Über die enorme, aber leider immer noch dramatisch unterschätzte Bedeutung der Selbstselektion in der Personalgewinnung haben wir hier ja schon sehr häufig gesprochen.

Man kann es einfach auf den Punkt bringen:

Je besser die Selbstselektion gelingt, desto besser am Ende die Personalauswahl!

Und das gilt auch dann, wenn man ansonsten an seinem Recruiting gar nichts verändert. Ein simples Gedankenspiel verdeutlicht das recht plastisch: Sind unter den BewerberInnen nur und ausschließlich passende KandidatInnen, dann braucht man striktgenommen gar kein Recruiting mehr. Auch eine Zufallsauswahl würde immer den Richtigen oder die Richtige treffen, denn es sind ja nur “Richtige” im Lostopf. Das Gegenteil ist aber leider auch der Fall: Wenn sich keine “Richtigen” zur Auswahl stellen, dann hilft auch das ausgefuchsteste Recruiting der Welt nix – wo keiner ist, kann man keinen finden…

Wer das elaborierter nachlesen will, der werfe hier mal einen Blick in die Zusammenhänge der Selektionsdiagnostik, das sog. Taylor-Russell-Modell.

Nicht zuletzt weil die Selbstselektion so wichtig ist, betonen wir sie bei CYQUEST auch so stark, indem wir explizit Self-Assessment- und Orientierungsinstrumente entwickeln aber auch dadurch, dass wir unsere Auswahltests (die ja dem Grunde nach Fremdselektionsinstrumente sind) um Informationen und Selbstselektion fördernde Inhalte anreichern.

Wie viel Schmackes in der Selbstselektion stecken kann, zeigte u.a. ja auch das kürzlich hier vorgestellte Beispiel von BMW.

Swisscom mit Skill Checks in Stellenanzeigen

Und genau in diese Kerbe schlägt auch das Beispiel, das ich euch heute vorstellen möchte. Die Swisscom hat vor kurzem im Rahmen des Relaunches der Karriere-Website ein sehr interessantes Feature eingeführt – die sog. “Skill Checks“.

Die Karriere-Website ist sortiert in verschieden “Karrierewelten” (z.B. Engineering & Technology”, “Business & IT Consulting” oder “Sales & Services”). Innerhalb dieser Karrierewelten kommt man recht flott zu den offenen Stellen.

Klickt man davon eine an…

…wird man mit der Frage konfrontiert “Is it a match?”. Und um diese Frage zu beantworten sind drei Schritte vorgesehen. Die ersten zwei davon sind beschreibender Natur – man erfährt erstens etwas über das Team und zweitens über das Thema. Soweit so bekannt.

Der dritte Schritt jedoch ist bemerkenswert: Der sog. Skill Check.

Man bekommt ein Set an konkreten Fragen zu sich gestellt, die sich aber direkt auf die individuelle Passung zu der jeweiligen Stelle beziehen. Diese gilt es dann für sich zu beantworten und wenn man eine hinreichende Menge an Fragen bejaht hat, dann “ermuntert” einen die Stellenanzeige sich zu bewerben.

Natürlich sind die Fragen des jeweiligen Skill Checks von Stelle zu Stelle verschieden. Logisch. Die Jobs sind ja auch verschieden.

Wenn man sich auf die Stelle bewerben möchte (was zudem sehr simpel durch Hochladen des CV oder durch Verknüpfung des LinkedIn-Profils geht), dann wird das “Ergebnis” des Skill Checks automatisch mit übermittelt.

Natürlich handelt es sich bei dem Skill Check nicht um trennscharfes eignungsdiagnostisches Instrument. Aber die Fragen übernehmen einerseits für sich bereits eine wichtige kommunikative Funktion (iSv. “ach so, darum geht es wohl in diesem Job, das sind wohl relevante Anforderungen”) und sie regen die gezielte Selbstreflexion an (iSv. “bringe ich das wirklich mit?”).

Auch beantworten die Skill Checks sehr einfach die Frage, wie viele dieser Anforderungen man denn aus Sicht des Unternehmens erfüllen muss, um als möglicher Match in Betracht zu kommen. Muss man alle erfüllen? Nein, schon bei einigen gesetzten Häkchen, wird man zur Bewerbung ermuntert.

Kann man da nicht einfach alle Häkchen setzen und wird damit automatisch ein Match? Na klar kann man das. Aber warum sollte man? Es handelt sich ja nicht um einen Auswahltest, der manipulationssicher sein soll. Es handelt sich um ein Selbstselektionsinstrument. Natürlich kann ich mir selber (und auch dem Unternehmen) erst einmal vorgaukeln, ich könne alles. Aber erstens macht ein Job für mich keinen Sinn, in dem ich Dinge tun soll oder können muss, die ich nicht tun will oder kann. Und zweitens folgt natürlich nach der Bewerbung ein ganz normaler Bewerbungsprozess durch das Unternehmen, bei dem es mir auch nicht hilft, dass ich am Anfang mal beim Skill Check geflunkert habe.

Zu erwarten, dass durch die Skill Checks eine perfekte Selbstselektion herauskommt, wäre daher natürlich naiv. Aber wenn sie dazu beitragen, dass sich paar weniger Unpassende und ein paar mehr Passende bewerben, ist allein dadurch schon eine erheblich bessere Trefferquote garantiert.

Glaubt Ihr nicht? Dann müsst Ihr doch nochmal die Zusammenhänge der Selektionsdiagnostik nachlesen!

Auf jeden Fall geht es mir darum deutlich zu machen, dass es in der Personalgewinnung nicht darum gehen sollte, möglichst viele Bewerbungen zu bekommen, sondern möglichst viele Passende…