Die aktuelle, umfassende Studie „Field Experimental Evidence on Hiring Discrimination in the German Apprenticeship Market“ von Ekkehard A. Köhler und Dilara Wiemann von der Universität Siegen beleuchtet die hartnäckige Diskriminierung von Jugendlichen mit Migrationshintergrund bei der Suche nach einem Ausbildungsplatz in Deutschland. Mit fast 50.000 Beobachtungen aus drei Feldversuchen und einer Arbeitgeberbefragung liefert die Forschung klare und besorgniserregende Erkenntnisse.

Die zentralen Ergebnisse der Studie:

• Deutliche Diskriminierung nach Namen: Bewerber:innen mit deutsch klingenden Namen erhalten signifikant höhere Antwortquoten (durchschnittlich 67%) als gleich qualifizierte Bewerber:innen mit fremd klingenden Namen. Am stärksten betroffen sind Personen mit arabischen Namen (nur 40% Antwortquote), gefolgt von türkischen (52%), hebräischen (54%) und russischen (57%) Namen.

• Qualifikationen sind (oft) wirkungslos: Weder hervorragende Schulnoten, noch kaufmännische Zertifikate (EBC*L), Praktikumserfahrungen oder ehrenamtliches Engagement konnten die Diskriminierung für Bewerber:innen mit fremd klingenden Namen signifikant verringern. Dies widerspricht der Annahme, dass bessere Leistungen Nachteile ausgleichen könnten. Arbeitgeber bewerten Noten und Zusatzqualifikationen oft als unwichtig oder sind nicht mit ihnen vertraut.

• Statistische und geschmacksbasierte Diskriminierung: Die Ergebnisse deuten auf ein komplexes Zusammenspiel beider Diskriminierungsformen hin. Arbeitgeber interpretieren gleiche Produktivitätssignale unterschiedlich basierend auf der wahrgenommenen ethnischen Herkunft und äußern Bedenken hinsichtlich Abbruchquoten, Sprachkenntnissen oder Integration. Auch die Präferenz für homogene Arbeitsumgebungen spielt eine Rolle.
• Regionale und sektorale Unterschiede: Die Diskriminierung ist in ländlichen Gebieten, in kleinen Unternehmen und besonders im Sektor Industrie und Handwerk am stärksten ausgeprägt. In der öffentlichen Verwaltung und in großen Unternehmen sind die Unterschiede am geringsten.

• Doppelte Benachteiligung für arabische Frauen: Arabische Bewerberinnen sind besonders stark betroffen und erhalten noch niedrigere Antwortquoten als arabische Männer.

Was bedeutet das für Deutschland?

Trotz der Tatsache, dass im Jahr 2024 69.400 Ausbildungsplätze unbesetzt blieben, werden qualifizierte Bewerber:innen aufgrund ihres Namens systematisch ausgeschlossen. Dies führt zu erheblichen Wohlfahrtsverlusten und verpasst die Chance, den dringenden Fachkräftemangel zu beheben, insbesondere im Handwerk und in der Industrie, die für die deutsche Wettbewerbsfähigkeit entscheidend sind.

Die Bekämpfung dieser Diskriminierung erfordert umfassende Maßnahmen, die sowohl Informationsprobleme als auch unbewusste Vorurteile und die zugrunde liegenden Präferenzen der Arbeitgeber angehen.

Für den Mittelstand bedeutet das nicht nur ein moralisches, sondern auch ein handfestes wirtschaftliches Problem: Talente werden übersehen, Teams bleiben unbesetzt, Wettbewerbsfähigkeit leidet.

💡 Was tun?

• Bewusstsein schaffen: Viele Entscheidungen basieren auf unbewussten Stereotypen (#Biases).
• Strukturierte, standardisierte Verfahren einsetzen: Eignungsdiagnostik, strukturierte Interviews, anonymisierte Bewerbungen oder klare Kriterien helfen, Objektivität herzustellen.
• Kultur und Haltung hinterfragen: Diskriminierung entsteht auch durch implizite Präferenzen – etwa den Wunsch nach „homogenen Teams“.

📌 Fazit: Faire Chancen und objektive Auswahl sind nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern auch ein zentraler Faktor im Kampf gegen den Fachkräftemangel.