Worauf achten BewerberInnen bei einer Stellenanzeige? Wenn Kopf und Bauch etwas anderes sagen… Interessanter Studienbefund.

Über die Frage wie die “perfekte Stellenanzeige” aussieht, gibt es viele Meinungen. Und diese gehen oft auch noch sehr weit auseinander…

Jetzt fiel mir hierzu eine recht bemerkenswerte Studie in die Hände, erstellt von BEST RECRUITERS gemeinsam mit der FH Wiener Neustadt.

Die Studie “Eagle Eye“, durchgeführt im April und Mai 21 mit insg. 120 Marketing-Studierenden (Durchschnittsalter: 25), ging der Frage nach, worauf bei der Betrachtung von Stellenanzeigen besonders geachtet wird, bzw. welche Elemente hierbei besonders wichtig sind.

Hierbei wurden folgende Elemente betrachtet:

  • Anforderungsprofil
  • Aufgabenprofil
  • Gehaltsangabe
  • Benefits und Zusatzleistungen des Unternehmens
  • Angaben zur Ansprechperson
  • (Arbeitgeber-)Gütesiegel

Das Interessante an dem Studiendesign war, dass hier explizite und implizite Nutzenbeurteilungen einander gegenüber gestellt wurden.

So wurden die Testpersonen in einem ersten Schritt gebeten, die oben genannten Elemente nach ihrem Nutzen bzw. ihrer Wichtigkeit zu rangreihen (explizite Messung).

So betrachtet sind die Informationen über den Job, die Aufgaben und die Bezahlung aus Sicht der Betrachter (eher) wichtig, wohingegen Gütesiegel irrelevant sind.

Ich würde sagen, das ist weitestgehend erwartungskonform, auch wenn die Angabe des Gehalts für das “deutsche Auge” immer noch etwas exotisch anmutet, ist dies doch im Gegensatz zu Österreich (also dem Land, in dem die Befragung durchgeführt wurde) noch eher die Ausnahme.

Spannend wird es nun jedoch, wirft man einen Blick auf die implizite Messung.

Hierfür wurde eine sog. (Choice Based) Conjoint Analyse durchgeführt. Conjoint steht hierbei für “CONsidered JOINTly”. Dahinter verbirgt sich eine Methode, bei der die Betrachter verschiedene Stimuli (in diesem Fall Stellenanzeigen) in Gänze auf die jeweilige Attraktivität beurteilen sollen. Die Stimuli setzen sich hierbei natürlich aus verschiedenen Elementen zusammen, aber die Beurteilung erfolgt auf dem ganzen “Nutzenbündel”. Die verschiedenen Elemente, aus denen sich die Stellenanzeigen hier zusammensetzten, waren hierbei fünf der oben genannten sechs Bausteine (das Aufgabenprofil fiel weg).

Und diese Bausteine wurden nun jeweils in zwei Stellenanzeigen geringfügig variiert, die dann zum direkten Vergleich “gegeneinander antraten”.

Die Aufgabe für die Probanden war es nun, die aus ihrer Sicht jeweils attraktivere Variante auszuwählen. Es wird also bei der Conjoint Analyse nicht nach einzelnen Elementen gefragt, sondern (wie es ja auch viel realistischer ist) das ganze Nutzenbündel bewertet.

Durch das Conjoint Modell lässt sich dann aus diesen Einschätzungen mathematisch wieder auf den Nutzenbeitrag einzelner Elemente bzw. den Nutzenbeitrag der Ausprägung einzelner Elemente zurückrechnen. Diese implizite Methode spielt deshalb auch eine so große Rolle in der Marktforschung, weil sie viel dichter an das reale (zu einem großen Teil ja eben nicht kognitiv sondern eben affektiv gesteuerte Verhalten) ran kommt. Wenn man so will, misst man hier die Bauch- und nicht so sehr die Kopfentscheidung des Betrachters.

Und, was kam raus?

Ihr ahnt es. Die implizite Messung kam zu vollkommen anderen Ergebnissen als die explizite.

Hier waren es nun auf einmal die Elemente Ansprechperson, Arbeitgeberbenefits und -siegel, die vorn landeten. Gehalt und Anforderungen waren nachranging.

Hierbei muss allerdings dazu gesagt werden, dass die drei hier vorn liegenden Elemente auch diejenigen waren, die z.T. grafisch in die Stellenanzeigen integriert waren. D.h. es liegt die Vermutung nahe, dass visueller Content einen maßgeblichen Einfluss auf die wahrgenommene Bedeutung des jeweiligen Inhalts nimmt.

Schaut man dann etwas detaillierter hin und fragt, wie sich der Gesamtnutzen einer Stellenanzeige durch die Veränderung einzelner Elemente verändern (verbessern) ließe, sieht man ebenfalls ganz interessante Effekte:

Nennt man z.B. keine Ansprechperson oder nur deren E-Mail Adresse sinkt der Nutzen. Gibt man hingegen ein Foto der Person dazu oder noch besser ein Foto und ein LinkedIn Profil steigt der wahrgenommene Nutzen der Stellenanzeige. Nennt man Benefits in Textform oder als Icons sinkt der Nutzen, kombiniert man hingegen beides steigt er. Usw.

Die Studie schließt ab mit einem Beispiel einer idealen Stellenanzeige, aber die gebe ich hier jetzt nicht wieder. Zum einen sollt Ihr ja noch einen kleinen Anreiz haben, einen Blick in die Studie selbst zu werfen (hierzu einfach mal BEST RECRUITERS melden), zum anderen zeigt die Studie ja aus meiner Sicht gerade auf, dass es DIE perfekte Stellenanzeige per se eigentlich nicht gibt, sondern dass eine differenzierte Sicht auf die Bausteine und das Design einer Stellenanzeige wichtig ist. Stereotype wie “Arbeitgebersiegel bringen nix” oder “Gehaltsangaben müssen rein” sind möglicherweise eben doch kein so guter Ratgeber…

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.