Kleine Anfrage an die Bundesregierung zu wichtigen juristischen und ethischen Fragen des #RoboRecruitings

Um das gleich vorweg klarzustellen: Dieser Blogpost ist KEINE parteipolitische Positionierung des Autors…

Worum geht´s?

Am Wochenende schwappte mir ein sehr interessantes Paper in die Timeline (Kudos an Philip Winter!). Und zwar hat eine ganze Reihe von Bundestagsabgeordneten sowie die Bundestagsfraktion der Partei DIE LINKE eine sogenannte “kleine Anfrage” an die Bundesregierung gestellt, in der es explizit um eine Reihe wichtiger Punkte rund um den “Einsatz von automatisierten Entscheidungssystemen und Künstlicher Intelligenz in der Personalauswahl, Personalverwaltung und -entwicklung” (aka “RoboRecruiting”) geht.

Leser des Recrutainment Blogs wissen, dass das auch eines der Hauptthemen hier im Blog ist, dass ich mich regelmäßig mit Algorithmen befasse, die im HR-Kontext (Personalauswahl und -beurteilung) eingesetzt werden und dass man einige davon (Stichworte “Sprachanalyse”, “Gesichtserkennung”, “Profiling”) durchaus (sehr) kritisch sehen muss.

Insbesondere die ethische und juristische Diskussion zu diesen Verfahren ist bislang – trotz “Ethikbeirat HR-Tech”, “ABIDA” oder “algoethik” – mE. zu kurz gekommen oder bestenfalls gerade dabei zu entstehen. Daher schreibe ich dazu nicht nur relativ viel und engagiere mich in eben genannten Foren und Arbeitskreisen, sondern deshalb begrüße ich auch diesen Vorstoß der LINKE ausdrücklich.

“Kleine” Anfrage ist relativ, das Ding hat 7 Seiten. Daher habe ich mal ein paar der in diesem Papier aufgeworfenen und sehr berechtigten Fragen kurz zusammengefasst. Gleichwohl empfehle ich dem geneigten Leser definitiv die Lektüre des ganzen Texts. Lohnt sich:

  • Wird eine detailliertere gesetzliche Regelung von “automatisierter Erstellung von Persönlichkeitsprofilen” (wie dies z.B. Tools wie “Precire” tun) angestrebt?
  • Hält die Bundesregierung die automatisierte Erstellung von Persönlichkeitsprofilen für (datenschutzrechtlich) zulässig?
  • Entsprechen die auf diese Weise gewonnenen Erkenntnisse des “grundlegenden Standards” der Eignungsdiagnostik?
  • Kann eine etwaige vom Nutzer eingeholte Einwilligung bei solchen Systemen “freiwillig” im Sinne des § 26 BDSG sein?
  • Wie sieht es mit der Mitbestimmung durch die Arbeitnehmervertretung beim Einsatz derartiger Systeme aus?
  • etc.

Dem treuen Leser dieses Blogs wird auffallen, dass wir zu einigen genau dieser Fragen in der Vergangenheit schon Informationen zusammengetragen und Antworten formuliert haben. So sind wir bspw. hier einmal sehr deutlich auf die Frage eingegangen, ob Sprachanalysen wie Precire oder Gesichtsanalysen (wie die z.B. von HireVue eingesetzte Software von Affectiva) überhaupt eignungsdiagnostischen Standards genügen, ob diese datenschutzrechtlich zulässig sind (Spoiler: nein, da der Nachweis der Erforderlichkeit kaum zu erbringen sein wird) oder ob eine “Einwilligung” zum Einsatz solcher Tools vom Nutzer überhaupt wirksam eingeholt werden kann (Spoiler: nein, da keine “Freiwilligkeit” vorliegen kann). Precire? BigBrother Award. Da war doch was…

Es ist dabei durchaus hilfreich, wenn man mit einer bekanntesten Datenschutz-Spezialistinnen Deutschlands verheiratet ist… Wer es also juristisch “ausformulierter” mag, der wird auch im Diercks Digital Recht-Blog durchaus fündig…

Ich bin mal sehr gespannt, wie sich die Bundesregierung und dann ggf. nachfolgend der Gesetzgeber zu diesen Fragen positionieren wird…

In diesem Sinne: Passt auf im Wahrsagerzelt…

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