2015 – das Jahr der Kandidaten!? Blogger-Challenge…

Letzte Woche habe ich in meinem Jahresrückblick 2014 die fünf aus meiner Sicht wichtigsten Themen des letzten Jahres noch einmal kommentiert Revue passieren lassen: Berufsorientierung, Unternehmenswerte und -kultur, Storytelling (und Content Marketing), Algorithmen im Recruiting, Big Data und Big Data Diagnostik sowie Candidate Experience (Management).

Punkt fünf der Aufzählung – Candidate Experience – hatte ich dabei bewusst nochmal ein wenig zurückgestellt.

Denn: Mit diesem Thema haben wir in der nächsten Zeit ein bisschen mehr vor!

2014 haben wir ja vor einem Jahr mit sehr viel Resonanz zum Jahr der Berufsorientierung ausgerufen und mein Eindruck war, dass wir mit unseren bescheidenen Mitteln in der Tat damit eine Veränderung zum Besseren haben anstoßen können.

2015 nun möchte ich gern zum

Jahr der Kandidaten

machen!!!

Warum das?

Tja, viele Unternehmen und natürlich auch deren Sprachverstärker – die Verbände – beklagen zunehmend, dass es alles so viel schwerer geworden ist mit der Besetzung der offenen Stellen und rufen dann “Fachkräftemangel”. Daran geknüpft ist dann oft die Forderung, dass doch mal endlich jemand etwas tun müsse… Die Politik vor allem: Mehr Betreuungsangebote für Kinder (damit auch die Mamas endlich dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen), mehr (qualifizierte) Zuwanderung (kann doch nicht so schwer sein bei 54% Jugendarbeitslosigkeit in Spanien), Verkürzung von Schul- und Studienzeiten oder Verlängerung der Lebensarbeitszeit und ach ja, die Schulen mögen sich doch bitte mal um die Verbesserung der Berufsorientierung kümmern. Um nur ein paar der Heilmittel aufzuzählen.

Ja, das ist alles richtig. Aber vor allem und zuallererst sind die Unternehmen selbst gefordert!!!

Und damit wären wir bei der Candidate Experience.

Es ist nicht wirklich akzeptabel, wenn auf der einen Seite das Schreckgespenst “Fachkräftemangel” an die Wand gemalt wird, während man sich gleichzeitig gegenüber seinen Bewerbern verhält, als wären sie Bittsteller. Wer hier Beispiele sucht, dem sei das bereits vielfach zitierte Buch Mythos Fachkräftemangel von Martin Gaedt empfohlen.

Es ist kein Zufall, dass das Thema Candidate Experience im Moment so die Gemüter bewegt, denn in Zeiten knapper werdenden Potentials am Arbeitsmarkt liegt insbesondere in der Art und Weise wie mit Bewerbern umgegangen wird, ein echtes Differenzierungsmerkmal. Oder anders: Wenn es schon so schwierig sein soll, in hinreichender Zahl geeignete Kandidaten zu einer Bewerbung zu bewegen, dann sollten wirklich alle Berührungspunkte mit diesen Kandidaten (neudeutsch “Candidate Journey” von der Orientierung und Jobrecherche bis zur Ergebniskommunikation) auch so beschaffen sein, dass dieser nicht gleich wieder nachhaltig vergrault wird.

Candidate Experience Management lässt sich mit den Worten von Jochen Kootz, Tim Verhoeven und Birger Meier eigentlich ganz schön auf den folgenden Punkt bringen:

…“letztlich (geht es) nicht nur darum – wie gerne bei vielen Unternehmen praktiziert – um die reine Ergebnisorientierung der Stellenbesetzung, sondern um das Erlebnis des Bewerbers mit dem Unternehmen”.

Oder um Ina Ferber und Sandra Aengenheyster zu zitieren:

“Weg vom Verwalten von Bewerbern hin zu einem Recruiting, das sich als Teil des Employer Brandings versteht”.

Wir haben im Rahmen unserer letztjährigen Fachtagung Recruiting2015 einige der anwesenden Referenten und Besucher in unser kleines improvisiertes Studio vor Ort gebeten und vor die Kamera gesetzt. Daraus entstand das Format CYQUEST Talks. In diesem Zusammenhang sehr passend haben sich dabei auch Tim Verhoeven und Birger Meier geäußert, dem Thema ihres gemeinsamen Vortrags entsprechend zur Candidate Experience. Hier die drei dabei entstandenen Videos:

Was ist Candidate Experience Management?

Wie erklärt man Candidate Experience Management in einem Satz?

Wie geht „Candidate Experience Management?“

Christoph Athanas und Peter M. Wald veröffentlichten letzten Herbst die sehr interessante Candidate Experience Studie 2014 hierzu. Aber auch andere – wie Textkernel – oder auch die Truppe von Prospective um Matthias Mäder widmeten sich jeweils diesem Thema.

Diskussion um Prozesse

Was mir dabei insg. auffiel war, dass in der Diskussion immer sehr viel auf die Recruitingprozesse abgestellt wird. Während die befragten Personaler ihre Prozesse eigentlich immer ganz okay fanden, ist der Tenor in der kommentierenden Blogosphäre doch eigentlich ein anderer: Nämlich der, dass die eingesetzten Tools und Instrumente und überhaupt „der Prozess an sich“ per Definition zu einer schlechten Candidate Experience führen müssen und die Unternehmen allesamt hier doch bitte grundlegend und neu nachdenken sollten.

Smartrecruiters brachten das mit der Vorhersage des baldigen Ablebens von Bewerbermanagement-Systemen (Death of Applicant Tracking System) gut auf den Punkt: Die Systeme sind im Prinzip nur Hindernisse, die dem Kandidaten in den Weg gestellt werden, so dass sich kein Unternehmen nachher wundern muss, wenn diese nicht mehr übersprungen werden…

Ich denke, dass man bei dieser Diskussion aufpassen muss, das Kind nicht mit dem Bade auszuschütten. Prozesse und die mit ihnen einhergehenden Systeme sind nicht per se die Ursache des Übels. Im Gegenteil: Oftmals sind diese geradezu entscheidend für eine positive Candidate Experience, machen doch gescheite Systeme beispielsweise die Verwaltung und damit eine zügige und verbindliche Verarbeitung von Bewerbungen oft erst möglich. Dies gilt zum Beispiel dann, wenn Bewerbungen dezentral gesichtet und beurteilt werden müssen (z.B. durch HR und Fachabteilung oder über verschiedene Standorte hinweg).

Natürlich ist es Blödsinn, wenn ein Bewerber eine Dreiviertelstunde lang Hunderte von Informationen in Eingabemasken eintragen muss, sich dabei mit unkomfortablen Menüs, nicht akzeptablen Ladezeiten oder steinzeitlichen Datengrößenbeschränkungen für Uploads rumschlagen muss, um dann am Ende eine Absage an Herrn/Frau Mustermann zu erhalten, die letztlich auch aufgrund einer einzigen Information hätte getroffen werden können. Wenn also ein Kandidat etwa nicht das richtige studiert hat, um für eine Stelle in Frage zu zu kommen, dann würde es zunächst auch erst einmal reichen, diesen Punkt zu klären, bevor alle möglichen weiteren Daten abgefragt werden.

Aber das heißt ja nicht, dass deswegen Bewerbermanagement-Systeme an sich unsinnig sind.

Wir erleben dies selber in einem unserer Kernthemen auch häufig: Da wird oftmals die Frage formuliert, ob denn in Zeiten von Fachkräftemangel und Candidate Experience Auswahltests noch zeitgemäß seien, denn die würde schließlich niemand gern absolvieren. Klar, wenn man Bewerber fragt, ob man lieber einen Test machen würde oder den Job doch lieber ohne bekäme, dann ist die Antwort – wie verblüffend – klar: Eigentlich doch lieber ohne… Aber das kann ja nicht die Lösung sein. Die Unternehmen wollen ja die bestgeeigneten Kandidaten auswählen und hierfür liefern Testergebnisse nun einmal sehr gute Grundlagen. Und: Auch Kandidaten wollen eine möglichst faire Auswahl. Sie wollen nicht auf Basis des Bewerbungsfotos ausgewählt werden, sondern auf Basis von Passung und Eignung. Von daher steigern Tests auch die bewerberseitige Akzeptanz einer Auswahlentscheidung (und damit die Candidate Experience), weil sie die Entscheidung insg. besser machen. Der erstaunlich positive Zusammenhang zwischen online durchgeführten Auswahltests und positiver Candidate Experience wurde übrigens in verschiedenen Studien wissenschaftlich nachgewiesen.

Bewertung_Online-Assessment_Recrutainment

Es wäre also falsch, in vorauseilendem Gehorsam zu meinen, alle möglichen Barrieren und Hürden müssten aus den Auswahlprozessen entfernt werden und dann klappt das auch im War for Talent.

Entscheidend ist vielmehr, die Auswahlprozesse so zu gestalten, dass sie ihren Zweck erfüllen UND dabei das positive Kandidatenerlebnis fördern. Im Falle von Bewerbungsformularen heißt das z.B. diese so schlank wie möglich, aber umfangreich wie nötig zu halten. Im Falle von Auswahltests heißt das etwa, diese so gestalten, dass sie die auswahlrelevanten Informationen über den Kandidaten liefern ABER AUCH benutzerfreundlich, informativ und ggf. sogar unterhaltsam sind. Auch ist entscheidend, dass Prozesse klar und eindeutig formuliert sind. Beispiele wie folgendes Fundstück aus dem Hause Nestlé sind schlichtweg nicht zu entschuldigen (auch wenn es 1000 Gründe für einen solchen Bock gegeben haben mag…).

Oder frei nach Louis de Funès…

Grundtugenden statt Prozesse

Nun, ich halte die Diskussion um Prozesse auch für wichtig. Aber ist nicht letztlich etwas anderes viel entscheidender wenn wir für Kandidaten und Candidate Experience sprechen?

Es ist viel wichtiger, dass das Recruiting der Unternehmen verinnerlicht, dass Bewerber und Kandidaten ihre KUNDSCHAFT sind! Keine Bittsteller!

Das bedeutet, dass es auf Seiten der Unternehmen in der Personalgewinnung Menschen braucht, die im Kopf nicht prozessual (im Sinne des Bewerber-Handlings) sondern vertrieblich denken. Die die Kandidaten lieben und als Daseinsberechtigung für ihren Job sehen. Ich habe oftmals das Gefühl, dass die Verkäuferinnen bei Karstadt inzwischen sehr schmerzhaft lernen mussten, dass der Kunde, der sie im trauten Zwiegespräch unterbricht, letztlich auch derjenige ist, der ihren Verbleib auf dem Arbeitsplatz überhaupt rechtfertigt. Vielen Recruitern hingegen geht diese Einsicht in Bezug auf ihre Bewerber aber leider noch ab.

In dem Wort Personalgewinnung steckt nicht von ungefähr das Teilwörtchen Gewinnung

Dazu gehört dann die Bereitschaft, für seine Kandidaten auch mal einen Extrameter zu gehen, dazu gehört, diesen das eigene Unternehmen und dessen Vorzüge sprichwörtlich zu verkaufen und dazu gehören basale Tugenden einer guten Kinderstube: Freundlichkeit, Ehrlichkeitkeit und Verlässlichkeit.

Wenn ein Kandidat anruft, um sich nach dem Stand seiner Bewerbung zu erkundigen, dann bin ich nicht per se genervt. Wenn ich sage, ich melde mich am Freitag, dann melde ich mich am Freitag (auch wenn sich vielleicht noch keine Entscheidung verkünden lässt). Das mag anstrengen. Aber bevor über Fachkräftemangel lamentiert wird, sollte man sich fragen, ob man seine Hausaufgaben schon erledigt hat. Insb. diese Punkte wurden auch letztes Jahr durch die Candidate Experience Studie eindrucksvoll bestätigt, ich sag nur Augenhöhe…

CandidateExperienceStudie4

Candidate Experience ist nicht ein einzelner Punkt, es ist die Summe… Es geht um Beziehung und Beziehungsmanagement und zu Beziehung gehört eben auch Anstand.

Denn: Egal wieviel Fachkräftemangel wir bekommen werden, in aller Regel wird es in der Personalauswahl immer mehr negative Botschaften (Absagen) als positive (Zusagen) geben. Das Recruiting muss sich dabei immer vor Augen halten, dass auch der abgelehnte Kandidat möglichst Kunde des Unternehmens bleibt.

Den berühmten Spill-Over von der Produkt- zur Arbeitgebermarke, den gibt es nämlich auch in die umgekehrte Richtung!

Wir werden unsere Tagung im September – die HR-Edge – übrigens unter anderem unter das Leitthema „Jahr der Kandidaten“ stellen. Merkt Euch in Euren Kalendern hierfür schon mal den 10. September vor, Details folgen…

2015 – Jahr der Kandidaten!?

Wollen wir doch mal sehen, ob wir nicht dieses Jahr einiges in Bewegung setzen können, um in zwölf Monaten sagen zu können, die Recruitingwelt ist ein kleines bisschen besser geworden… Letztes Jahr hatte ich zur Blogparade aufgerufen (einem Aufruf, dem immerhin 45 Blogbeiträge folgten), dieses Jahr wählen wir einen etwas anderen Weg – die Blogger-Challenge.

Über das Jahr wird der Staffelstab zum Jahr der Kandidaten von einem Blogger zum nächsten weitergereicht, so dass am Jahresende ein Art „Reader“ entstanden sein wird, der einen hoffentlich bunten Mix an Aspekten und Meinungen hierzu wiedergibt. Natürlich kann sich aber jeder von diesem Beitrag aufgerufen fühlen, seine Sicht dazu kundzutun – unabhängig von einer etwaigen Nominierung…. Ich werde alle Beiträge, die mit Bezug hierauf erscheinen sukzessive unter diesem Beitrag auflisten und verlinken.

Jetzt reiche ich das Staffelhölzchen erst einmal weiter und nominiere Wolfgang Brickwedde, den nächsten Beitrag zum „Jahr der Kandidaten“ zu verfassen. Ich gespannt, was er aus der Challenge macht!!!

*****

Blogger-Challenge, Stand: 18.12.2015

1.7.14: Robindro Ullah (Suppenreport/Employer Branding von morgen): The Real Candidate Experience – wenn man Kandidaten zu Wort kommen läßt, wird’s plötzlich dunkel

7.1.15: Henrik Zaborowski (Recruitingcoaching und -umsetzung): Employer Branding? Arbeitgeberimage wird überschätzt – hier der Beweis!

7.1.15: Jo Diercks (Recrutainment): So geht die Candidate Experience ja gut los. Leicht drunter, signifikanter Anstieg. Wie denn nun? Universal McCann verwirrt Bewerber

8.1.15: Jürgen Sorg (Personalblogger.net): Bricolage, Antropofagia und Frechmut. Mit Rückblick in den Ausblick für das HR-Jahr 2015

14.1.15: Wolfgang Brickwedde (ICR): 2015 – Das Jahr der Kandidaten?!

1.7.14: Stefan Nette (aussYcht): Candidate Experience – Soll das wirklich so schwer sein?

28.1.15: Wolfgang Brickwedde (Crosswater Job Guide): 2015 – Das Jahr der Kandidaten?

5.2.15: Henrik Zaborowski (Recruitingcoaching und -umsetzung): Recruiting- und Bewerbungspraxis – Schluss mit der Show, jetzt wird es ernst!

5.2.15: Henner Knabenreich (Personalmarketing2null): Das neue Oh! Jürgen Klopp und die Sache mit der Candidate Experience

11.2.15: Henner Knabenreich (Haufe.de, Kolumne Recruiting): Das Jahr des Kandidaten

11.2.15: Ruth Böck (Rekrutierungserfolg.de Blog): Recruiting ist doch keine Kunst. Von wegen!

23.2.15: Stefan Scheller (Persoblogger.de): IMMER die passenden Bewerber. Das Ende des Fachkräftemangels.

16.3.15: Alexander Hohaus (Personalblogger.net): Connected Minds Chats im Jahr der Kandidaten

26.3.15: Wolfgang Brickwedde (ICR): Die Arbeitgeber rufen Fachkräftemangel – dürfen die das? Candidate Experience – nur eine neue Sau, die durchs Recruiting Dorf getrieben wird?

13.4.15: Gero Hesse (saatkorn): Candidate Experience: 5 Handlungsempfehlungen

24.4.15: Wolfgang Brickwedde (ICR): Candidate Experience Awards DACH

05.5.15: Gero Hesse (saatkorn): Die CANDIDATE EXPERIENCE AWARDS kommen nach Deutschland

26.5.15: Annette Gerlach (Bewerbertagebuch): Wenn das Wasser versalzen ist

28.5.15: Sonja Dietz (Monster): Candidate Experience: Von der Fata Morgana zur Meßbarkeit

18.6.15: Jörg Buckmann (HR Today Blog): Mindestalter 40 für Recruiter?

02.7.15: Jo Diercks (GermanPersonnel Blog): Candidate Experience – worauf ist zu achten? Eine Art “Leitfaden”

02.7.15: Michel Ganouchi (HR Today Blog): Candidate Experience – Zum Wohle des Kunden ähh…. Kandidaten

15.7.15: Christoph Athanas (metaHR Blog): Candidate Experience im Hype-Cycle: Boom eines HR-Themas und worauf Praktiker nun achten sollten

22.7.15: Stefan Scheller (Persoblogger): Warum mobile Jobsapps scheitern – und deren Verwendung die Candidate Experience beeinflusst

27.7.15: Wolfgang Brickwedde (Zukunft Personal / HRM Expo Blog): Was geht HR die Sicht der Bewerber an?

28.7.15: Alexander Fedossov (Wollmilchsau): Der Wandel zum Arbeitnehmermarkt

29.7.15: Ruth Böck & Karl-Heinrich Bruckschen (Rekrutierungserfolg.de): Blog-Serie: “Candidate Experience – konkret” startet

26.8.15: Henrik Zaborowski (Recruitingcoaching & -umsetzung): Was Karriereplanung mit Recruiting zu tun hat – oder: Eine Winterreise

01.9.15: Christoph Athanas (metaHR Blog): 7 Gründe warum Candidate Experience auf jede HR-Agenda gehört

19.11.15: Robindro Ullah (Blog Zukunft Personal): Candidate Experience – Customer Experience – where is the difference?

24.11.15: Robindro Ullah (HRinMind): Das Jahr des Kandidaten – Die Candidate Experience aus Sicht der Candidates

17.12.15: Ina Ferber (Employerreputation): Candidate Experience – das wichtigste im Überblick: 1. Definitionen

17.12.15: Ina Ferber (Employerreputation): Candidate Experience – das wichtigste im Überblick: 2. „Was Kandidaten wollen“

17.12.15: Ina Ferber (Employerreputation): Candidate Experience – das wichtigste im Überblick: 3. Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management

31.12.15: Tim Verhoeven (NochEinPersonalmarketingBlog): Alles Experience oder was?! Ein Blick über den Tellerrand

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Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

42 Gedanken zu „2015 – das Jahr der Kandidaten!? Blogger-Challenge…

  1. Schönes Motto – in dem sehr viel Musik steckt. Dreh- und Angelpunkt sehe ich durch Birger Meier auf den Punkt gebracht: es ist zuallererst eine Einstellungssache im Unternehmen. Die Antwort auf die Frage, wie man mit Bewerbern eigentlich umgehen sollte, sollte wohl überlegt sein.

    Aus externer Sicht beobachte ich zudem eben jenes Phänomen: selbstmitleidiges Fahckräftemangelklagen vs. Mutlosigkeit im offenen kunden-/kandidatenorientierten Umgang.

    Allerdings muss dazu gesagt werden: oftmals werden seitens der Unternehmensführung den Kolleginnen und Kollegen schlicht nicht die Mittel zur Verfüguing gestellt, um mutig, kreativ und offenherzig auf die Menschen im Arbeitsmarkt zuzugehen, denn eine positive Candidate Experience gibt es auch nicht umsonst. Was die Inszenierung der Experience auf das Maß des „haben wir immer so gemacht“ einschränkt.
    Das ändert aber nichts an der Einstellungsfrage.

    Insofern freue ich mich auf ein Jahr im Zeichen der Kandidaten.
    Danke für die gute Idee!

  2. Lieber Herr Diercks,

    vielen Dank für diesen Beitrag, denn er spricht mir wirklich total aus der Seele! In meinem persönlichen Umfeld beobachte ich aktuell mehrere Bewerbungsprozesse aus Bewerbersicht und teile Ihre sehr differenzierte Analyse zu den Stichworten „Prozesse“ und „Grundtugenden“ zu 100 Prozent.

    Die Optimierung von Recruitingprozessen ist nach wie vor auch „mein“ Thema im Bereich Personal. Trotz sehr unterschiedlicher Erfahrungen bleibe ich optimistisch, dass sich das Treiben auf dem Arbeitsmarkt in Zukunft menschenfreundlicher entwickeln wird – sowohl von Recruiter-, aber auch von Bewerberseite und vor allem dann, wenn Unternehmen heute beginnen, die Weichen zu stellen. Ihre geplante Blogger-Challenge kann dazu beitragen, das vorhandene Potenzial, das in einer veränderten Haltung und einem wertschätzenden Umgang miteinander liegt, bewusst zu machen. Viel Erfolg dafür!

    Isabelle Romann

  3. Hallo,

    über die CE habe ich mich bereits im letzten Jahr ausgelassen. Ich möchte daher den alten Artikel durchaus noch mal aus dem Keller holen.

    http://aussycht.blogspot.de/2014_07_01_archive.html

    CE ist so simpel zu erreichen, das es fast schon wehtut zu merken, dass diese immernoch ein Steckenpferd ist.

    Und die Ansicht von Henrik Zaborowski, Employer Branding sei nicht zielführend möchte ich als HR-Manager eines MU mal deutlich unterschreiben. Bringt nicht allzu viel, weil wir niemals die Reichweite bekommen werden, die nötig ist und jene die sie haben. Also die großen Player, brauchen im Prinzip keines betreiben, weil Sie sich von Ihrer Strahlkraft und dem Mythos schon recht gut nähren können. Hier gilt es nur nach wie vor ein qualitativ hochwertiges (oder so empfundenes) Produkt herzustellen und dann kommen die (Young) Professionals schon aus allen Ecken angedackelt, weil wer ein gutes Produkt hat ist doch bestimmt auch ein guter AG (was ja nich per Se stimmen muss, aber meiner Erfahrung nach so wahrgenommen wird).

    Herzliche Grüße
    Stefan Nette

  4. Mir persönlich ist kein Realunternehmer bekannt, der sich über einen Fachkräftemangel beklagt, sondern nur die sogenannten Möchtegernunternehmer ! (und von denen haben wir ja mehr als wie wir brauchen)

    Ich habe über ein Jahr recherchiert, mir die Jahresberichte der Handwerkskammern durchgelesen, mir die berufsbezogenen Abschlußprüfungen der Industrie angesehen. (natürlich nicht bei allen 11900 registrierten Akrtiengesellschaften)
    Ich habe mir die Zahlen der bestandenen Fort-und Weiterbildungsprüfungen angesehen. Alle Prüfungsabnahmen belaufen sich auf den Jahrgang 2013 – 2014.
    Ich habe mit Unternehmungen und mit Großkonzernen telefoniert.
    Ich habe diverse Unternehmungen persönlich besucht und vor Ort mit den Leuten gesprochen. Nix mit Fachkräftemangel !

    Und das Ergebnis habe ich in dem neuen Buch veröffentlicht mit Quellenangabe.
    Titel: „Fachkrtäftemangel in Deutschland ? – Ein Lügenmärchen der Politik und der Wirtschaft !“
    Es drängt sich vielmehr der Eindruck auf, dass man das Volk mit dieser Aussage belügt um eine Zuwanderung zu rechtfertigen.
    Darüber hinaus stimme ich einem BWL-Prof. zu der gesagt hat, „Fachkräftemangel nein, aber Fachlohnmagel ja“.

    Mit frndl. Gruß
    U. Dinsing

  5. Da ich einige Jahre als Research Consultant unterwegs war / bin (also im Moment eher passiver, da in Elternzeit), habe ich mich im Rahmen meines Masterstudiums der „Candidate Experience“ mit einer Studienarbeit (Empirische Forschung) gewidmet und werde in wenigen Tagen diese Studie (Untersuchung der Kandidatenzufriedenheit im passiven Bewerbungsprozess: „Candidate Experience“ mit einer Personalberatung – eine Erkundungsfeldstudie) via GRIN kostenlos veröffentlichen! Ich freue mich auf viele Klicks und hoffe etwas zur Forschung in Bezug auf die „Candidate Experience“ beitragen zu können – auch wenn es nur eine kleine handverlesene Stichprobe (N=39) war und leider nicht so aussagekräftig wie die entsprechenden wissenschaftlichen Studien (z. B. der Universität Bamberg oder von Herrn Athanas & Wald) mit N= über 1.000 ist. Ich freue mich auch über Kooperationsangebote – ich möchte mich gerne beruflich in die Personalentwicklung bewegen und es steht ausserdem auch noch die Master Thesis an. :-)

    Viele sonnige Grüße aus München

    Dajana Morak

  6. Hallo Leute, ihr habt so tolle Beiträge verfasst aber seit längerem wohl nicht mehr. Seid ihr noch aktiv? :-)

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