Es wird enorm viel über KI gesprochen und geschrieben. Hier auch. Wobei wir uns ja hauptsächlich auf den etwaigen Einsatz von KI im Rahmen der Personalgewinnung konzentrieren.

Doch wie verbreitet ist KI im Recruiting eigentlich schon?

Dieser Frage ging eine Untersuchung des Digitalverbands BITKOM Anfang des Jahres nach, bei der insg. 852 Unternehmen ab drei Mitarbeitenden befragt wurden.

Was kam raus?

1. Digitale Bewerbungsunterlagen? In deutschen Unternehmen längst selbstverständlich: 100 Prozent ermöglichen es Bewerber:innen, ihre Unterlagen elektronisch einzureichen. Und auch wenn’s mal nicht sofort passt, landen diese Unterlagen bei 88 Prozent der Firmen im Talentpool für spätere Auswahlrunden.
2. Doch bei den digitalen Tools, die über das Einreichen hinausgehen, ist noch Luft nach oben. Immerhin setzen schon 63 Prozent der Unternehmen auf Videokonferenzen für Bewerbungsgespräche, rund die Hälfte (47 Prozent) führt Online-Tests oder digitale Assessment-Center durch, weitere gut 20 Prozent können sich dies vorstellen. Digitales Probearbeiten bieten aktuell nur 13 Prozent an, und lediglich 25 Prozent ermöglichen, dass der Arbeitsvertrag digital unterschrieben wird. Dabei halten 46 Prozent genau das für eine realistische Option in der Zukunft.

Soweit zu „bekannten“ digitalen Recruiting-Tools. Aber was ist mit KI?

Hier sieht’s noch dünn aus:

1. Nur 4 Prozent der befragten Unternehmen setzen bereits einen KI-Chatbot ein, um Bewerber:innen schnelle Antworten zu liefern. Immerhin 25 Prozent können sich das künftig vorstellen.
2. KI-gestützte Kompetenzanalysen sind sogar erst bei 3 Prozent Realität, während 29 Prozent darüber nachdenken.
3. Noch weniger verbreitet: KI-gestütztes Screening von Bewerbungen (1 Prozent, 21 Prozent können es sich vorstellen) oder gar Bewerbungsgespräche per KI (1 Prozent, 7 Prozent halten es für möglich).

Fazit:

Digitale Tools sind beim Bewerben Standard – sie sparen Zeit und machen es Kandidat:innen bequemer. Und gerade in Zeiten, in denen Talente umkämpft sind, kann das ein echter Wettbewerbsvorteil sein.

Aber das gehört wohl auch zur Wahrheit: Die Lücke zwischen dem, was die einschlägige Bubble momentan alles so über die Möglichkeiten der KI diskutiert und der faktischen Verbreitung von KI im Markt, ist noch ganz schön groß.

Das ist wahrscheinlich auch in Teilen ganz gut so, denn es sind ja noch eine ganze Menge Fragen in diesem Kontext ungeklärt. Dass z.B. KI durchaus zu diskriminierendem Verhalten neigt (und damit ggf. problematisch im Kontext von Kompetenzanalysen oder Screening ist), hatte ich kürzlich erst anhand einer aktuellen Studie aufgezeigt. Etwaige Rechtspraxis um die neue KI-Verordnung, die einem als Unternehmen etwas Orientierung geben könnte, gibt es bislang noch nicht und Rechtstreite wie der Fall „Mobley vs. Workday“ in den USA, der immerhin zur Sammelklage zugelassen wurde, sind auch noch nicht durchgepaukt.

Auch dürfte (wahrscheinlich auch mit dem vorher gesagten zusammenhängend) die Akzeptanz auf Bewerbendenseite durchaus immer noch ein Thema sein. Die vergleichsweise große Skepsis, die eine umfangreiche repräsentative Studie der IU im Jahre 2022 zu Tage förderte, könnte möglicherweise mittlerweile etwas abgenommen haben, dürfte aber weiterhin beträchtlich sein.

In Zeiten von Arbeitskräftemangel dürfte Akzeptanz aber so eine Art „kleines Hauptgütekriterium“ sein und muss daher bei allen Bestrebungen immer mitgedacht werden.