Was sind Elemente guter Karriere-Websites? Teil 7. Diesmal: Informationen über den Recruiting-Prozess

Seit mittlerweile nahezu vier Jahren halte ich mehrmals pro Jahr meine Gastvorlesung bei der Quadriga zum Thema „Karrierewebsites“ bzw. worauf bei deren Erstellung und Befüllung zu achten ist. Die nächste folgt übrigens am 26. Mai als Element des Online-Studiums „E-Recruiting und Active Sourcing„.

Aus den wesentlichen Inhalten dieser Vorlesung wurde dann eine Artikelserie, in denen ich die aus meiner Sicht wichtigsten Punkte noch einmal von der Tonspur in die Schriftform übertragen habe – von der Allgemeinen Bedeutung der Karriere-Website und der bedürfnisgeleiteten Navigation bis hin zu konkreten Elementen bzw. Bausteinen einer Karriere-Website wie Blogs, Testimonials, Videos oder der Darstellung von Unternehmenswerten und -kultur umfasst die Serie bislang sechs Beiträge, oder besser umfasste, denn heute folgt Teil 7.

Nach dem immens wichtigen, aber doch eher übergeordneten Thema Unternehmenswerte beim letzten Mal möchte ich mich heute wieder einem eher handfesten Bereich widmen:

Informationen über den Recruiting-Prozess

Dass es sich dabei aber ebenso um einen sehr wichtigen Bereich handelt, sagt nicht nur der gesunde Menschenverstand, sondern auch alle möglichen empirischen Untersuchungen, die sich mit Karriere-Websites beschäftigen.

In der OTaC Untersuchung von Potentialpark etwa bildet das Thema „Recruitment Process“ eine eigene Oberkategorie, in der mehr als 20 einzelne Merkmale („Features“) einer Karriere-Website zusammengefasst sind. Und diese Features wiederum werden von den Nutzern häufig als sehr wichtig eingestuft:

In der 2014er-Analyse für Deutschland sind z.B. vier der Top5- bzw. sechs der Top8-Merkmale diesem Bereich zuzuordnen.

Ganz vorn in der Liste steht dabei das Merkmal „List of open jobs and programs“ mit dem höchsten (Wichtigkeits-)Score aller Merkmale. Interessant ist an diesem Merkmal allerdings auch, dass es eine sehr hohe Verbreitung hat. In der Potentialpark-Analyse war es auf allen der in der Untersuchung betrachteten Karriere-Websites zu finden. Auch andere wichtige Merkmale der Kategorie wie etwa „Informationen über die Bewerbungskanäle“ oder eine „Jobsuche“ weisen eine erfreulich hohe Verbreitung auf. Die Bedeutung der Jobsuche als Baustein der Karriere-Website hat zwar gegenüber dem letzten Jahr leicht abgenommen, wie die nächste Woche in Frankfurt präsentierten aktuellen Potentialpark-Zahlen zeigen (die Nutzer wollen wohl nicht suchen, sondern zunehmend finden oder noch besser gefunden werden, Stichwort Matching…), gleichwohl bleibt die Jobsuche eines der wichtigsten Features.

jobsuche-in-de

Man könnte also fast meinen, dass „Informationen über den Recruiting-Prozess“ so etwas wie ein Karriere-Website-Commodity seien, wichtig ja, aber eben auch überall verfügbar – so etwas wie die „Grundnahrungsmittel der Karriere-Informationsversorgung“.

Dem ist leider nicht so. Leider aus Sicht der Adressaten, also der (potentiellen) Kandidaten, weil sie diese Informationen gern hätten, aber oftmals nicht bekommen.

Oder dem ist zum Glück nicht so. Zum Glück aus der Perspektive derjenigen Unternehmen, die sich fragen, wie sie ihre Karriere-Website besser, zu einem Differenzierungs- bzw. Alleinstellungsmerkmal im Wettbewerb um Mitarbeiter machen können.

Da fängt man dann doch am besten mit denjenigen Features an, die aus Sicht der Zielgruppe absolut gewollt sind, aber auf den wenigsten Karriere-Websites zu finden sind – typische Quick Wins oder Low Hanging Fruits also, um ein paar Berater-Bullshit-Bingo-Buzzwords zu missbrauchen… :-)

Hier habe ich mir einmal zwei Beispiele herausgegriffen:

Das erste hat sehr viel mit dem Thema Candidate Experience Management zu tun und passt daher hervorragend zum „Jahr der Kandidaten!?„, zu dem wir 2015 ja vollmundig ausgerufen haben:

Potentielle Kandidaten wünschen sich, nein es muss eigentlich fast heißen „erwarten“, von einer Karriere-Website nämlich „Informationen darüber, WIE LANGE der Recruiting-Prozess denn dauert„. Der Wunsch zu wissen, wann was passiert rangiert ganz weit vorn, was dessen Wichtigkeit angeht aber ganz weit hinten in Punkto Verbreitung.

Ich finde das schräg.

Ich meine, es ist doch absolut nachvollziehbar, dass man als Bewerber gern wissen möchte, auf was man sich zeitlich so einzurichten hat, wenn man sich bewirbt. Für was muss man sich möglicherweise wann bereithalten? Wann meldet sich das Unternehmen? Kann ich noch bequem in den Urlaub fahren oder muss ich mich ab jetzt 24/7 bereithalten? Das würde doch auch jeder Recruiter oder Personalmarketing-Verantwortliche wissen wollen, wenn er in die Situation kommt, sich irgendwo zu bewerben.

Scheinbar reicht aber hier die Einsicht, dass man es selber als „Kunde“ gern so hätte, nicht so weit, dass man es den eigenen „Kunden“ auch anbietet. Hier wird die Karriere-Kommunikation eindeutig NICHT vom Kandidaten aus gedacht, sondern aus der prozessualen Sicht des Unternehmens. Mir ist schon vollkommen klar, warum sich so viele Unternehmen hier vor verbindlichen Aussagen drücken: Sie KÖNNEN hierzu oft keine verbindlichen Aussagen machen. Man kann und will ja nichts versprechen, von dem man oftmals gar nicht weiß, ob man es auch halten kann. Man könnte die Worte des letzten Satzes auch umwürfeln und schreiben: „…von dem man weiß, dass man es oftmals gar nicht halten kann…“.

Nun, ich hatte ja bereits in dem Aufruf zur Blogger-Challenge zum „Jahr der Kandidaten!?“ darauf hingewiesen, dass man die Debatte um die Candidate Experience nicht zu stark auf die prozessuale Sicht reduzieren darf, sondern positive Kandidaten-Erfahrung (auch die mit einer Karriere-Website) oftmals viel mehr mit einem Mentalitätswechsel zu tun hat:

Man betrachte den Kandidaten als Kunden und behandle ihn auch so!

Man braucht nicht zwingend einen schnellen Auswahlprozess (wenngleich der natürlich besser ist als ein langsamer), man braucht vor allem einen EHRLICHEN. Wenn man schon nicht versprechen kann, dass „man sich innerhalb von 24 Stunden nach Eingang der Bewerbung zurückmeldet“, weil es eben meistens ein bis zwei Wochen dauert, dann schreibt man eben auf die Karriere-Website: „Wir melden uns in aller Regel innerhalb von ein bis zwei Wochen nach Eingang der Bewerbung bei Ihnen“. Und dann schiebt man noch hinterher: „Wenn Sie in der Zwischenzeit Fragen haben, dann rufen Sie uns unter Nummer … an!“. Die ein bis zwei Wochen sollten dann aber bitte schön auch eingehalten werden und wenn in der Zwischenzeit ein Kandidat anruft und Fragen stellt, dann sollte man davon auch nicht genervt sein.

Kandidaten machen sehr vieles mit und akzeptieren viele viele Dinge ohne Murren (z.B. Online-Bewerbungsformulare oder nicht-mobiloptimierte Karriere-Websites), aber sie lassen sich äußerst ungern verar…, sorry, wie ein Bittsteller behandeln.

(Zu der persönlichen Kontaktaufnahme mit dem Unternehmen im Falle von im Zuge der Bewerbung auftretenden Fragen habe ich übrigens ein sehr schönes Beispiel auf der Karriere-Website der Wieland-Werke gefunden…)

Doch das nur am Rande…

Natürlich gibt es aber auch zahlreiche Unternehmen, die umfänglich über den Recruiting-Prozess informieren und dabei auch dessen Dauer darstellen. Ich habe hierzu als Beispiel einmal die Karriere-Website der Deutschen Bahn rausgesucht, einer Karriere-Website, die ohnehin damit punktet, dass sie sehr detailliert und zielgruppenspezifisch über die Bewerbungs- und Auswahlabläufe aufklärt:

Ein weiteres Merkmal aus dem Bereich Informationen über den Recruiting-Prozess, mit dem sich durchaus punkten lässt, sind „Tipps für Interviews und Tests„.

Das ist ein Thema, mit dem wir uns bei CYQUEST naturgemäß sehr häufig und direkt beschäftigen, weil wir ja für zahlreiche Unternehmen Tests entwickeln und bereitstellen, die diese dann im Rahmen ihrer Personalauswahl einsetzen – in den meisten Fällen in Form von Online-Tests, sog. Online- oder eAssessment.

Derartige Tests sind inzwischen auf dem besten Weg Standardinstrumente zu werden, zumindest bei den größeren Unternehmen. Das gilt zwar nicht für alle Auswahlprozesse und alle Zielgruppen (im Gegensatz zum angelsächsichen Raum gilt in Deutschland immer noch die Regel „je seniorer die Zielgruppe, desto weniger Tests“), aber zumindest in der Nachwuchsgewinnung, also vom Azubi- und Duali-Recruiting über Praktikanten- und Trainee-Programme bis hin zu Young Professionals, sind Online-Assessments oft inzwischen eher die Regel als die Ausnahme.

Entsprechend GROß ist der Wunsch bei diesen Bewerberzielgruppen, im Vorwege mehr über diese Auswahlinstrumente zu erfahren! Lt. Potentialpark ist dessen Bedeutung im Vergleich zum letzten Jahr auch weiter gestiegen, speziell in Deutschland.

Warum ist das so?

Wir stellen immer noch fest, dass viele Bewerber Online-Assessments als etwa geheimnisvolles und zuweilen irgendwie bedrohliches empfinden, allerdings nur bis sie darüber aufgeklärt werden oder mal ein Online-Assessment „erlebt“ haben. Die einschlägigen Foren auf Seiten wie bei Squeaker.net oder Wiwi-treff.de sind voll von Einträgen wie „Ich bin zum Tchibo eAssessment eingeladen, was kommt da eigentlich auf mich zu?“. Wenn ich mir anschaue, welche Artikel hier im Blog zu den meistgelesenen gehören, dann sind es oft diejenigen, in denen wir Online-Assessments unserer Kunden vorstellen. Dieser Traffic kommt dann fast ausnahmslos von Google und er kommt gleichmäßig verteilt über einen langen Zeitraum (ja ja, Long Tail Content…), d.h. es handelt sich dabei fast ausschließlich um Leser, die sich z.B. bei der Targobank, Fielmann, Gruner+Jahr, Brillux oder vielen anderen beworben haben und wissen wollen, was da eigentlich für ein Auswahltest auf sie zukommt.

Die Beantwortung dieser Fragen ist ein höchstattraktiver Baustein einer Karriere-Website!

Denn psychologische Auswahltests sind eben NICHT geheimnisvoll oder bedrohlich. Sie messen auswahlelevante Merkmale, nicht mehr aber auch nicht weniger (na gut, richtig gute Online-Assessments sind auch noch so schick gestaltet, dass sie gleichzeitig Employer Branding betreiben, aber das steht heute mal auf einem anderen Blatt… ;-)).

Und wenn ein Unternehmen solche Instrumente einsetzt (wofür es jede Menge gute Argumente gibt, nicht nur aus Unternehmens-, sondern auch und vor allem aus Bewerbersicht), dann macht es total Sinn, die dabei möglicherweise auftretenden Fragen im Vorwege zu beantworten und etwaige Ängste zu beseitigen. Man kann, ja man sollte sogar, darüber aufklären, was getestet wird und was NICHT, wie lange es dauert, wie mit den Ergebnissen umgegangen wird, welche technischen Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen usw.

Gibt man bspw. bei Google den Suchbegriff „Online-Assessment“ ein, ist einer der prominentesten Treffer die Karrierewebsite von RWE. RWE informiert im Rahmen der „Bewerberakademie“ (eher neutral und inhaltlich auch noch ausbaubar aber immerhin) darüber, was ein Online-Assessment ist – altruistischer Content, mit dem hier sehr viel attraktiver Traffic auf die eigene Seite gelotst wird.

Im Idealfall lässt man den Interessenten die Testverfahren sogar vorab üben! Natürlich veröffentlicht man nicht die späteren Testfragen, aber es spricht überhaupt nichts dagegen (sondern sehr viel dafür!) ähnliche oder typische Aufgaben anzubieten, z.B. im Rahmen eines Testrainers oder Übungsparcours.

Auch hierfür gibt es sehr gute Beispiele, von denen ich in der Vergangenheit einige näher beschrieben habe, z.B. bei der Lufthansa. Auch die oben bereits gelobte Deutsche Bahn bietet zusätzlich zu einem netten animierten Erklärvideo zum Online-Test die Möglichkeit, diesen unverbindlich und anonym einmal auszuprobieren. Da bricht niemandem ein Zacken aus der Krone und es wird auch kein Geheimnisverrat begangen, sondern einfach ein guter Service geboten und die Karriere-Kommunikation verbessert.

Die Bundeswehr etwa bietet einen Online-Testtrainer, sorgt so für eine Entmystifizierung des bei der Auswahl im Bereich der militärischen Karrieren als Standardinstrument eingesetzten computergestützten Auswahltests und führt somit letztlich Bewerber auch dichter an ihr eigentliches Leistungspotential heran.

Doch soweit erst einmal für heute!

Wer sich eingehender mit der Thematik Karriere-Websites beschäftigen möchte, dem legen ich nahe, sich die Teile 1 bis 6 der Artikelserie zu Gemüte zu führen sowie natürlich den Newsletter dieses Blogs zu abonnieren (das geht oben rechts in der Desktop-Ansicht oder wenn man auf dem Smartphone liest ganz unten…), damit man sofort informiert wird, wenn die nächsten Teile erscheinen – zwei bis drei werden nämlich noch folgen…

Teil 8: Mobile Recruiting…

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Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

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