Immer wieder begegnet einem der Einwand, dass Online-Tests im Rahmen von eAssessment-Verfahren ja “per se” problematisch seien, weil durch die unbeobachtete Testsituation der Manipulation durch den Testkandidaten ja Tür und Tor geöffnet sind. Man könne ja “einfach bessere” Leute vorschicken, die für einen den Test machen oder man setzt sich gleich mit einer Arbeitsgruppe vor den Bildschirm und findet in der Gruppe dann auch in erheblich besserem Maße die Lösungen. Auch “kursierende” Lösungslisten werden immer wieder als potentielles Problem genannt.

Nun, zunächst einmal: Wer glaubt denn ernsthaft, dass nicht z.B. auch ein für die Bewerbung individuell verfasstes Anschreiben nochmal von einer oder mehrerer weiterer Personen gegengelesen wird? Ist das auch Manipulation? Eigentlich schon, war aber schon immer so. Folglich wird es nicht mehr problematisiert. Führt man sich einmal vor Augen, dass zu einem Bewerbungsprozess immer auch ein Mindestmaß an Vertrauen gegenüber dem Bewerber gehört, so kann man diese Diskussion etwas “unaufgeregter” und sachlicher führen.

Sicherungsmaßnahmen innerhalb der Online-Tests

Zunächst einmal sind in den Online-Assessments seriöser Anbieter immer eine ganze Reihe an Sicherungsmechanismen vorgesehen:

• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben. Sich also einen Zugang einfach nur mal so zum ausprobieren oder zum Anfertigen von Screenshots o.ä. zu verschaffen, setzt schon einmal die Fähigkeit voraus, eine zwar falsche aber echt und attraktiv aussehende Bewerbung zu erfinden.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen sich die Bearbeitung der verschiedenen Aufgaben einer Seite aufteilen und diese parallel lösen.
• Permutierende Testinhalte: Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung) entwickelt. Hat also ein Kandidat bspw. eine vermeintliche “Lösungsliste” für die Testinhalte, dann ist die Wahrscheinlichkeit enorm hoch, dass diese aber nicht zu den ihm gestellten Aufgaben passt.

Online-Assessment trifft keine Positivauswahl

Neben diesen innerhalb der Tests vorgesehenen Sicherungsmechanismen ist aber etwas Grundsätzliches noch viel entscheidender bei der Beurteilung der Manipulationsgefahren: eAssessment sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion). Es geht ja keiner ernsthaft davon aus, dass es am Ende einer erfolgreichen Testteilnahme heisst: “Herzlichen Glückwunsch, bitte drucken Sie sich jetzt Ihren Arbeitsvertrag aus…”. Personen, die die Hürde eTest nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen. Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, am Ziel sind sie aber noch nicht. Eine Einstellung erfolgt erst aufgrund weiterer Face-to-Face Verfahren, die nicht oder zumindest weniger der Gefahr der Manipulation unterliegen.

CYQUEST hat im Zuge verschiedener Projekte diejenigen Kandidaten, die im Auswahlprozess bis zur letzten Stufe (also z.B. zum Präsenz-Assessment Center) gekommen sind, unter Aufsicht noch mal ähnliche Tests durchführen lassen, wie sie auch im eAssessment zu Beginn des Prozesses vorkamen. Eine signifikante Abweichung (quantifiziert über Äquidistanzmaße) wäre ein Indiz dafür gewesen, dass der Kandidat beim eAssessment geschummelt hätte. Die Ergebnisse waren sehr eindeutig: Der Anteil von Kandidaten mit derartigen Abweichungen lag etwa bei 1%. Allein die Möglichkeit zur Testwiederholung unter Präsenzbedingungen dürfte auf die meisten Kandidaten bereits eine hohe Abschreckungswirkung haben.

Fazit: Ja, auch für Online-Assessment gilt, dass es keine 100% Sicherheit dafür gibt, dass alles was ein Kandidat sagt, tut oder macht auch der Wirklichkeit entspricht. Damit befindet sich Online-Assessment in guter Gesellschaft, das das gleiche für jedwede Form des Bewerberkontakst wie etwa den Inhalten des Lebenslaufs, Inhalten von Zeugnissen oder vorgeblich gemachten und im Interview geschilderten Erfahrungen gilt. Führt man sich allerdings vor Augen, dass die faktische Gefahr der Manipulation von eAssessments verschwindend gering ist und dass selbst im Falle einer erfolgreichen Manipulation zunächst noch kein Auswahlfehler begangen wurde (sog. Fehler erster Art oder “false trues”), weil die Person ja noch weitere Auswahlschritte vor sich hat, so verliert die theoretische Gefahr weiter an Schrecken.

Hält man jedenfalls diese Gefahr den Vorteilen einer deutlich verbesserten Vorauswahl, der Reduzierung der Gefahr fälschlich abgelehnter Kandidaten (Fehler zweiter Art, “false negatives”) und den erheblichen Effizienzgewinnen durch eAssessments gegenüber, so überwiegen letztere unter kaufmännischen aber auch eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten einfach deutlich. Jeder Zweifler ist herzlich eingeladen, sich hierzu eine Einschätzung von Unternehmen zu holen, die eAssessments seit Jahren erfolgreich einsetzen (z.B. Unilever, Citibank/Targobank, Tchibo, Media-Saturn, Gruner+Jahr, Commerzbank uvm).

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?

Kommende Woche veranstaltet der DGFP in der Regionalstelle Leipzig den 8. Ausbilder-Praxistag “Betriebliche Ausbildung – Impulse aus der Praxis für die Praxis”, der diesmal unter dem Motto “Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden der Generation Web2.0-Web4.0″ steht.

Immer mehr webgestützte Instrumente halten Einzug in den Arbeitsalltag, so auch in die Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden. In der Veranstaltung werden verschiedenste Nutzungsformen präsentiert, die dem veränderten Kommunikationsverhalten junger Menschen Rechnung tragen und mit denen Rekrutierung und Auswahl auf einen aktuellen Stand gebracht werden.

Anhand zahlreicher Beispiele wird gezeigt, wie man mit modernen Medien Auszubildende für das Unternehmen begeistern und ihnen die Berufsorientierung erleichtern kann. Darüber wird ein aktueller Überblick über geeignete analoge und virtuelle Auswahl- und Potenzialverfahren für Auszubildende gegeben. Deren Anwendung dient oft einer gezielteren Vorauswahl seitens der Unternehmen oder einer Selbstauswahl (SelfAssessment) durch den Bewerber.

Es wird über zu beachtende Regeln und Einsatzgrenzen informiert. Dass sich eine Investition in die nächste Generation lohnt, zeigt zur Abrundung ein Praxisbeispiel mit
ganzheitlichem Ansatz. Neben den Plenumsrunden bietet sich Gelegenheit für Fragen und einen aktiven Erfahrungsaustausch. Die Konferenz richtet sich an Ausbilder und Ausbildungsverantwortliche.

Das Programm kann hier heruntergeladen werden. Weitere Infos auch auf der Seite der DGFP unter: http://www.dgfp.de/de/akademie/detail/8-ausbilderpraxistag-betriebliche-ausbildung-impulse-aus-der-praxis-fuer-die-praxis-526/

Am vergangenen Wochenende wurde die Reportage „Die Bombe“ mit Claus Kleber mit dem Deutschen Fernsehpreis in der Kategorie „Beste Reportage“ ausgezeichnet.

Wir gratulieren unserem Kooperationspartner, der Kreativagentur Mediaturns, die für die aufwendige Gestaltung und Animation verantwortlich ist!

Mediaturns unterstützt uns seit vielen Jahren mit ihrem Know-How im Bereich Videoproduktion.  Zu den Ergebnissen unserer Zusammenarbeit zählen unter anderem die Bertelsmann-Applikation „Discover Bertelsmann“ und das Online-SelfAssessment „Probier Dich aus.“ der Commerzbank.

Die Recrutainment-Applikation „Discover Bertelsmann“ ist wesentlicher Bestandteil der Employer Brand „Createyourowncareer“ und Unternehmensrundgang und SelfAssessment zugleich. Mitarbeiter unterschiedlicher Bertelsmann-Divisionen stellen auch hier ihre jeweiligen Arbeitsbereiche vor und geben zudem Informationen zu den Einstiegsmöglichkeiten für Nachwuchstalente. Parallel dazu wird ein Frage-Antwort-Dialog geführt: Der potenzielle Bewerber macht Angaben zu Werdegang und Berufswünschen, die mit dem Anforderungsprofil von Bertelsmann abgeglichen werden. In der Rückmeldung erwartet den Interessenten im Anschluss eine Empfehlungseinschätzung hinsichtlich seiner Karrierechancen bei Bertelsmann.

Das Online-SelfAssessment „Probier Dich aus.“ der Commerzbank bietet Schülerinnen und Schülern die Möglichkeit, in das Berufsleben des „Bankers“ hineinzuschnuppern. In den drei Spielpfaden „Bankkaufleute“, „Kaufleute für Bürokommunikation“ und „Bachelor of Arts im Bankwesen“ haben die Interessenten jeweils die Möglichkeit, simulativ Aufgaben zu bearbeiten, wie sie Azubis bei der Commerzbank durchaus begegnen.

Spannende Ergebnisse zur aktuellen Entwicklung des Recruitingverhaltens mit Blick auf den „Hochschulnachwuchs“ liefert die Studie „Hochschul-Recruiting 2009“ von Campus Career Network. Befragt wurden im Rahmen dieser Studie insgesamt 260 deutsche Groß- und mittelständische Unternehmen, die in Deutschland zusammen rund 1,7 Mio. Mitarbeiter beschäftigen.

Mit Blick auf die Entwicklung der Recruitingbudgets zeigt sich interessanterweise, dass diese zwar 2009 krisenbedingt erstmals seit 2004 wieder rückläufig sind, dennoch immerhin knapp 2/3 aller befragten Unternehmen trotz des konjunkturellen Abschwungs weiterhin eine Zunahme (27%) bzw. eine gleichbleibende Budgetverteilung (41%) angaben. Dies spricht dafür, dass immer mehr Unternehmen die Bedeutung der Investitionen in eine langfristige strategische Ausrichtung der Recruitingaktivitäten und des Employer Brandings zur Deckung ihres dauerhaften Personalbedarfs erkannt haben und der viel beschriebene „War for Talent“ auch in der Krise allgegenwärtig ist.

Letzteren Aspekt belegen zudem die Einschätzungen der teilnehmenden Personalverantwortlichen explizit auch dadurch, dass knapp 80% der Befragten den Rekrutierungsaufwand für gesuchte Fachkräfte auch in der Krise als gleichbleibend hoch bzw. deutlich höher bewerten. Demnach sehen sich die meisten Unternehmen auch in der Wirtschaftskrise mit akutem Fachkräftemangel am Arbeitsmarkt konfrontiert, was zusätzlich die Notwendigkeit begründet, dieser langfristigen, konjunkturunabhängigen Entwicklung durch geeignete Employer Branding Maßnahmen entgegenzusteuern. Schwierigkeiten im Recruiting führt Jochen Pett von der Deutschen Employer Branding Akademie vor allem darauf zurück, dass „die meisten Arbeitgeber […] ihr Potenzial für einen profilierten, unverwechselbaren Auftritt immer noch ungenutzt [lassen].“ Viele Unternehmen versuchten durch ihren Maßnahmenmix vor allem der Zielgruppe zu gefallen, investierten dadurch aber nur unzureichend in ein solides Fundament für eine nachhaltig attraktive Arbeitgeberpositionierung.

Mit Blick auf die Frage nach häufig genutzten Rekrutierungsinstrumenten macht die Studie eine Entwicklung weg von Anzeigen in Printmedien hin zur verstärkten Aktivität im Netz deutlich. Hier zeigt sich eine zunehmende Ausschöpfung des Potenzials der Firmenwebsite. Damit wächst für viele Unternehmen der Bedarf an webbasierten Kreativlösungen zur zielgruppengerechten Ansprache bei gleichzeitiger unternehmensspezifischer Profilschärfung.

Wie die Studie zeigt, werden die Möglichkeiten des Web 2.0 bisher nur in eingeschränktem Maße genutzt. CYQUEST hat in diesem Bereich auf die Bedürfnisse seiner Kunden wie z.B. der DAK, der Commerzbank oder Tchibo zugeschnittene Recrutainment-Lösungen in Form von SelfAssessments, Berufsorientierungsspielen und virtuellen Unternehmensrundgängen entwickelt. Die Studie „Hochschul-Recruiting“ belegt außerdem die steigende Bedeutung von Online- und Offline-Karrierenetzwerken im Rahmen der Recruitingmaßnahmen der befragten Unternehmen. Auch dies deckt sich mit unseren Erfahrungen, was z.B. den verstärkten Auftritt unserer Kunden wie Media-Saturn oder Unilever in sozialen Netzwerken wie z.B. Facebook und Twitter anbetrifft.

Ein elektronisches Onlinebewerbertool zur Personal-(Vor-)Auswahl nutzt derzeit bereits 1/3 aller befragten Unternehmen, bei 24% ist die Einführung eines derartigen Instrumentes aktuell in Planung. Neben der vorrangigen Zielsetzung der Effizienzsteigerung des Bewerberauswahlprozesses sehen knapp 40% der Befragten hierin eine Möglichkeit des Personalmarketings. So deutet sich hier u.a. ein steigender Bedarf nach z.B. eAssessment-Verfahren als einer möglichen Lösung an, die die beiden Aspekte Effizienzsteigerung und Personalmarketing sinnvoll miteinander verbindet.

Die Studie kann direkt für 89 € bei Campus Career Network unter diesem Link bestellt werden.

Eine aktuelle Studie der HFU Business School der Hochschule Furtwangen, für die in Kooperation mit Promerit 289 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden, bestätigt einmal mehr, dass sich die Mehrheit der Personaler darin einig ist, dass die gegenwärtige Rezession den War for Talent nicht beendet. So konzentrieren die Unternehmen zur Zeit ihre Aktivitäten zwar verstärkt auf Zielgruppen, die für ihren Geschäftserfolg besonders relevant sind und auch hinsichtlich der eingesetzten Medien zeigen sich deutliche Verschiebungen, jedoch werden die Aktivitäten bei Leibe nicht eingestellt.

Für die Ansprache von Talenten nutzen Unternehmen zunehmend persönliche Netzwerke und das Internet. 25% setzen vermehrt auf Mitarbeiterempfehlungen (Mitarbeiter werben Mitarbeiter) oder auf eine direkte Ansprache viel versprechender Kandidaten über Social Communities. Anbieter webbasierter Recruiting- oder Employer Branding-Lösungen dürften mithin eher zu den Profiteuren der Krise zählen – einen Eindruck, den wir bei CYQUEST definitiv bestätigen können, den man aber auch z.B. jüngst von XING-Chef Groß-Selbeck vernommen hat. Messebetreiber, Personalberater oder Printmedien hingegen leiden wohl eher unter den Auswirkungen der Talfahrt: So bestätigt die Studie, dass Arbeitgeber Ausgaben in diese kostenintensiven oder breit gestreuten Kommunikationswege (Karrieremessen: Reduktion bei 26% der Unternehmen, Personalberatungen: Reduktion bei 36% der Unternehmen, Anzeigen in Printmedien: Reduktion bei 50%) momentan eher reduzieren oder sogar einstellen.

„Der Wettbewerb um die Talente ist auch im derzeitigen Abschwung nicht vom Tisch, von einer grundlegenden Entspannung kann keine Rede sein. Die Gewinnung von Talenten für strategisch relevante Positionen bleibt eine Herausforderung für Unternehmen“, sagt Prof. Dr. Armin Trost, Autor der Studie.

Aktuell erreichte uns die Bachelorarbeit von Frau Saskia Haertel, die sich an deran der Technischen Fachhochschule Wildau der Frage der Risikobewertung von Online-Assessments gewidmet hat. Folgendes Abstract hat Frau Haertel der Arbeit, die mit der Note 1,3 als “sehr gut” bewertet wurde voran gestellt:

>> Die vorliegende Bachelor-Arbeit befasst sich mit der Risikobewertung von Online-Assessment-Center in Großunternehmen. Geprüft wird, ob das Online-Assessment-Center eine sinnvolle Alternative zu klassischen Auswahlinstrumenten darstellt und wenn ja, zu welchen. Werden Probleme, die in der klassischen Personalauswahl auftreten, ausgeräumt oder verstärkt? Bringt es den Unternehmen wirklich einen Mehrgewinn, Online-Assessments durchzuführen? Anhand einer Risikobetrachtung wird festgestellt,
welche Probleme behoben und welche Voraussetzungen geschaffen werden müssen, damit das Online-AC in der Personalauswahl Anwendung findet. Im Ergebnis dieser Arbeit kann festgehalten werden, dass das Online-AC bereits hohe technische und qualitative Standards erfüllt. Alternativ kann es traditionelle Vorauswahlinstrumente ersetzen und ist eine ideale Ergänzung zu Präsenz-AC´s und Vorstellungsgesprächen. <<

Die Arbeit kann im Volltext im Fachartikelbereich auf der CYQUEST-Website heruntergeladen werden.

Die aktuelle Ausgabe des Magazins ALWAYS ON – Hamburgs Magazin der Digitalen Wirtschaft erscheint unter dem Leitthema Recruitment 2.0. In dem Leitartikel “Weidegrund Web 2.0″ wird auf verschiedene Entwicklungen eingegangen, wo das “Mitmachweb” Rekrutierungsprozesse beeinflusst oder verändert hat. Anhand des Beispiels XING wird auf die Bedeutung von sozialen Netzwerken als Pool, aus dem rekrutiert werden kann, eingegangen. Das Beispiel Jobleads steht exemplarisch dafür, wie Empfehlungsmarketing gezielt in den Methodenmix der Mitarbeitergewinnung integriert werden kann. Die Plattform des CYQUEST Kooperationspartners Expertia dient als Beispiel dafür, dass der demografische Wandel in zunehmendem Maße dafür sorgen wird, dass auch ältere Arbeitsmarktteilnehmer zunehmend in den Blickpunkt des Recruitings rücken werden.

Unter der Überschrift “Vorauswahl via Online-Assessment” wird auf die beiden von CYQUEST angebotenen Formen des Online-Assessments eingegangen: Zum einen den Einsatz webgestützter Eignbungsdiagnostik, zum anderen die verschiedenen Formen des Self-Assessments – also des simulativen “Ausprobierens” und der “Selbsttestung”. Hierbei werden die Beispiele Tchibo ViRoN, Commerzbank “Probier dich aus.” und Gruner+Jahr “CyPRESS” genannt und beschrieben.

Abgeschlossen wird der Artikel dann bei aller Euphorie über die vielen Möglichkeiten des neuen Internets allerdings mit dem sehr klaren Bekenntnis dazu, dass “am Ende immer noch der Mensch entscheidet…”. Und das ist ja auch gut so…

Die aktuelle ALWAYS ON kann auf den Seiten von Hamburg@work komplett herunter geladen werden. Selbstverständlich steht der Artikel Weidegrund Web 2.0 auch im CYQUEST Pressroom als PDF bereit.

Die aktuelle Ausgabe des Frankfurter Allgemeine Hochschulanzeiger widmet sich in einem der Schwerpunkte dem Thema Online-Assessment. Unter dem Titel “Bewerber-Check per Internet” wird beschrieben wie große Unternehmen Online-Tests für die Personalauswahl einsetzen und Kandidaten auf analytische Fähigkeiten und Stressresistenz hin überprüfen. Eine ganze Reihe von Unternehmem (Gruner+Jahr, Tchibo, Unilever, Media-Saturn etc.) setzt mittlerweile webbasierte eignungsdiagnostische Testverfahren im Rahmen ihrer Personalauswahlprozesse ein. Wesentliche Einsatzgebiete sind dabei zum einen die Selektion von Schülern bei der Besetzung von Ausbildunsgprogrammen, Studierenden bei der Besetzung von Praktikantenprogrammen sowie zum anderen natürlich die Vorauswahl von Bewerbern für Trainee- und Führungsnachwuchsprogramme. Erst nach erfolgreichem Durchlaufen der Online-Assessments erfolgt der persönliche Kontakt.

In dem Artikel “In Jogginghose zum Assessment-Center – Bewerber-Check per Internet” werden wichtige Fragen, die häufig im Zusammenhang mit dem Einsatz von E-Assessments auftauchen, beantwortet, u.a. wann man mit Online-Assessments rechnen muss und wie man sich darauf vorbereiten kann. Unter anderem führte die Autorin des Beitrags Margarethe Hucht ein Interview mit CYQUEST als einem der maßgeblichen Anbieter webgestützter Assessment Verfahren.

Kerstin Rothermel, die bei Media-Saturn das Talent Relation Management leitet, betont, dass “das klassische Auswahlverfahren auf Basis der Daten in der Bewerbungsmappe (…) einfach nicht mehr ausreichend (ist)”, einer der wesentlichen Gründe für die Einfügrung eines Online-Assessments bei der Vorauswahl von Bewerbern für die vom Unternehmen gemeinsam mit der FH Ingolstadt angebotenen dualen Studiengänge. Jürgen Wiedmann von der Lufthansa betont den Fairness-Aspekt solcher Verfahren: eAssessments “sind wesentlich fairer, als wenn man sich allein auf die Bewerbungsunterlagen oder gar das Foto stützt.”

In dem Beitrag werden darüber hinaus auch die von CYQUEST entwickelten eAssessments für Tchibo und Unilever näher beschrieben. Der vollständige Artikel kann auch im Pressroom auf www.cyquest.net heruntergeladen werden.

“Wer verrückte Ideen hat, ist reif für den Vorstand”

Unter diesem Motto veranstaltete Tchibo vom 31.10. bis 02.11.2007 den Ideen-Workshop Think-Tank ´07.

„Jede Woche eine neue Welt“ bedeutet für die Tchibo Mitarbeiter jeden Tag eine neue Heraus­forderung. Wie sich das in der Praxis anfühlt, bringt Tchibo einer ausgewählten Gruppe an Studierenden im Rahmen des Ideen-Workshops Think-Tank nahe. Voraussetzung: Zeit, viel Lust und jede Menge ungewöhnlicher Ideen.

Im Think Tank entwickeln Studentinnen und Studenten im Team neue Produkt- und Geschäftsideen. Ideen, die Potenzial haben, werden realisiert. Ihre Erfinder erhalten bis zu 6.000 Euro Honorar und haben die einmalige Gelegenheit sich einem Top-Arbeitgeber zu präsentieren.

CYQUEST hat die dreitägige Veranstaltung dokumentiert und sowohl das Eventmovie als auch die Fotogalerie erstellt. Das Eventmovie und die Fotogalerie sind einsehbar auf www.tchibo-tt.de bzw. auf http://www.recrutainment.de/app/experience_goto.aspx?contentItemId=78.

Informationen zur Erstellung individueller Image Movies sowie verschiedene praktische Beispiele (Gruner+Jahr, Airbus, Citibank) finden sich auch auf

http://www.recrutainment.de/app/experience_goto.aspx?contentId=30