Im November 2013 hat „Mr. Proactive-Recruiting“ Wolfgang Brickwedde bereits die Ergebnisse seines Social Media Recruiting Reports 2013 veröffentlicht (wir interviewten) und nun folgen die Ergebnisse des Active Sourcing Reports 2013.

Da ich durch meine Zeit bei OTTO für das Thema Active Sourcing bereits besonders sensibilisiert bin und es nun auch für unsere interne Rekrutierung bei CYQUEST nutze – beispielsweise suchen wir derzeit einen Auszubildenden zum Fachinformatiker mit Schwerpunkt Anwendungsentwicklung, ja auch auf dieser Karrierestufe sind talentierte IT-ler schon schwer zu finden! – habe ich mich natürlich direkt auf den Active Sourcing Report 2013 des ICR gestürzt und möchte euch die wichtigsten Erkenntnisse daraus kurz präsentieren.

Also fangen wir doch mal bei der Definition von Online Active Sourcing an, die dem Report zugrunde liegt:

 „Nutzung von Suchmaschinen, Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung”

Der Report basiert auf einer quantitativen und qualitativen Online-Befragung, an der im September/Oktober 2013 445 Recruiter aus allen Wirtschaftsbereichen, verschiedenen Unternehmensgrößen und unterschiedlichen Karrierestufen teilnahmen.

Im Durchschnitt haben die Befragten ca. 2,5 Jahre Erfahrung im Active Sourcing. Am häufigsten wird Active Sourcing zur Besetzung von Stellen IT-Bereich genutzt, gefolgt von Ingenieuren und technische Berufen sowie Jobs in Vertrieb und Verkauf.

90% der Befragten gaben an, dass Sie Schwierigkeiten haben, ihre offenen Stellen mit geeigneten Bewerbern zu besetzen. Und nur etwas über 40% der Befragten können von sich behaupten: „Wir sourcen die besten Kandidaten“.

Spätestens seit dem Social Recruiting Report wissen wir auch, dass die Bedeutung an Social Media Netzwerken für das Recruiting deutlich zunimmt. Seit 2007 konnte sich die Einstellungsquelle Social Media vom 7. auf den dritten Platz hochkämpfen. Eine von 10 Stellen wird über Social Media besetzt.

Aber nun mal Butter bei die Fische: Wo steht Active Sourcing?

Der Anteil der durch Active Sourcing generierten Bewerber beträgt bei knapp der Hälfte der Unternehmen (zumindest derer, die an der Befragung teilgenommen haben) weniger als 10%. Allerdings gaben immerhin bereits fast 21% an, dass bei ihnen der Anteil über 40% liegt. Wenn man bedenkt, dass dieser Kanal vor wenigen Jahren im Corporate Recruiting im Prinzip noch gar keine Rolle spielte (Executive Search / Headhunting blenden wir hier mal aus), ist das schon bemerkenswert.

Aber entscheidender: Wo finden die Unternehmen die Bewerber und vor allem, sind dies dann auch die qualitativ hochwertigeren Bewerbungen?

Die Grafik zeigt, dass es die üblich-verdächtigen Suchmöglichkeiten sind, mit denen die Active Sourcer bereits vertraut sind. Überraschend finde ich, dass 10,2% angaben, dass sie mit Twitter als Suchmöglichkeit für die aktive Suche vertraut seien. Naja, zur Zeit läuft ja gerade die erste “Jobmesse” auf Twitter, wo sich ja vielleicht der eine oder andere interessante Kandidat offenbart… Ich persönlich wurde noch nicht aktiv bei Twitter angesprochen, aber vielleicht bin ich da ja auch nur eine Ausnahme. :-)

Spannend ist in diesem Zusammenhang dann aber auch die tatsächliche Nutzung:

Während die Befragten zwar die CV-Datenbanken kennen, zeigt die Übersicht, dass diese beim tatsächlichen Active Sourcing keine Rolle spielen. Spannend ist in diesem Zusammenhang, dass LinkedIn deutlich an Zuwachs gewonnen hat, während Xing, wie vermutet in seinen unterschiedlichen Versionen stark vertreten ist. Aber auch Facebook, dem häufig in der Presse nur eine Nutzung für Marketing-, wenn überhaupt Personalmarketingzwecken nachgesagt wird, wird überraschenderweise für das Active Sourcing stark genutzt. So gaben erstaunliche 32,5% der Befragten an, dass sie Facebook für Active Sourcing nutzen.

Daraufhin würde mich jetzt interessieren, wie finden das denn die Facebook Nutzer?

Zieht man dazu die Ergebnisse des trendMonitor: Mobile & Social Media Recruiting – Was muss Recruiting heute leisten? von trendence zu Rate, wird deutlich, dass nur 14% der Nutzer sich eine Ansprache via Social Media wünschen, während 56% der hier Befragten Studierenden viel lieber per E-Mail kontaktiert werden wollen (25% per Telefon, 32% per Post!).

Zurück zum Active Sourcing Report: Bei der Frage, welche Netzwerke oder Quellen die besten Ergebnisse beim Active Sourcing liefern, ist XING der eindeutige Gewinner.

Spannend ist hier, dass obwohl die Befragten vorher angaben, dass sie CV-Datenbanken nicht nutzen, sie diesen aber eine hohe Qualität zuschreiben. Warum nutzt sie dann keiner? Vielleicht sollte der ein oder andere hier seine Strategie nochmal überdenken. :-)

Nachdem wir nun wissen, wo man sich so tummelt, wie geht man denn nun vor, die Kandidaten tatsächlich anzusprechen?

Ok, die Grafik hat mich nun wirklich zum schmunzeln gebracht. Sollte nicht Passung irgendwie die gegebene Voraussetzung für die Ansprache sein? Ich frag doch auch keinen Maurer, ob er meinen Hund operieren kann, nur weil er gesagt hat, dass er eine neue Herausforderung sucht…

Bei der Ansprache teilen die Unternehmen dann am häufigsten dem Kandidaten Infos zum Arbeitgeber/Kunden und einen Link zur besetzenden Stelle mit (>50%). Dem Kandidaten wird dann angeboten, sich per E-Mail, Telefon oder dem jeweiligen Netzwerkangebot zurückzumelden. Reagiert der Angesprochene nicht auf das Angebot, geben 52,6% der Befragten an, dass sie diesen an das Angebot erinnern. Dabei geben erstaunliche 25,6% an, dass sie dies nicht nur einmal tun. 6,8% der Befragten erinnern potenzielle Kandidaten sogar mehr als dreimal. Hmm, mag an der eher mittelmäßigen Responserate von durchschnittlich max. 20 % liegen, aber wenn man 10 Leute anschreibt, die nur grob zum Profil passen, wen wundert es, dass nur 2 antworten. :-) Oder liegt es einfach daran, dass gute Kandidaten ständig angeschrieben werden? Vielleicht sei an dieser Stelle nochmal unser Einwurf: Fängt Active Sourcing an zu nerven? zum Lesen empfohlen…

Nun, immerhin 12% gaben an, Responseraten von 40% und mehr zu erreichen. Die scheinen hier ja mehr richtig zu machen.

Besonderes Bonbon der Studie: Am Ende lüftet Wolfgang das Geheimnis einer erfolgreichen Ansprache. Demnach sind Active Sourcer erfolgreicher, die

• keinen direkten Link zur Stelle nennen,
• in den Infos zur Stelle vage bleiben und
• Bezug zum Kandidaten nehmen, beispielsweise persönliche Angaben aus dem Profil nutzen.

Der Wunsch nach einer persönlichen Ansprachen wird übrigens auch im trendMonitor von trendence deutlich. Hier wird insbesondere hervorgehoben, dass die Befragten (Studierende) eine Ansprache durch einen Personalverantwortlichen besonders positiv erleben und empfinden – im Vergleich zu einer Ansprache über einen Headhunter.

Konkrete Handlungsempfehlungen des Active Sourcing Reports:

Fazit:

Insgesamt eine sehr interessante Studie, die aufzeigt, dass Active Sourcing in den letzten Jahren definitiv an Bedeutung gewonnen hat sowie unter bestimmten Voraussetzungen ein geeigneter Kanal ist, um passende Bewerber zu finden.

Active Sourcing sollte aber mit Bedacht und vor allem Sinn und Verstand eingesetzt werden, damit es nicht Gefahr läuft, ein Imageproblem zu bekommen. Schlagwort googlen und dann blind anschreiben bindet nicht nur Ressourcen auf Unternehmensseite, sondern führt auch zu einer Abstumpfung der Bewerber.

Dass immerhin 5% der hier befragten Recruiter angaben, potentielle Kandidaten zu kontaktieren obwohl diese ausdrücklich angegeben hatten, nicht angeschrieben werden zu wollen, ist meines Erachtens ein Warnsignal.

Nun, wir werden es alle höchstwahrscheinlich erleben… In diesem Sinne: Suchst du schon oder wartest du noch auf den geeigneten Kandidaten…?