung bedeutet dabei aber nicht automatisch, Menschen möglichst zuverlässig zu einer Bewerbung zu bewegen. Eine fundierte Entscheidung kann genauso gut gegen einen Beruf ausfallen. Und genau an dieser Stelle wird aus Berufsorientierung auch ein relevantes Thema für das Recruiting.
Gutes Self-Assessment muss nicht zwingend zu einer Bewerbung führen
Aus Recruiting-Sicht könnte man zunächst meinen, dass ein Self-Assessment vor allem dann erfolgreich ist, wenn Nutzer:innen anschließend auf „Jetzt bewerben“ klicken. Doch das greift zu kurz. Denn bessere Orientierung bedeutet nicht zwangsläufig mehr Bewerbungen.
Nach einem Self-Assessment kann die Erkenntnis lauten: „Ja, genau das möchte ich machen.“ Genauso kann jemand aber auch feststellen: „Der Beruf passt doch nicht so gut zu mir.“ Beide Ergebnisse können Ausdruck guter Orientierung sein. Im zweiten Fall wurde eine mögliche Fehlentscheidung erkannt, bevor Zeit und Aufwand in eine Bewerbung, oder sogar in einen beruflichen Weg, investiert wurden.
Für Unternehmen ist dieser Effekt ebenfalls relevant. Denn damit findet bereits vor der eigentlichen Personalauswahl eine Form der Selbstselektion statt. Menschen gleichen ihre eigenen Interessen und Erwartungen mit einer Tätigkeit ab und entscheiden auf dieser Grundlage selbst, ob eine Bewerbung für sie sinnvoll ist.
Recruiting beginnt aus dieser Perspektive also nicht erst mit dem Eingang der ersten Bewerbung. Ein Teil der späteren Auswahlqualität kann bereits bei der Frage entstehen, wer sich überhaupt für einen Bewerbungsprozess entscheidet.
Das wird umso interessanter, je niedriger die Hürden für eine Bewerbung werden. Easy-Apply-Funktionen vereinfachen Bewerbungsprozesse, während generative KI beispielsweise dabei unterstützen kann, Anschreiben oder andere Bewerbungsunterlagen in kurzer Zeit zu erstellen. Das kann zwar die Candidate Experience verbessern, gleichzeitig verliert der reine Aufwand einer Bewerbung aber an Aussagekraft. Umso relevanter wird die Frage, wie gut die Personen, die sich bewerben, grundsätzlich zur Tätigkeit passen.
Wie wichtig die Zusammensetzung des Bewerberpools für die spätere Auswahl sein kann, lässt sich auch mit dem Taylor-Russell-Modell erklären. Demnach hängt der Erfolg eines Auswahlverfahrens nicht allein davon ab, wie valide beispielsweise ein eingesetzter Test oder ein Interview ist. Eine entscheidende Rolle spielt auch die sogenannte Grundquote, also der Anteil grundsätzlich geeigneter Personen im Bewerberpool. Self-Assessments machen einen später eingesetzten Auswahltest oder ein Interview deshalb nicht automatisch valider. Sie setzen schon früher an, denn indem sie Menschen vor der Bewerbung eine realistischere Einschätzung der eigenen Passung ermöglichen, können sie beeinflussen, wer sich überhaupt für eine Bewerbung entscheidet. Damit können sie auch die Zusammensetzung des Bewerberpools und somit die Ausgangslage für die spätere Auswahl beeinflussen.
Orientierung hört nach dem Berufseinstieg nicht auf
Wer von Berufsorientierung spricht, denkt häufig zuerst an Schüler:innen, Studierende oder Berufseinsteiger:innen. Die Frage „Was passt zu mir?“ ist mit dem ersten Arbeitsvertrag jedoch nicht für den Rest des Berufslebens beantwortet.
Tätigkeiten und die dafür benötigten Kompetenzen können sich im Laufe eines Berufslebens verändern. Digitalisierung, KI und Transformationsprozesse können dazu führen, dass neue Aufgaben hinzukommen, bestehende Tätigkeiten sich verändern oder ganz neue Rollen entstehen. Re- und Up-Skilling gewinnen dadurch an Bedeutung (über Re- und Upskilling haben wir bereits einen Blogeintrag geschrieben, den findet ihr hier).
Damit entsteht allerdings erneut ein Orientierungsproblem. Denn zu wissen, dass neue Kompetenzen benötigt werden, beantwortet noch nicht die Frage, welcher Entwicklungsschritt für die einzelne Person sinnvoll ist. Welche meiner bisherigen Kompetenzen lassen sich auf andere Aufgaben übertragen? Welche zukünftige Rolle könnte zu meinen Stärken und Interessen passen? Genau wie beim Berufseinstieg geht es darum, die vorhandenen Möglichkeiten mit den eigenen Kompetenzen, Interessen und Entwicklungszielen zusammenzubringen.
Self-Assessments können an dieser Stelle eine ähnliche Orientierungsfunktion übernehmen wie zu Beginn des Berufslebens, nur unter anderen Voraussetzungen. Statt beispielsweise verschiedene Ausbildungsberufe miteinander zu vergleichen, können Beschäftigte mögliche Entwicklungswege oder zukünftige Rollen erkunden und reflektieren, welche Kompetenzen sie bereits mitbringen und an welchen Stellen Weiterentwicklung sinnvoll sein könnte.
Damit werden Self-Assessments auch über die klassische Berufsorientierung hinaus interessant, etwa für Talent Management, Career Development sowie Re- und Up-Skilling.
Ein gutes Beispiel hierfür ist der Karrierematcher von EDEKA. Hier könnt ihr mehr dazu lesen.
Der Grundgedanke bleibt dabei derselbe wie beim Berufseinstieg. Self-Assessments sollen Menschen die Entscheidung nicht abnehmen. Sie können aber dabei helfen, die entscheidende Frage auf einer besseren Grundlage zu beantworten: Was könnte mein nächster beruflicher Schritt sein und passt dieser Schritt auch zu mir?
Unser Fazit zu Self-Assessments
Self-Assessments helfen dabei, aus Informationen über Berufe und Tätigkeiten eine fundiertere persönliche Orientierung zu machen. Sie unterstützen Menschen dabei, passende Möglichkeiten zu entdecken, Erwartungen abzugleichen und berufliche Entscheidungen bewusster zu treffen.
Damit sind sie nicht nur für den Berufseinstieg relevant. Auch bei beruflicher Neuorientierung, Re- und Up-Skilling können sie dabei helfen, berufliche Möglichkeiten mit den eigenen Interessen, Fähigkeiten und Entwicklungsperspektiven zusammenzubringen.
Fordert hier unser brandneues White Paper Self-Assessments als Erfolgsfaktor im Employer Branding, Recruiting und in der Personalentwicklung an:
