Wie funktioniert die (Job-)Matching-Plattform „Jobify“. Interview mit Gründer Martin Grupp

Dass die ehedem doch eher träge HR-Szene momentan von dem einen oder anderen „Tech-Trend“ durchgeschüttelt wird, darüber haben wir hier ja schon häufig berichtet. Das liegt nicht zuletzt daran, dass inzwischen eine doch recht vitale HR-Techszene entstanden ist, an deren oberen Ende sich Giganten wie Google (for Jobs), SAP, IBM Watson oder Microsoft/LinkedIn (und CYQUEST natürlich… ;-)) versuchen, ein möglichst großes Stück vom Kuchen abzuschneiden, in der aber auch zahlreiche ambitionierte und verheißungsvolle Startups entstanden sind und fortlaufend entstehen.

Und als hätte ich es geahnt, als ich vor ziemlich genau drei Jahren in einer Prognose für t3n dieses Thema zu DEM zentralen Thema der HR-Branche erklärt habe, drehen sich die allermeisten dieser aktuellen Entwicklungen irgendwie um das Thema „Job-Matching“.

Ob man es also wahrhaben (und gutheißen) will oder nicht, die Algorithmen sind schon allerorten am Werk und greifen mal sanft, mal etwas ruppiger in das Zueinanderfinden von Unternehmen/ Stelle und Jobsuchendem/ Kandidat ein.

Man kann diese Entwicklung nicht vom Ende her erzählen. Keiner weiß wirklich, wie genau Jobsuche und -findung in der Zukunft genau aussehen wird. Aber wir können die aktuellen Entwicklungen beobachten, bewerten und diskutieren. Und dass genau das auch passiert – siehe zuletzt etwa das sehr lesenswerte Interview mit CHRIS-Chef Tim Weitzel zum Thema Robot Recruiting bei ZEIT ONLINE – ist sehr zu begrüßen.

Aber es geht eben nicht nur um Beobachten und Diskutieren. Es geht auch um Machen. Nur so findet man letztlich raus, was wirklich funktioniert und was nicht. Und ein wesentlicher Teil des Machens sind Startups. Nicht zuletzt aus diesem Grund habe ich in einer kleinen Artikelreihe über die letzten Jahre immer mal wieder welche vorgestellt und näher beschrieben. So auch das heutige – Jobify.

Bernd Konschak stellte letztes Jahr den Kontakt zu Martin Grupp her, der Jobify gemeinsam mit Stefan Schabernak gegründet hat. Inzwischen ist Jobify up and running. Und unter anderem weil Jobify auch den Aspekt der kulturellen Passung – des Cultural Fit – sehr deutlich betont, habe ich mir Martin nun einmal zum Interview geschnappt und ein wenig ausgefragt, wie Jobify funktioniert.

Also Martin, wollen wir…?

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Moin Martin, ihr seid kürzlich mit jobify gestartet. Im Titel heißt es: „Job-Matching für Studierende und Young Professionals“. Das heißt, auch ihr versprecht letztlich „Finden statt Suchen“, argumentiert dabei aber recht stark aus Kandidatenperspektive und betont den Aspekt „Berufsorientierung“. Warum ist das aus eurer Sicht so wichtig? Man könnte meinen, sich selber kennt man…

Hallo, Jo! Wir sind aus dem Zeitalter raus, in dem Studiengänge immer zu konkreten Berufen geführt haben. Ich selbst bin da ein gutes Beispiel: Ich habe Mathematik studiert und während des Studiums hieß es immer: „Damit kannst du später alles machen”. Das klingt ja erst mal gut, aber dann stand ich vor der Frage, wie ich denn dieses „alles” bei den großen Stellenportalen eingeben kann und welcher dieser Hunderten von Treffern zu mir und meinen Vorstellungen passt.

Die ersten Jahre der beruflichen Tätigkeit sind entscheidend und stellen wichtige Weichen, deshalb ist es hier besonders wichtig, sich mit sich selbst und den eigenen Möglichkeiten zu befassen. Ich hätte mir ein Tool gewünscht, das mir dabei hilft. Und ich denke das geht vielen so. Bei mittlerweile über 18.000 Studiengängen allein in Deutschland kann man schnell den Überblick verlieren, welche Chancen sich mit einem bestimmten Abschluss bieten. Übrigens profitieren ja auch die Unternehmen von jungen Mitarbeitern, die sich Gedanken gemacht und sich orientiert haben, zum Beispiel in Form von größerer Motivation und langfristiger Begeisterung für eine Aufgabe.

Ihr benutzt einen – so sagt ihr – „intelligenten Matching-Algorithmus“. Kannst du grob erläutern, wie dieser funktioniert, was darin einfließt und warum er „intelligent“ ist?

Unser Algorithmus ist unser Kernstück, auf den wir sehr stolz sind, und der über ein Jahr Entwicklungszeit gekostet hat. Er berechnet anhand von aus der Forschung und Praxis abgeleiteten Faktoren, wie gut ein Kandidat und eine bestimmte Stelle in einem Unternehmen zusammenpassen. Unser Ziel ist dabei immer eine nachhaltige Zufriedenheit sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite herzustellen.

Unser Matching basiert dabei nicht nur auf Qualifikationen, wie das typischerweise der Fall ist. Wir beziehen auch weiche Faktoren ein wie berufliche Ambitionen und die Erwartungen des Kandidaten an seinen Arbeitgeber sowie dessen persönliche Passung zur Unternehmenskultur. Reflektieren müssen beide Seiten ihre Erwartungen selbst. Danach übernimmt der jobify Algorithmus: Er kann die Angaben nicht nur miteinander abgleichen, sondern entscheidet je nach Kombination der Kriterien und deren Wichtigkeit, wie relevant eine einzelne Anforderung ist. Genau in dieser Abwägung liegt die Intelligenz unseres Algorithmus, der dann ausgibt, wo ein „Fit“ vorliegt und warum.

Wie wichtig ist Unternehmenskultur und „Cultural Fit“ aus deiner Sicht, im Allgemeinen und für euer Matching im Speziellen?

Unternehmenskultur ist für mich ein wichtiger Faktor. Meist ist der Grund für Unzufriedenheit im Job nicht die fehlende Qualifikation für die zugeteilten Aufgabenbereiche, sondern vielmehr die Arbeitsatmosphäre. Der vermeintliche Traumjob kann zur Qual werden, wenn Kollegen und Vorgesetzte auf andere Umgangsformen Wert legen, als man selbst, oder gewünschte Freiheiten und Entwicklungsmöglichkeiten nicht gegeben sind.

Insofern ist „Cultural Fit” einer der entscheidenden Faktoren. Allerdings packen wir auch dieses Thema etwas anders an. Kultur ist ein unglaublich komplexes Thema und jeder weiß, dass sich die Arbeit im gleichen Unternehmen von Abteilung zu Abteilung und Team zu Team ganz unterschiedlich anfühlen kann. Deshalb betrachten wir auf Unternehmensebene nur einige wenige Faktoren und konzentrieren uns auf die Mikroebene, also das Arbeitsklima für genau die Stelle, die gerade ausgeschrieben wird. Auch wenn wir letztendlich nie mit Sicherheit sagen können, ob am Ende zu hundert Prozent die Chemie stimmt, können wir dem Idealbild so schon ein ganzes Stück näherkommen.

Was sagst du zu dem oft vorgebrachten Argument, dass „Cultural Fit“ letztlich zu zu viel „Gleichheit“ im Unternehmen führt, wodurch die Fähigkeit zur Veränderung und Entwicklung im Unternehmen erlahmt?

Ziel unseres Matchings ist es nicht, neue Leute zu finden, die in jeder Hinsicht so sind wie die bereits bestehenden Teammitglieder. Vielmehr sollen Menschen sich sinnvoll ergänzen und bestenfalls durch ihre persönlichen Ausprägungen das Unternehmen und die bestehende Kultur bereichern. Unser Matching bestimmt daher anhand des Persönlichkeitsprofils eines Bewerbers, ob ihm die künftigen Aufgaben im Job liegen werden, und ob er im Arbeitsalltag auf ähnliche Dinge Wert legt wie seine potentiellen Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Das gibt der Vielfalt genug Freiraum, reduziert aber die Chance, dass man sich im Job verstellen muss und fehl am Platz fühlt.

Wie bekommt ihr Unternehmen und Stellen auf die Seite? Denn ohne ein entsprechendes Target ist Matching ja nur die Hälfte wert… Was passiert, wenn keine Stelle oder kein Unternehmen matcht? Gibt es dann für den Nutzer zumindest eine allgemeine Berufsorientierung, was für eine Stelle oder was für ein Typus Unternehmen passen würde?

Von Anfang an haben wir kräftig die Werbetrommel gerührt und insbesondere unsere persönlichen Netzwerke genutzt, um erste Kunden zu gewinnen. So hatten wir schon vor dem eigentlichen Launch mehrere Unternehmen, die direkt mit jobify gestartet sind.

Seitdem gewinnen wir Unternehmen ganz klassisch durch Direktansprachen, aber auch über Partner und Veranstaltungen. Das läuft bisher sehr gut für uns, weil ein riesiges Interesse an alternativen Wegen zur Personalfindung besteht.

Dass ein Kandidat keine Matches bekommt, ist inzwischen recht unwahrscheinlich. Dafür muss man schon ein sehr exotisches Profil haben ;-) Aktuell arbeiten wir jedoch unabhängig von den konkreten Matches auch an weiteren Features, die unseren Usern bei der Orientierung helfen sollen. Beispielsweise an Hinweisen, welche Job- und Unternehmens-Typen allgemein zu ihm passen würden. Zudem erhalten unsere Nutzer bereits heute Auswertungen zu deren Persönlichkeits- sowie Potenzial-Analyse und können aus ihren Daten mit einem Klick einen ordentlichen PDF Lebenslauf generieren.

Wenn man etwas Passendes gefunden hat, kann man sich direkt über jobify auch bewerben. Wie läuft das konkret? Bekommt das Unternehmen einen entsprechenden Alert oder gibt es sogar auch schon Schnittstellen für Bewerber-Management-Systeme?

Die Bewerbung geht auf jobify schnell und einfach. Das ausgefüllte Profil der Nutzer ist gleichzeitig die Bewerbungsmappe. Bei einem Unternehmen bewerben sich die Kandidaten, indem sie mit wenigen Klicks ihr Profil mit allen Dokumenten und Kontaktdaten für das entsprechende Unternehmen freigeben. Ein Anschreiben ist nicht nötig, kann aber optional angefügt werden. Sobald eine Bewerbung abgesendet wurde, erhält das jeweilige Unternehmen eine E-Mail sowie eine Benachrichtigung im System. Das Ganze geht natürlich auch genau andersherum: Unternehmen können spannende User mit einem Klick anfragen. Diese werden dann informiert und können sich bei Interesse bewerben.

Grundlegende Bewerbermanagement-Funktionen gibt es auch innerhalb von jobify, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen, die kein eigenes Applicant Tracking System (ATS) haben. Parallel arbeiten wir aber auch daran, für die wichtigsten Bewerbermanagement-Systeme entsprechende Schnittstellen zu programmieren.

Martin, du kennst meine Bedenken, wenn Startups eigene Marktplätze schaffen, auf denen dann Kandidaten und Unternehmen zusammenfinden sollen. Ich nenne es „Henne-Ei-Problematik“, weil ihr quasi dazu verdammt seid, parallel hinreichend viele Nutzer zu generieren (um den Unternehmen Reichweite bieten zu können) und hinreichend viele Unternehmen und Stellen anzubieten (damit Nutzer auch ein Argument haben zu kommen…). Das ist – unabhängig vom Produkt selber – ein recht dickes zu bohrendes Brett. Wie wollt ihr hier vorgehen (abgesehen davon, dass Euch natürlich beide Seiten nach Erscheinen dieses Interviews die Bude einrennen werden… ;-)?

Das stimmt natürlich, mit dem „Henne-Ei-Problem“ muss man sich auseinandersetzen. Wir hatten das Glück über unsere früheren Gründungen und die Netzwerke unserer Partner schnell eine ordentliche Nutzerbasis von mehreren tausend Kandidaten aufbauen zu können. Auch die ersten Unternehmen waren schnell begeistert. Insofern fiel uns der Start nicht so schwer, wie das sonst sicherlich oft der Fall ist bei Marktplätzen.

Wir gehen insgesamt sehr strukturiert vor und analysieren täglich, welche Jobs aktuell bei uns ausgeschrieben sind, wie viele Matches bzw. Bewerbungen diese haben und welche Profile gesucht werden. Sobald wir irgendwo einen Bedarf erkennen, werben wir potentiell passende Kandidaten schnell und zielgerichtet. Haben wir z.B. Kunden in der Region Stuttgart, die Maschinenbauer suchen, werben wir spezifisch unter in Stuttgart suchenden Ingenieuren. Auf diese Weise generieren wir bereits täglich positive Ergebnisse solange wir noch nicht in der breiten Masse angelangt sind.

Martin. Ich danke dir herzlich für deine Zeit. Ich bin sehr gespannt, wie es mit jobify weitergeht…

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