Kann man „Digitalität“ messen? Es gibt inzwischen entsprechende Tests…

Vor kurzem hatte ich ja anlässlich meiner Vorstellung des Online-Kursprogramms zum Digital Recruiter das heutige Thema schon kurz angedeutet. Wenn allerorten, in der Wirtschaft wie im Privaten, die Digitalisierung um sich greift, dann wird von den handelnden Personen – wir gehen vorerst davon aus, dass wir nicht alle durch Maschinen wegdisruptiert werden ;-) – zunehmend ein entsprechendes Maß an Digitalität erwartet werden. Also der Bereitschaft und Fähigkeit, digitale Prozesse zu ersinnen, sich in diese hineinzudenken, diese anzunehmen usw..

Insofern ist es kaum überraschend, dass es inzwischen verschiedene Verfahren auf dem Markt gibt, die sich der Frage widmen, wie man dieses Digital Mindset bzw. dessen Merkmale und Ausprägungen bei Menschen messen kann.

cut-e bewirbt sein Digital-Readiness-Assessment, Manpower stellte kürzlich den DigiQuotient vor. Wir selber haben für den Einsatz in einem Online-Assessment für einen großen Telekom-munikations-Konzern einen sog. Situational Judgment Test zur Überprüfung der Digitalen Kompetenz der Bewerber entwickelt.

Und dieses Thema bringt auch Startups und neue Anbieter auf den Markt. So zum Beispiel die Firma Onestoptransformation, die den Digital Competence Indicator (DCI) entwickelt hat.

Und diesen habe ich mir einmal etwas genauer angeschaut…

Was misst der DCI?

Ziel des DCI ist, digitale Persönlichkeitskompetenzen zu beschreiben gegenüber Dispositionen, die für den Erfolg in analogen Berufsumwelten stehen. Grundlage des DCI sind sechs bipolare Persönlichkeitsdimensionen, die das digitale Mindset von Personen ausmachen sollen:

  • Beharrlichkeit vs. Offenheit und Agilität
  • Reaktivität und Lageorientierung vs. Proaktivität und unternehmerische
    Handlungsorientierung
  • Prozesstreue vs. Kreativität und Gestaltungsmotivation
  • Aufgaben- und Organisationszentriertheit vs. Kundenzentriertheit
  • Harmonieorientierung vs. Kritikfähigkeit
  • Vermeidung von Misserfolg vs. Offener Umgang mit Scheitern

Die Messung auf diesen Skalen erfolgt vergleichsweise klassisch, indem man ein Set an Aussagen jeweils auf einer Fünfer-Likert-Skala auf sich selber beziehen und so einschätzen soll, ob und wieweit die Aussage auf einen selber zutrifft:

Insg. umfasst der Test nur 48 Items (8 pro Dimension), was ihn aus meiner Sicht sehr ökonomisch macht. Typische Ermüdungserscheinungen wie man sie zuweilen von Persönlichkeitsinventaren kennt sind hier nicht zu befürchten.

Zwei Dinge haben wir hieran nicht so gut gefallen:

Erstens, dass hier nur eine fünfstufige Antwortskala angeboten wird. Bei sechs Dimensionen und jeweils Ausprägungsstufen ergeben sich so theoretisch 5 hoch 6 = 15625 individuelle Ausprägungen. Bei Verwendung einer 9er-Skala wären es schon über 530.000. Man könnte Individualität noch sehr viel detaillierter wiedergeben.

Zweitens hadere ich ein wenig mit der semantischen Bezeichnung der Antwortstufen: Diejenige leicht links der Mitte lautet „trifft nicht zu“. Das ist für mich semantisch das gleiche wie „trifft gar nicht zu“, wenn etwas nicht da ist, dann ist es gar nicht da… Auf jeden Fall entspricht es für mich nicht der gleichen Abstufung wie der Zustimmungsseite, wo zwischen „etwas“ und „voll“ unterschieden wird.

Das ist vielleicht ein wenig spitzfindig aber mich hat es häufiger dazu gebracht „teils-teils“ anzuklicken, weil mir „trifft nicht zu“ schon zu starke Ablehnung beinhaltete.

Was kommt raus?

Das Ergebnis des Tests ist am Ende eine Einsortierung in vier Typen…

  • Digitale Hinterfrager
  • Digitale Befürworter
  • Digitale Nerds
  • Digitale Brückenbauer

…bzw. konkreter „der Anteil, den jeder dieser vier Typen von einem selbst ausmacht“:

Bei der Typenbildung ging bei mir natürlich sofort ein kleines Alarmlämpchen an, gelten doch typologische Testverfahren inzwischen methodisch als längst überholt.

Der wesentliche Kritikpunkt daran ist, dass sie der Komplexität des menschlichen Wesens nicht annähernd gerecht werden, weil die vorhandene Verschiedenheit, die sich ja durch dimensionale Messverfahren auch bis ins Kleinste abbilden lässt, durch eine Einteilung in einige wenige Schubladen viel zu wenig sichtbar wird.

Bei dem wahrscheinlich kommerziell erfolgreichsten typologischen Testverfahren, dem Myers-Briggs-Typen-Indikator (MBTI), etwa werden Menschen anhand einer 4×4 Matrix in insg. 16 Typen eingeteilt und es wird so getan als wären alle ENTJ-Typen („Feldmarschall“) exakt gleich und auch exakt gleich verschieden von allen ENTP-Typen („Entwickler“), die aber wieder in sich alle identisch sind. Und so weiter…

Dimensionale Testverfahren können vorhandene Unterschiede hingegen sehr viel genauer abbilden: Ein Verfahren mit 6 Dimensionen, die jeweils 9 Ausprägungen annehmen können, lassen wie oben beschrieben schon mehr als 530.000 verschiedene „Typen“ zu.

Diese Typenbildung hat mich bei DCI jetzt wie gesagt etwas irritiert, aber man muss den Machern zu Gute halten, dass sie die dimensionale Messung, die mit dem beschriebenen Verfahren ja eigentlich vorgenommen wird, letztlich im Ergebnisreport auch mitliefern:

Sehr begrüßenswert ist ebenfalls, dass die Entwickler des DCI diesen offenkundig seriös entwickelt haben und entsprechend auch beforschen. Bei all dem Schmuhfix, der einem momentan so im Markt aufgetischt wird (man denke nur an „psychogenetischen Code“ oder die oft leider völlig naive Berichterstattung über Sprachanalyse-Software…), ist diese eigentliche Selbstverständlichkeit nicht lobend genug zu betonen.

Gütekriterien

Auf jeden Fall kann man vom DCI eine sorgfältige Validierungsstudie anfordern, die zwar noch auf etwas wackligen Beinen steht, weil die empirische Basis mit zunächst nur 100 vollständig bearbeiteten DCI-Datensätzen noch sehr dünn ist, die aber sehr umfangreiche Informationen zu Konstruktionsidee und -hintergrund sowie den Testgütekritieren Objektivtät, Reliabilität, verschiedenen Validitäten (diskriminante, konvergente, strukturelle und Kriteriumsvalidität) und statistischen Verteilungseigenschaften liefert.

Hier treten zum Teil sehr spannende Befunde zu Tage wie etwa der für alle Dimensionen des Modells nachgewiesene positive Zusammenhang mit der Nutzungshäufigkeit (privat wie beruflich) des Internets…

…oder die Effektstärken klassischer basispsychologischer Persönlichkeitsmerkmale (Big Five) auf die DCI-Dimensionen mit den erwartbaren stark positiven Zusammenhängen etwa bei Offenheit für Neues oder Extraversion.

Allerdings zeigt ein Blick auf die untersuchte strukturelle Validität auch, dass alle sechs Dimension des DCI untereinander vergleichsweise stark miteinander zusammenhängen. Alle weisen vergleichsweise hohe Interkorrelationen zwischen .45 und .77 auf. Man könnte also auch geneigt sein zu denken, dass letztlich hier vielleicht doch gar nicht sechs verschiedene Faktoren vorliegen, sondern eventuell so etwas wie ein Faktor – die Digitalität…

…ein Gedanke, den die Autoren in der Validierungsstudie selber auch formulieren:

Dieser Befund unterstützt das Gesamtverständnis, dass
einerseits in summa die begutachteten 6 Persönlichkeitsdimensionen des DCI letztendlich einen gemeinsamen Raum digitaler Kompetenz – nämlich das personenbezogene digitale Mindset – aufspannen.

Aber auch diese Erkenntnis wäre für sich genommen ja auch schon eine sehr interessante Entdeckung.

Fazit:

Nun, ich bin mir nach wie vor nicht wirklich sicher, ob es so etwas wie ein Digital Mindset oder „Digitalität“ gibt oder ob es nicht gewisse Ausprägungen bekannter Persönlichkeitsdimensionen sind, die eine Person „digital-tauglich“ machen (man also keinen expliziten und neue Skalen bietenden Test dafür braucht), aber das ist eine ergebnisoffene Frage, der nachzugehen absolut richtig ist.

Offenkundig gibt es ja auch einen entsprechenden Bedarf im Markt.

Der DCI ist hier sicherlich ein sehr vielversprechender Aufschlag und ich bin gespannt, wo da die Reise hingehen wird. Ich persönlich sehe den Haupteinsatzzweck des Tests insg. weniger im Recruiting iSe. eines Auswahltests. Man könnte aus meiner Sicht über einen Einsatz iSe. der Bewerbung vorgelagerten Self-Assessments nachdenken und natürlich im Rahmen von Teambuilding und Personalentwicklungsmaßnahmen IM Unternehmen.

Wir werden es sehen…

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