Video-Interviews – jetzt auch mit eigener DIN. Was hat es damit auf sich?

Aus heutiger Sicht ziemlich abwegig, aber es ist noch gar nicht allzu lange her, da wurde sehr intensiv diskutiert, ob Video-Interviews datenschutzrechtlich überhaupt zulässig seien.

Die Landesdatenschutzbeauftragten der Länder Berlin und NRW hatten nämlich genau das verneint. Die Begründung (ganz stark abgekürzt): Video-Interviews sind deswegen nicht zulässig, weil es andere Auswahlinstrumente gibt, die das gleiche Ergebnis bringen, dabei aber datensparsamer sind und weniger stark in den persönlichen Bereich des Kandidaten eingreifen. Statt also Bewerber zu einem Video-Interview über das Internet einzuladen, müsse man diese zu einem Präsenz-Interview einladen.

Der Queb hat daraufhin für seine Mitglieder ein juristisches Gutachten erstellen lassen, das diese doch recht abwegige Sicht der Dinge widerlegt hat. Dieses Gutachten bzw. dessen Entstehung konnte ich sagen wir mal aus “nächster Nähe” beobachten. Die juristische Begründung war aber keineswegs so einfach im Sinne von “heutzutage macht man das eben über das Internet und deswegen ist es auch zulässig”, sondern es musste sehr dezidiert dargelegt werden, dass Video-Interviews eben NICHT das gleiche Ergebnis erbringen wie Präsenz-Interview. Vielmehr sind Video-Interviews aus eignungsdiagnostischer Sicht etwas anderes als Präsenz-Interviews.

Dort heißt es:

“Hier wird deutlich, warum eine sachgerechte datenschutzrechtliche Prüfung von Bewerbungsverfahren ohne Kenntnisse der Eignungsdiagnostik und der Arbeitsmarktsituation fehlgehen muss. Denn auch im juristischen Sinne kann eine Geeignetheit eines Mittels ohne jegliches Verständnis der Sachmaterie nicht bestimmt werden. Und wenn schon die Geeignetheit eines Mittels nicht bestimmt werden kann, kann auch keine sachgerechte Abwägung mit möglicherweise gleich geeigneten, aber milderen Mitteln stattfinden.”

Ein Punkt hierbei (neben anderen): Weil Video-Interviews mit erheblich weniger Aufwand für Unternehmen und Bewerber verbunden sind, kann man mit einer größeren Anzahl an Kandidaten Video-Interviews durchführen als in Präsenz-Form, wodurch die Gefahr sinkt, eigentlich geeignete Kandidaten fälschlicherweise zu früh auszusortieren (sog. “Falsch-Negativ-Selektion”). Auch können bei Video-Interviews möglicherweise deshalb andere Eindrücke von Bewerbern gewonnen werden, weil diese nicht nur von einer oder zwei Personen interviewt und bewertet werden, sondern – z.B. bei zeitversetzten Video-Interviews – von einer größeren Zahl an Assessoren. Die etwaige Gefahr subjektiver Bewertungsfehler einzelner Interviewer sinkt.

Man merkt, die juristische Begründung, dass Video-Interviews zulässig sein können, baut sehr stark auf eignungsdiagnostischen Argumenten auf. Präsenz-Interviews mögen gegenüber Video-Interviews datensparsamer sein, aber das ist kein Argument dafür, dass Video-Interviews unzulässig seien, weil diese eben diagnostisch gar nicht das gleiche sind.

Die Datenschutzbehörden haben hier übrigens seiner Zeit wohl beigedreht. Auf jeden Fall wurde die Sicht, dass man Video-Interviews unter der DSGVO nicht machen dürfe, dann erstmal nicht mehr laut vernehmlich weiter vertreten.

Nun, diese ganzen Überlegungen muten aus heutiger Perspektive vollkommen abwegig an, weil man sich nach nunmehr fast einem halben Jahr Corona nebst entsprechender Reise- und Kontaktbeschränkungen fragt, wie man denn in der Zwischenzeit die ganzen Bewerbungsprozesse bitte schön ohne Video-Interviews überhaupt hätte machen sollen… Das stimmt, aber, nun ja, “Befremden” war noch nie ein juristisches Argument. Deshalb ist es gut, dass das ganze Thema entsprechend auch juristisch profund aufgearbeitet wurde.

Und weil die juristische Zulässigkeit von Auswahlinstrumenten (das gilt für alle Instrumente, nicht nur Video-Interviews) sehr stark davon abhängt, ob und was diese (nachweislich) für eignungsdiagnostische Erkenntnisse über einen Bewerber beisteuern (die sog. “Erforderlichkeit” iSv. §26 BDSGneu), gibt es nun demnächst sogar eine DIN-Norm für Video-Interview Systeme – die DIN Spec PAS 91426.

DIN SPEC PAS 91426 Qualitätsanforderungen für video-gestützte Methoden der Personalauswahl (VMP)

Um ein wenig Licht da rein zu bringen, was es mit dieser auf sich hat, habe ich mir mit Harald Ackerschott einen der Hauptautoren dieser Norm einmal zum Interview geschnappt. Harald ist von Haus aus Psychologe und Eignungsdiagnostiker und eine der treibenden Kräfte hinter der DIN 33430, jeder Industrienorm, die definiert, wie ein guter Personalauswahlprozess beschaffen sein sollte – eine profunde Quelle also…

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Harald, Ihr habt über die letzten Monate eine „Norm“ für Video-Interviews verfasst. Es handelt sich hierbei aber nicht um eine allgemeingültige DIN Norm, sondern eine „DIN SPEC PAS“. Magst du kurz umreißen, was da der Unterschied ist?

Sehr gern Jo!

Eine DIN Norm ist das Ergebnis eines aufwändigen Verfahrens: Jemand startet eine Initiative, überzeugt das Deutsche Institut für Normung (DIN), dass es ein allgemeines Interesse an dem Normungsgegenstand gibt. Wie z.B. für die Eignungsdiagnostik, dazu gibt es die DIN 33430 oder für die Finanzanalyse in Privathaushalten, dazu gibt es die DIN 77230.

Dann werden alle relevanten interessierten Kreise der Wirtschaft und Gesellschaft angesprochen und zur Mitarbeit eingeladen und das DIN überprüft, ob es bereits einen Arbeitsausschuss gibt, in den die Bearbeitung dieser Initiative passt oder es wird ein neuer Arbeitsausschuss eingesetzt. Da diese sogenannten interessierten Kreise teilweise sehr gegensätzliche Vorstellungen zu einem Arbeitsgegenstand haben können, kann die Entwicklung einer DIN Norm sehr lange dauern und aufwändig sein. So wird aber sichergestellt, dass nicht eine einseitige Sichtweise ein ganzes Thema dominiert. Die Erarbeitung der ersten Version der DIN 33430 hat z.B. von der ersten Arbeitssitzung bis zur Veröffentlichung 2001 gute 4 Jahre gedauert. Die Vorüberlegungen und Gespräche dazu, auch mit dem DIN, waren noch einmal drei Jahre, denn die DIN 33430 war die erste Dienstleistungsnorm des DIN überhaupt.

Eine DIN SPEC PAS ist ein schnellerer Weg zu einem Standard, denn es handelt sich um einen sogenannter Konsortialstandard. Der Start ist wie für die Norm: Jemand startet eine Initiative. Bei der Video-SPEC war es Sara Lindemann von Viasto. Dann stellt aber nicht das DIN das Arbeitsgremium zusammen, sondern die Initiatorin bringt eine Gruppe von Experten mit. Das DIN kontrolliert nur, ob es schon einen Arbeitsausschuss gibt, der für das neue Thema relevant ist und stellt dann den Kontakt zu diesem her.

Bei DIN SPEC geht es meist auch um schmalere Themen als bei der richtigen DIN Norm. So war das auch hier. Die Video Interviews sind ein Thema für HR. Beim DIN gibt es den für dieses Thema insgesamt zuständigen Arbeitsausschuss “Personalmanagement”. Als Obmann dieses Ausschusses wurde ich vor dem Start dazu konsultiert, ob das vorgelegte Vorhaben ernst zu nehmen und seriös sei. Dann wurde das Projekt genehmigt und gestartet. Gleichzeitig wurde die von der Initiatorin vorgeschlagene Gruppe noch um einen kleinen Kreis von Experten zur bestehenden DIN 33430, die fachlich den Rahmen für das Thema bildet, erweitert. Bei einem neuen Standard, gleich welcher Art muss die Kompatibilität mit bestehenden Standards gewährleistet sein. Das kann nach Bearbeitung geprüft werden oder gleich von Anfang an in der Erarbeitung sichergestellt werden. Alle Experten zusammen bildeten dann das Konsortium.

Diese Unterschiede zeigen sich auch in der Form und im Text, denn im Gegensatz zu einer DIN Norm, werden in einer DIN SPEC PAS ausdrücklich alle Expertinnen und Experten, die sie formuliert haben, benannt. Die Konsortialmitglieder stehen also sozusagen mit ihren guten Namen für diesen Standard.

Die Initiative ging hierbei also von viasto aus, einem der Pioniere für (zeitversetzte) Video-Interview-Software. Wer war denn außer viasto und dir noch an der Formulierung der Norm beteiligt?

Sara war die Initiatorin und so war es natürlich, dass sie sich damit auch als Konsortialführerin anbot, aber das ging nicht automatisch. Sie wurde vom gesamten Gremium einstimmig als Konsortialführerin bestätigt.

Aus der Praxis und Anwendung waren weitere Mitwirkende:

  • Anna Ott, Holtzbrinck Ventures, auch Beirätin bei Kienbaum
  • Christoph Fellinger, Beiersdorf AG, der als Vertreter des Queb e.V. dabei war. Queb engagiert sich seit einiger Zeit als Fachverband intensiver in der Normungsarbeit.
  • Norbert Gantner, Teme, Wien, der bei der DIN 33430 prägend und von Anfang an dabei war und mit Prof. Günther Schmidt und mir den Kommentar zur DIN 33430 geschrieben hat.
  • Alexander Warkus, Berater und Diagnostiker aus Leipzig, der sich für KI interessiert.
  • Auch aus der Praxis, aber aus einer besonderen Perspektive kommt Rico Knapper. Er war der ausgewiesene Experte für KI im Gremium. Er ist Gründer und Managing Director bei Anacision und berät Unternehmen zu Data Science.

Aus der Wissenschaft waren mit an Bord:

  • Tuulia Ortner (Universität Salzburg), die auch Vorsitzende des Prüfungsausschusses der Föderation der Psychologenvereinigungen zur DIN 33430 und sozusagen meine Kollegin als Vorsitzende eines Kommittees bei der österreichischen Standardisierungsstelle, dem Pendant zum DIN, ist.
  • Andreas Gourmelon (Fachhochschule für öffentliche Verwaltung in NRW), der eine Buchreihe zum Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung herausgibt.
  • Matthias Ziegler, Lehrstuhlinhaber für Diagnostik an der Humboldt Universität und Mitglied des Testkuratoriums der Föderation der Psychologenvereinigungen.

Außerdem Heiko Sill, ein Kollege vom PdZ, Psychodiagnostisches Zentrum e. V., einer Prüfstelle von DIN CertCo, welche Konformitätsprüfungen zur DIN 33430 durchführt. DIN CERTCO ist die Zertifizierungsorganisation von TÜV Rheinland und dem Deutschen Institut für Normung, DIN.

Unterstützt wurden wir alle vom Projektmanagement des DIN durch Philip Albrecht, Senior Innovation Manager beim DIN.

Die „DIN SPEC PAS 91426 Qualitätsanforderungen für video-gestützte Methoden der Personalauswahl (VMP)“ beschreibt spezifische Qualitätsanforderungen videogestützter Methoden der Personalauswahl. Speziell in Corona-Zeiten dürfte das ja tatsächlich sehr viele Unternehmen brennend interessieren. Was sind z.B. zu erfüllende Qualitätsanforderungen für videogestützte Auswahlmethoden? Und: steht das nicht auch schon in der DIN 33430?

Ja, wir sind jetzt gerade mit der inhaltlichen Arbeit fertig geworden und ich hoffe sehr, dass der Beuth Verlag das jetzt alles schnell umsetzt und schnell liefert. Eine besondere gute Botschaft ist auch, dass diese DIN SPEC kostenfrei bei Beuth online erhältlich sein wird.

Natürlich würde ich immer hoffen, dass Corona schnell vorbei ist, aber da gibt es wohl kaum eine Chance, also ja, ich sehe das wie Du, diese DIN SPEC passt gut in die aktuell vermehrte Nutzung von Video Systemen aller Art – auch für Einstellungsinterviews.

Und Du liegst auch mit Deinem Verweis auf die DIN 33430 genau richtig. Einige der Anforderungen stehen schon in der DIN 33430, auf die sich die DIN SPEC PAS 91426 ausdrücklich bezieht. So gelten die Anforderungen der DIN 33430 an die Verfahrensklasse „Dokumentenanalyse“ nach der DIN SPEC für die Videobewerbungen und die Anforderungen an die Verfahrensklasse“ direkte mündliche Befragung“ gelten nach der DIN SPEC für Videointerviews in Echtzeit. Insbesondere für zeitversetzte Videointerviews gelten die Anforderungen der DIN 33430 an die Verfahrensklasse „Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung“.

Betont wird in der DIN SPEC noch einmal, auch für die Leserinnen und Leser, die die DIN 33430 nicht so gut kennen, dass für jede Auswahl eine Anforderungsanalyse die Grundlage bildet.

Inhaltlich ist sie dann an einem Punkt sogar strenger als die die DIN 33430, denn sie schreibt vor, dass die Beurteilung der Eignungsmerkmale einer Kandidatin oder eines Kandidaten immer von jeweils zwei Personen unabhängig und getrennt erfolgen muss. Die einzige vorgesehene Ausnahme davon ist die Kombination der unabhängigen Erfassung der jeweiligen Eignungsmerkmale einerseits durch ein psychometrisches Verfahren und andererseits durch eine Person im Interview.

Darüber hinaus gibt es noch weitere Vorgaben zur technischen Stabilität und zur Vorbereitung, Usability für Nutzer und Nutzerinnen sowie Kandidatinnen und Kandidaten, Handhabungshinweise, Einführung von Mitwirkenden und Instruktion von Teilnehmenden.

Und natürlich zur KI.

Auf´s Stichwort! Ein Thema, an dem ich mich ja – unter anderem hier im Blog – ja auch schon seit Jahren abarbeite ist der Einsatz künstlicher Intelligenz bei der Bewertung und Beurteilung von Bewerbern. Speziell im Kontext von Video-Interviews kommt einem hier ja gleich die automatisierte Bewertung von Mimik, Gestik und Sprache von Kandidaten in den Sinn. Greift Ihr in der Norm diesen Punkt auf? Wie?

Abarbeiten ist gut 😀.

Ja die DIN SPEC regelt das, aber eher indirekt, indem sie recht strenge Anforderungen an die Transparenz der KI stellt, was Trainingsdaten angeht, und wie gegen Bias oder Benachteiligung vorgegangen wird.

Und sie betont noch einmal, dass die KI Systeme den Anforderungen genügen müssen, die auch an messtheoretisch fundierte Tests gestellt werden. Da stehen ja auch schon die ganz wichtigen Hinweise auf die theoretische Fundierung der Konstruktion von Tests drin. Und danach ist keines der Systeme, die die von Dir angesprochenen automatisierten Bewertungen bisher darstellen oder zu leisten behaupten, konform zur DIN 33430. Oder kennst Du einen Anbieter eines derartigen Systems, das beansprucht hätte, konform zur DIN 33430 zu sein?

Nein, nicht wirklich… Ganz spannend in diesem Zusammenhang sind ja etwa die Antworten der Bundesregierung auf eine kleine Anfrage der Bundestagsfraktion DIE LINKE zum Einsatz künstlicher Intelligenz im Recruiting sowie das Themenpapier „Robo-Recruiting“ des Büros für Technikfolgen-Abschätzung beim Deutschen Bundestag (TAB). Beides betont die Chancen, vor allem aber auch die ethischen Bedenken und Diskriminierungsrisiken automatisierter Bewertungsformen. Wenn nun eine Software wie HireVue in Bewerbungsvideos aus der Mimik des Interviewten auf dessen Persönlichkeit schließt, verstößt dieses Vorgehen damit z.B. gegen die DIN SPEC PAS 91426“?

Ich kenne jetzt HireVue nicht wirklich im Detail, was die internen Konstruktionsdaten angeht aber ich würde, wenn ich die Konformität bewerten müsste immer u. a. folgende Fragen stellen:

  • Was ist die inhaltlich (nicht messtheoretische) theoretische Fundierung der Konstruktion?

  • Wie sehen die Nachweise für Validität, Reliabilität und Objektivität aus?

  • Wie sieht die Norm aus, die hinter der Lösung steht?

  • Welche Anforderungen bilden die Grundlage für die erfassten Eignungsmerkmale? (Das ist wichtig, denn die Erfassung anforderungsunabhängiger Merkmale ist ausdrücklich nicht DIN SPEC 91426 und auch nicht DIN 33430 konform.)

  • Wie werden die erfassten Merkmale zu einem Gesamturteil aggregiert?Darüber hinaus würde ich jeden Anbieter von KI Lösungen auch im Detail nach dem Nachweis der mathematischen Güte fragen.

Nun, ich denke man könnte noch sehr viel länger über dieses Themenfeld diskutieren und ich bin mir sicher, wir werden uns damit auch in der nächsten Zeit noch intensiv weiter zu beschäftigen haben. Aber ich finde es klasse, dass es mit der Norm nun eine Art Leitfaden gibt, an dem sich Unternehmen orientieren können. Denn egal, ob es bald einen Corona-Impfstoff geben wird oder nicht: Remote Recruiting geht nicht mehr weg… Ich danke dir herzlich das Interview!

Sehr gern Jo! Ich danke Dir für die Gelegenheit, die DIN SPEC 91426 hier vorzustellen.

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