Man könnte meinen, die Antwort auf diese – zugegeben etwas polemische – Frage sollte in vielen Fällen wohl “ja” lauten, schaffen es doch ziemlich sicher viele der aktuell in Unternehmen praktizierten Auswahlprozesse hinsichtlich ihrer Trefferquote die Zufallswahrscheinlichkeit noch (deutlich) zu unterbieten.* Und außerdem macht würfeln allen Beteiligten mehr Spaß…

Nun, das mit dem Spaß, da bin ich durchaus dabei, immerhin läuft bei uns ja sehr vieles unter der Überschrift “Recrutainment“, also der Verbindung von Personalgewinnung mit spielerischen und unterhaltsamen Elementen, aber der Eignungsdiagnostiker hebt dann doch kurz die Hand und ruft: “Halt! Nein! Es gibt durchaus Mittel und Methoden, die die Auswahl besser machen…”.

In diese Gemengelage hinein hat daher Marcus Reif kürzlich Harald Ackerschott, einen der Väter der DIN 33430, und mich zu einem Gespräch eingeladen, das nun im Rahmen der Queb Podcast-Reihe erschienen ist.

Hört doch mal rein!

*Zur Klarstellung, weil das im Podcast etwas falsch rüberkommt:

Würfeln, also ein reines Zufallsprinzip, hat eine prognostische Validität von 0, weil es keinen Zusammenhang zwischen der gewürfelten Zahl (z.B. der 6) und beruflichem Erfolg gibt. Die Korrelation ist 0, folglich ist auch die aufgeklärte Varianz des Merkmales Berufserfolg (also Korrelation zum Quadrat) = 0. Dass man auch damit mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit (beim Würfel 1:6) einen Treffer landet, darf nicht mit Vorhersagegüte verwechselt werden. Ziel der Diagnostik ist es also, die Trefferwahrscheinlichkeit zu steigern. Übertragen auf die Würfelmetapher hieße dies soz. dass man den Würfel so “zinkt” (durch valide Vorhersageinstrumente), dass die Treffer (also z.B. die 6) mit höherer Wahrscheinlichkeit oben liegen…