Berater mit Köpfchen und Persönlichkeit gesucht: BearingPoint geht mit neuem Online-Assessment an den Start

Neulich bin ich auf Youtube über ein Video von BearingPoint gestolpert. Darin heißt es: “Tomorrow belongs to (…) the ones who want to gain an edge and stay ahead, the ones who know that to succeed longterm they must keep on moving, adapting, anticipating.”

Ich muss schon sagen, diesem Motto macht BearingPoint einmal mehr alle Ehre. Denn auch im Recruiting geht die Management- und Technologieberatung nun einen Schritt weiter und setzt ein Online-Assessment ein. Mit diesem werden angehende Berater ab sofort sozusagen auf Herz und Köpfchen geprüft.

Das Testspektrum umfasst dabei einige Verfahren zum Testen kognitiver Fähigkeiten, wie zum Beispiel einen Logiktest oder eine Planungsaufgabe aus dem Berater-Kontext.

Aber nicht nur das: BearingPoint legt auch Wert auf die Persönlichkeit des Bewerbers und den Cultural Fit. Das sieht man z.B. auch daran, dass in den BearingPoint-Unternehmenswerten Leidenschaft, Commitment, Spitzenleistung, Teamarbeit und Verantwortungsbewusstsein viele persönliche Tugenden anklingen. Da ist es nur konsequent, dass neben den PS zwischen den Ohren, die ein Absolvent mitbringt, auch auf die Persönlichkeit geschaut wird. Dies geschieht mit Hilfe eines Persönlichkeitstests.

Da das Online-Assessment über die Grenzen Deutschlands hinaus eingesetzt wird – nämlich auch in der Schweiz, Österreich und Rumänien – gibt es neben der deutschen Variante auch eine englischsprachige. In der englischsprachigen Variante sind zum einen – wer hätt’s gedacht ;) – alle Tests und Personalmarketinginseln auf Englisch, zum anderen ist hier ein Test weniger enthalten, da z.B. Absolventen aus Rumänien nicht auf Deutschkenntnisse getestet werden müssen. So kann eine internationale Ausrichtung also nicht nur anhand der Sprache, sondern auch anhand der Testkonfiguration stattfinden.

Ihr kennt uns ja, wir legen ja Wert darauf, dass ein Online-Assessment nicht nur etwas vom Kandidaten „nimmt“, sondern auch etwas „zurückgibt“ (wer mehr zur Akzeptanz von Online-Assessments lesen möchte, sei auf diesen Artikel verwiesen) – eben ganz im Sinne einer guten Candidate Experience. Das ist natürlich auch bei BearingPoint der Fall. Bevor es in den Testparcours geht, werden die Bewerber mittels Video von HR-Direktorin Nicole Fischer begrüßt. Auch zwischen den Tests bekommen die Kandidaten immer wieder Info-Häppchen zu BearingPoint. Am Schluss wird man mit einem Video von CEO Peter Mockler und COO Per Jacobsson über die Werte von BearingPoint verabschiedet.

Wir finden, dass dabei ein tolles Online-Assessment herausgekommen ist, das einen umfassenden Blick auf die angehenden Berater ermöglicht, multimedial Einblicke gibt und dem internationalen Einsatz gerecht wird. Aber warum solltet ihr nur uns das glauben!? ;)

Wir haben Tim Verhoeven (Leiter Recruiting und Personalmarketing, einigen vielleicht bekannt als Schöpfer des NochEinPersonalmarketingBlogs oder als Herausgeber des Buchs Candidate Experience) und Lisa Marie Knop (Recruiterin, die das Projekt maßgeblich mitgestaltet hat) zum Abschluss einmal auf die Bühne gebeten, um ihre Sicht und Erfahrungen zu teilen.

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Hi Lisa, lieber Tim, Ihr setzt für die Vorauswahl von Absolventen bei BearingPoint auf einen online-gestützten Test, ein Online-Assessment. Was hat Euch dazu bewogen, diesen Schritt zu gehen?

Tim: Wir bekommen in jedem Jahr eine fünfstellige Anzahl an Bewerbungen und stellen jedes Jahr 100-200 Absolventen ein. Da stellt sich schnell die Frage, wie man aus dieser Vielzahl an Bewerbern effizient, aber auch passgenau auswählen kann. Wer sich mit der Materie beschäftigt, kommt zu dem Ergebnis, dass ein Online-Assessment eine sinnvolle Ergänzung bzw. Erweiterung des Auswahlprozesses sein kann.

Lisa: Gleichzeitig sind wir ein Unternehmen, welches sich sehr stark im Bereich der Digitalisierung bewegt. Damit passt natürlich eine digitale Auswahlkomponente auch sehr gut zur Unternehmensmarke und –philosophie. Ein Online-Assessment gab uns die Möglichkeit durch die kontextbezogene Anpassung der Aufgaben und die Einbindung von multimedialen Inhalten dem Bewerber unsere Arbeitgebermarke näher zu bringen. Wir sehen die Einführung unseres Online-Assessments also auch als Employer Branding – Maßnahme.

Wie ist das Online-Assessment in Euren Recruiting-Prozess eingebunden?

Tim: Wir haben das Online-Assessment als Pflicht-Bestandteil eingebaut, den jeder Absolvent durchlaufen muss. Insbesondere der Persönlichkeitstest dient dazu, dass wir in die darauffolgenden Interviews kompetenzbasierte Fragen einbauen, die sich auf die Ergebnisse des Tests beziehen. Hierdurch schaffen wir eine optimale Verknüpfung der Prozesse.

Lisa: Grundsätzlich bietet das Online-Assessment jedoch die Flexibilität, dass es man in verschiedene Stellen des Recruiting-Prozesses integrieren könnte.

Das Online-Assessment ist ja „recrutaint“, d.h. es handelt sich nicht nur um eine Aneinanderreihung von Testmodulen, sondern ihr stellt darüber auch BearingPoint als Arbeitgeber vor. Warum diese Maßnahme? Und: Gibt es hierzu schon Feedback von den Teilnehmern?

Tim: Wir wollten von Anfang an unseren Bewerbern die Möglichkeit geben, dass Sie durch das Online-Assessment auch einen Einblick ins Unternehmen bekommen. Deswegen haben wir extra Videos gedreht und eingefügt, die ein realistisches Bild von uns und unserer Kultur widerspiegeln sollen.

Lisa: Das erste Feedback – sowohl intern als auch von Bewerbern war durchweg positiv. Wir haben sowohl in direkten Feedback-Gesprächen als auch bei ersten positiven Bewertungen bei Kununu sehr deutlich gemerkt, dass dieses Format unsere Zielgruppe anspricht.

Vielen Dank, Lisa und Tim.

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Carolin Krahmer

Ich bin Projektmanagerin bei der CYQUEST GmbH und betreue verschiedene Projekte rund um Online-Assessments, SelfAssessments, Berufs- und Studienorientierung sowie Online-Employer-Branding. Zu diesen Themen blogge ich immer wieder gerne. Besonders spannend finde ich wie man das Matching zwischen Bewerbern und Unternehmen optimieren kann – sei es über zielgerichtetes Employer Branding, passgenaue Assessments oder im Hinblick auf die Passung zwischen Werten und Unternehmenskultur.

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