Active Sourcing mit Textkernel – ein Tool, dass jeder Recruiter 2.0 kennen sollte!

Hallo Sandra, vielen Dank, dass du dir ein wenig Zeit nimmst, euer neuestes Release näher vorzustellen. Da bestimmt einige Leser noch nie von Textkernel gehört haben, kannst du dich und Textkernel vorab vorstellen?

Foto Sandra Petschar

Ja, gerne. Ich arbeite nun seit letztem Jahr bei Textkernel und bin für den Bereich Marketing und Sales für den deutschsprachigen Raum zuständig. Textkernel gibt es jedoch schon seit 2001 und unser Hauptsitz ist in Amsterdam. Wir sind im Bereich semantische Recruitingtechnologie Marktführer und liefern Lösungen, die unseren Kunden helfen, den administratives Aufwand im Bereich Recruiting zu verkleinern und zum Beispiel die technologische Umsetzung der One-Click Bewerbung zu liefern.

Das Thema “Candidate Experience” und “One-Click-Bewerbungen” ist ja in aller Munde. Welche technologischen Lösungen bietet ihr in diesem Bereich und wer nutzt das schon?

Textkernel entstand aus Forschungsprojekten an verschiedenen Universitäten in den Niederlanden zu maschineller Sprachverarbeitung. Mittlerweile bieten wir 6 verschiedene Module an, zum Bespiel auch einen Lebenslauf- und Stellenangebots-Parser. Somit können die Kandidaten sich mit ihrem CV oder Social Media Profile direkt bewerben, ohne lange Formulare auszufüllen und auch der Recruiter erspart sich ein manuelles Eintragen der Daten aus der Bewerbung.

Bewerben Sie sich ...

Ich denke, dass eine einfache Art sich zu bewerben einen ersten Teil zu einer gelungenen Candidate Experience liefert, natürlich gehören noch viele zusätzliche Dinge dazu. Unsere Kunden sind z.B. Bosch, Adecco, Manpower, Randstad oder Stepstone.

Nun zu eurem neuen Releases, welche Neuerung sind hier enthalten?

Unser neuestes Release bietet nun auch die Möglichkeit, Kandidaten in unserem System zu “taggen” und diese Tags mit Kollegen zu teilen. Besonders im Bereich Active Sourcing bietet diese Funktion Vorteile: da wir mit unserer semantischen Suche nicht nur internen Datenbanken, sondern auch externe Quellen (z.B. XING, LinkedIn oder auch Monster) durchsuchen, können Kandidaten getaggt werden. In der Praxis bedeutet dies, dass ich auf einfache Weise Talentpools anlegen kann.

HR_Suite

Zum Beispiel wenn ich auf der Suche nach einem schwierigen Profil bin, kann ich dies konkret in unserer Suche definieren, den Talentpool “Ruby Developers in Berlin” anlegen und ihn nun mit Kandidaten von XING füllen. Dieses Projekt kann ich dann teilen und meine Kollegen können auch weitere Profile empfehlen.

Welchen Mehrwert bietet diese externe Suche im Vergleich z.B. zum Talentmanager von XING?

Wir haben eine gute Kooperation mit XING und unser Job Parsing ist auch Teil des Talentmanagers, deshalb sehen wir natürlich auch deren Vorteile. Der Talentmanager bietet tolle Funktionalitäten, wenn man aktiv innerhalb von XING rekrutieren möchte. Wir hingegen bieten eine semantische Suche von Kandidaten hauptsächlich in der eigenen Datenbank, aber eben auch zusätzlich die Fähigkeit in externen Quellen zu suchen (also nicht nur XING, sondern auch LinkedIn oder Monster). Es hängt also davon an, welchen Endnutzen man erreichen möchte.

Wie sieht es hier mit Datenschutz aus? Besonders in Deutschland ist das ja ein Thema?

Ja, wir nehmen das natürlich sehr ernst. Da wir Profile jedoch taggen und den Link zum Profil speichern, ist das aus Datenschutzperspektive in Ordnung. Das gesamte Profil kann jedoch nicht gespeichert werden und auch Profile, die nicht gefunden werden möchten, werden wir nicht anzeigen.

Ich habe auch etwas vom bi-direktionalen Matching im neuen Release gesehen, was genau ist das und für wen bringt es Vorteile?

Ja, das ist richtig. Wir bieten nun auch ein stark verbessertes bi-direktionales Matching an. Mit der Koppelung unseres Systems und Jobfeed ist es nun möglich, einen Kandidaten mit allen online verfügbaren Stellenangeboten am Arbeitsmarkt zu matchen. Sowie umgekehrt, deswegen bi, jedes Stellenangebot mit allen Kandidaten:

In Jobfeed sammeln wir durch eine Crawlingtechnologie alle Stellenangebote am deutschen Arbeitsmarkt und geben sie in einer strukturierten Form wieder. Besonders interessant ist das für Unternehmen, die Arbeitskräfte schnell weitervermitteln müssen oder auch für den Outplacement Bereich.

Das klingt ja schon alles sehr gut. Nun noch eine letzte Frage: Willst du vielleicht etwas zu den Kosten sagen?

Ja, das ist natürlich auch eine wichtige Frage :-). Es kommt natürlich darauf an, welche Kundengruppe es betrifft, wie viele User unsere Software benutzen und wie viele CVs z. B. geparst werden. Wir bieten deshalb verschiedene Modelle an, von Volumenslizenzen bis zu unlimitiertem Gebrauch. Es ist also wirklich schwer, das genau zu definieren. Wir führen ja z. B auch zahlreiche Konfigurationen durch und haben Entwicklungsprojekte mit unseren Kunden, die dann auch in die Implementationskosten einfließen. Gerne nehme ich jedoch Anfragen an und gebe dann auch konkretere Antworten :-).

Ok, danke würde ich vorschlagen, dass die interessierten Recruiter, die unser Interview gelesen haben sich jetzt einfach direkt an dich wenden. :-) Vielen Dank für das Interview liebe Sandra.

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Levke Mohr

Projektmanagerin bei CYQUEST GmbH
Ich war bis Sommer 2014 Projektmanagerin bei der CYQUEST GmbH und betreute in dieser Rolle Projekte rund um die Themen: E-Assessment, SelfAssessment, Berufs- und Studienorientierung sowie Online-Employer-Branding. Da ich eine sehr hohe Affinität zu diesen Themen habe und auch meine Masterarbeit über die Akzeptanz von Online-Assessments geschrieben habe, brachte es mir viel Spaß zu diesen Themen zu bloggen.

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