Französischer Pharmakonzern befragt private Kontakte des Kandidaten als Referenzen im Auswahlprozess – geht´s noch? Oder anders: Geht das überhaupt (rechtlich)?

Vor ein paar Wochen haben wir uns in einer kleinen Artikelreihe dem Thema “Big Data Diagnostik” und der Frage, ob Maschinen die besseren Recruiter sind, gewidmet, also der Analyse von Social Media Profilen im Rahmen der Personalauswahl.

Was haben wir uns da den Kopf zerbrochen und aktuelle Forschungsbefunde ausgewertet. Neben etwaigen rechtlichen, ethischen und potentiellen Arbeitgeberimage-Problemen haben wir uns dabei auch den eignungsdiagnostischen Fragestellungen gewidmet:

Kann man überhaupt aus privaten Informationen in Sozialen Netzwerken valide Informationen herauslesen, die die Auswahlentscheidung aus Sicht des Unternehmens am Ende verbessern?

Können Persönlichkeitsmerkmale durch Analyse der persönlichen Informationen verlässlich gemessen werden und wenn ja, sind diese wiederum überhaupt valide Prädiktoren für Berufserfolg?

Was haben wir uns einen Kopf gemacht… Dabei geht das ja auch viel einfacher!

Dachte sich wohl auch ein französischer Pharmakonzern – nein, keine Klitsche mit ein paar Mitarbeitern, sondern ein multinational agierendes Unternehmen mit rund 20.000 Mitarbeitern – und gestaltete seinen Auswahlprozess kurzerhand so, dass systematisch und standardmäßig private (!) Referenzen über die Bewerber eingeholt und Bestandteil der Auswahlentscheidung werden.

Nochmal langsam: Dass Referenzen im Rahmen von Personalauswahlentscheidungen eingeholt werden, ist natürlich überhaupt nichts ungewöhnliches. Im Executive Search ist es die Regel, zuweilen begegnet einem das aber auch schon bei Auswahlprozessen für niedrigere Karrierelevel und Einstiegsbereiche. Was diesen Fall hier so herausragen lässt, ist dass es sich bei den insg. vom Kandidaten zu benennenden Referenzen (sechs an der Zahl) zur Hälfte um private Kontakte handelt!

Private_Kontakte_als_ReferenzQuelle: KarriereSPIEGEL

Der Kandidat wird also gebeten, Personen aus dem privaten Umfeld (Eltern, Kinder, Freunde, Sportkameraden usw.) zu benennen, die dann von einem vom Unternehmen beauftragten Personalberater angerufen werden und über den betreffenden Kandidaten ausgefragt werden. Und zwar mit Fragen, die man durchaus auch als “privat” einstufen kann. Beispiele?

Woher kennen Sie sich?
Wie würden Sie Ihre Freundschaft beschreiben?
Warum will Ihre Freundin nicht mehr in ihrem aktuellen Job arbeiten?

Die ganze Geschichte ist im KarriereSPIEGEL nachzulesen – gewürzt um eine sehr persönliche Note, denn die Redakteurin des Artikels ist wenn man so will “persönlich betroffen” gewesen, war sie doch eine der drei privaten Referenzen, die eine Freundin von ihr bei der Bewerbung angegeben hat.

Pointe am Ende der Geschichte: Die Freundin wurde wenige Tage nach Antritt des Arbeitsverhältnisses auf Probe wieder vor die Tür gesetzt und zwar “aufgrund der negativen Referenzen”…

Ich gestehe, beim Lesen zogen sich mir die Augenwinkel zusammen.

Klar, je mehr ich über eine Person weiß, desto besser kann ich die Passung beurteilen. Auf diesem Prinzip entstehen momentan gerade Multi-Milliarden-Dollar-Industrien (Google, Facebook & Co. lassen grüßen).

Auch in der Personalauswahl ist das Prinzip systemimmanent. In der Eignungsdiagnostik sprechen wir über prädiktive Validität, d.h. wie gut ist ein Auswahlprozess in der Lage, den späteren Berufserfolg vorherzusagen? Dazu gehört auch: Wie groß ist der Anteil an Unsicherheit, den der Auswahlprozess zu beseitigen in der Lage ist?

Hierzu gibt es wissenschaftliche Befunde noch und nöcher. So leisten – für sich betrachtet – etwa Arbeitsproben und (kognitive) Leistungstests den größten Aufklärungsbeitrag, eher dubiose Verfahren wie Graphologische Gutachten oder die eher im Bereich des “Küchenpsychologischen” angesiedelte Physiognomie (ich sag mal Schädeldeutung…) so gut wie keinen bis negativen. Interviews liegen so im Mittelfeld und sollten auf jeden Fall mindestens teilstandardisiert sein. Werden verschiedene Verfahren miteinander kombiniert (multimodal und multimethodal) so steigt die Verfahrensvalidität insgesamt an, bei allerdings deutlich abnehmendem Grenznutzen.

Schmidt_Hunter

Das x-te Interview nach dem gleichen Leitfaden liefert irgendwann keinen weiteren Aufklärungsbeitrag mehr, sondern dient denjenigen Unternehmen, die so einen Interviewmarathon inszenieren, oftmals vielmehr als Instrument zur Prävention interner Dissonanzen (wenn den Kandidaten alle gesehen haben, dann war nachher keiner Schuld, wenn er sich als Fehlgriff entpuppt), als impliziter Tests einer “anderen Fähigkeit” (z.B. Leidensfähigkeit oder Durchhaltevermögen) des Kandidaten oder schlicht als Marketinginstrument (um den hohen Wert der Stelle zu unterstreichen).

Egal wie man jedoch die Auswahlinstrumente miteinander kombiniert, die prognostische Validität steigt dabei selten über Werte von .70 an, d.h. es bleibt immer eine ganze Menge dessen, was es über einen Kandidaten zu wissen gäbe im Dunkeln. Und wenn man nicht gerade den neuen CEO für einen Multi-Milliarden-Konzern sucht oder der BND ist und Spione für den Außendienst sucht, ist das auch in aller Regel absolut okay!

Denn: Am Ende des Tages geht es eben doch darum, dass jemand in seinem Job gut ist und nicht, was er privat so treibt (auch wenn es hier Grenzen – auch juristische – geben mag, die regelmäßig die Arbeitsgerichte beschäftigen, wie etwa der Fall einer Betreuerin in einem Behindertenheim der evangelischen Diakonie, die in ihrer Freizeit als Pornodarstellerin glänzt, zeigt).

Klar: Auch die menschliche Passung und der sog. Person-Company-Fit spielen in den allermeisten Fällen eine enorm wichtige Rolle, ob jemand in einem Unternehmen reüssiert oder nicht. Wir predigen das selber andauernd rauf und runter. Aber das zu “messen” ist erstens diagnostisch ein mächtig dickes Brett und zweitens etwas, was im professionellen Kontext geklärt werden sollte – ganz sicher nicht durch das systematische Aushorchen von Freunden. Diese kennen vielleicht den Menschen privat ganz gut, aber weder dessen berufliches Agieren noch das Anforderungsprofil der Stelle…

Wenn es einem Unternehmen – wie im hier vorliegenden Fall – so wichtig ist, sicherzustellen, dass die Bewerber auch “von der geistigen Einstellung passen”, dann sollte dieses entweder im Rahmen seiner Arbeitgeberpositionierung deutlich machen, wofür es denn steht und welche Einstellung als passend, welche als unpassend eingestuft wird (also Werte deutlich machen), die Erkennungskompetenz des rekrutierenden Personals erhöhen und/oder diese Passung durch die Einholung von professionellen Referenzen überprüfen.

Und das heißt: ehemalige oder aktuelle Arbeitgeber, Kunden, Geschäftspartner etc. Das was einen als Arbeitgeber zu interessieren hat, erfährt man da auch bzw. für den vorliegenden Zweck auch besser.

Wie gesagt, mich hat beim Lesen des Cases ein gehöriges Befremden beschlichen, aus Sicht der Eignungsdiagnostik, vor allem wegen der aus meiner Sicht verheerenden Signalwirkung für das Arbeitgeberimage.

Was soll das denn für ein Arbeitgeber sein, der mir schon privat hinterher schnüffelt, obwohl wir noch gar keine Beziehung eingegangen sind? Wie sieht das denn erst aus, wenn ich wirklich angefangen habe…?

Mich beschlich beim Lesen aber eben auch ein gewissen rechtliches Unbehagen und da ich hier ja glücklicherweise die Axt direkt im Hause habe, habe ich Nina mal um eine rechtliche Einschätzung zu diesem Vorgehen gebeten (für die Leser, die das nicht wissen: Nina ist Gründerin der Anwaltskanzlei Diercks und als solche auf Fragen wie diese spezialisiert…).

Also Nina, was meinst du? Hätte ich erst mal drei deiner Freundinnen aushorchen sollen, bevor wir geheiratet haben…?

Hättest Du vielleicht tatsächlich besser… ;-). Aber lassen wir unsere privaten Scharmützelchen (Denk doch mal an unsere Online-Reputation!!) und kehren lieber schnell zurück zu Deiner Frage:

Darf der Arbeitgeber rechtlich betrachtet, in das Privatleben des Kandidaten über private bis intime (!) Kontakte hineinschauen, um die Passung (vermeintlich) zu evaluieren?

Die Antwort lautet schlicht, nein, das darf der Arbeitgeber nicht. Dein Bauchgefühl findet also auch im Recht seinen Niederschlag. Der Arbeitgeber hat zwar berechtigterweise ein Interesse daran, zu erfahren, was und wen er sich da mit welchen Qualifikationen ins Unternehmen holt. Dennoch hängt ein Arbeitnehmer bzw. ein Kandidat natürlich nicht sein allgemeines Persönlichkeitsrecht und damit sein Recht auf Privatsphäre beim Absenden der Bewerbung an irgendeinen Haken, um es später wieder abzuholen.

Und eben dieses Persönlichkeitsrecht, verbietet dem Arbeitgeber seine Nase zu tief in die Privatsphäre des Kandidaten zu stecken. Das ist für den Bewerbungsprozess auch ganz konkret einfach gesetzlich verankert und zwar im Bundesdatenschutzgesetz. In § 32 BDSG heißt es

“Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses […] erforderlich ist.”

Tja, die Erhebung von personenbezogenen Daten aus der Privatsphäre mag zwar Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses – jedenfalls aus Sicht des Pharmakonzerns – dienen. Es ist aber keinesfalls erforderlich für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. Erforderlich im Sinne des § 32 BDSG wäre eine Datenerhebung dann, wenn kein milderes Mittel gleicher Eignung zur Verfügung stehen würde, wenn sie zumindest überhaupt geeignet und wenn die Datenerhebung angemessen wäre. Angemessen meint hier, dass die Nachteile, die mit der Datenerhebung für den Betroffenen einhergehen, nicht völlig außer Verhältnis zu den Vorteilen stehen, die die Datenerhebung bewirken soll.

Vorliegend kann schon die Eignung bezweifelt werden. Hier verweise ich vollumfänglich auf die oben von Dir, Jo, gemachten Ausführungen. Jedenfalls ist die Erhebung von derartigen privaten Daten nicht erforderlich. Denn mit der Einholung von beruflichen Referenzen, Assessment-Centern, Online-Tests und persönlichen Gesprächen stehen mehr als genug „mildere Mittel“, also Verfahren, die nicht in die Privatsphäre eingreifen, aber die Passung zum Job-Profil evaluieren können, zur Verfügung. Über die Angemessenheit solcher privaten Datenerhebungen wollen wir dann besser mal gar nicht erst reden. Dass Eingriffe in die Privat- bis Intimsphäre durch die Befragung von engen Freunden für die Bestimmung eines eventuellen Fits mit dem Unternehmen vollkommen außer Verhältnis stehen, sollte jedem einleuchten.

Nun mag der eine oder andere Leser noch das Kriterium der Einwilligung im Kopf haben. Das Bundesdatenschutzgesetz besagt nämlich, dass es für derartige personenbezogene Datenerhebungen entweder eine gesetzliche Grundlage geben muss, hier § 32 BDSG, oder aber, dass der Betroffene (ja, so heißt derjenige, dessen Daten erhoben werden, im Gesetz!) zur Datenerhebung einwilligt.

Nun könnte man denken, der Kandidat gibt doch die Namen seiner persönlichen Referenzen selbst an? Also willigt er ein? Ja, er willigt ein. Aber diese Einwilligung ist nicht wirksam. Eine wirksame Einwilligung setzt Freiwilligkeit voraus. Aber wie freiwillig gibt ein Kandidat, der im Bewerbungsprozess steht und dem gesagt wird, „Das gehört bei uns zum Bewerbungsprozess!“, die Daten seiner engsten Privatkontakte heraus, damit sich der neue Arbeitgeber in seinem Privatleben ein wenig umsehen kann? Hier bliebe nur die Wahl zwischen Abbruch des Bewerbungsprozesses oder Preisgabe der Privatkontakte. Freiwilligkeit im Sinne einer freien Willensentscheidung, die zu einer wirksamen Einwilligung führt, sieht anders aus. Das Machtgefälle zwischen Unternehmen einerseits und Kandidat andererseits ist hier zu groß.

Also, gleich ob der Arbeitgeber die Zugangsdaten zum privaten Facebook-Account, die Schlüssel zur Wohnungstür oder die Daten zu privaten Kontaktpersonen zur Evaluierung der Passung haben möchte, all dies ist aufgrund des Rechts auf Privatsphäre ausgeschlossen. Anders ausgedrückt: Niemand muss seinem Arbeitgeber verraten (müssen), dass er die Toastkrümel nach dem Frühstück nicht sofort wegräumt, auf Facebook auch mal Katzen-Bilder postet oder dass er abends, wenn er in die Bar geht, auch mal gern einen Moscow Mule trinkt.

Seien wir doch mal ehrlich, das (oder ähnliches) machen wir doch alle. Gerne. Privat. Und was soll es dem Arbeitgeber bringen, hiervon zu erfahren? Doch damit sind wir wieder bei den Fragen, die Jo sich beruflich stellt und oben schon beantwortet hat.

Lange Rede, kurzer Sinn: Auch aus rechtlicher Sicht geht das so ganz sicher nicht.

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