In den letzten Wochen haben sich die Berichte über den Einsatz von Spielen und Simulationen zu Zwecken der Personalauswahl, des Employer Brandings und der Berufsorientierung stark gehäuft. Medien wie der SPIEGEL, Prosieben, ORF, der Weserkurier, “die Presse” oder die Hannoversche Allgemeine und eine Reihe von Personal- und Gamesblogs haben das Thema aufgegriffen und darüber berichtet. Andere wie VDI Nachrichten, Wirtschaftswoche oder die ZEIT werden in Kürze folgen.

Eines der ersten Unternehmen, die dieses Thema für sich entdeckt und einen spielerisch-simulativen Weg der Arbeitgeberkommunikation eingeschlagen haben war bereits im Jahr 2006 Gruner+Jahr.

G+J ist Europas größter Zeitschriftenverlag und eine Division des Bertelsmann-Konzerns. Rechtzeitig zur Fußball-WM 2006 startete das Berufsorientierungsspiel CyPRESS in einer ersten Version. Im Rahmen eines virtuellen Unternehmensrundgangs konnten Teilnehmer vier Unternehmensbereiche durchlaufen (Unternehmensentwicklung, Redaktion, Anzeigenabteilung und Abo-Marketing) und dabei typische Aufgaben aus diesen Bereichen übernehmen. Jede Aufgabe wird nach Fertigstellung gefeedbackt, wobei es letztlich nicht darauf ankommt, wie gut man eine Aufgabe gelöst hat (es handelt sich nicht um einen Test), sondern dass man sich mit diesen typischen Inhalten einmal auseinandersetzt (“Realistic Job Preview“). Die zentrale Zielsetzung der Applikation war es insbesondere kaufmännische Aufgabenstellungen und Zusammenhänge in einem Großverlag aufzuzeigen und erlebbar zu machen.

Die Applikation wurde dabei von Beginn an in zwei leicht variierten Versionen angeboten – einmal gerichtet an Schüler, die sich über Ausbildungsmöglichkeiten informieren wollen, zum anderen gerichtet an Studierende und Hochschulabsolventen, die sich für ein Traineeprogramm interessieren.

Kandidaten, die sich – evtl. in ihrer Entscheidung bestärkt durch die Teilnahme an dem spielerischen Selbsttest – anschließend bei Gruner+Jahr für ein Traineeprogramm beworben und deren Bewerbung eine erste biografische Sichtung überstanden haben, wurden dann erneut zu „CyPRESS“ eingeladen. Im Rahmen dieses dann nur noch Bewerbern zugänglichen Teils der Applikation wird der Kandidat multimethodal mit verschiedenen Testverfahren konfrontiert, die ihn in situativen Online-Tests hinsichtlich kognitiver Leistungsfähigkeit sowie Planungs- und Problemlösefähigkeit überprüfen. CyPRESS war also von Anfang an nicht nur SelfAssessment, sondern auch Online-Testverfahren. Insofern steht CyPRESS durchaus zurecht für CyberPRESelectionSystem.

Das Recrutainment-Format war überaus erfolgreich:

• In den etwas über sechs Jahren Laufzeit haben mehr als 40.000 Besucher die Applikation genutzt (davon etwa 3/4 die Traineeversion), was bei ca. 1500 jährlichen Bewerbungen für ein Traineeprogramm und insg. pro Jahr etwa 10 zur Verfügung stehenden Plätzen eine enorme Zahl ist.
• „Die Kombination aus Self- und eAssessment erhöht die Fähigkeit zur Selbstauswahl und Selektion von Bewerbern. Außerdem ermöglichen diese Verfahren die Schärfung des Arbeitgeber-Images unseres Verlages“, sagt Swantje Ziegert, bei G+J zuständig für die Auswahl und Betreuung der Trainees.
• Dass es sich dabei nicht um bloße Meinung handelte, konnten Laumer et al. (das ist das CHRIS Team der Unis Bamberg und Frankfurt, das einmal im Jahr die vielbeachtete Studie “Recruitingtrends” veröffentlicht) 2009 in ihrem Fachartikel “Online Gaming to Apply for Jobs –the Impact of Self- and E-Assessment on Staff Recruitment” auch nachweisen. Die Kausalanalyse belegte: “The case study of our papers shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money.”

All dies war für Gruner+Jahr Anlass genug, CyPRESS nun einmal komplett zu überarbeiten. Was ist neu?

Nun, zuallererst wurde der Look der Applikation komplett überarbeitet und an die im verg. Jahr erarbeitete Employer Brand des Unternehmens angepasst. Der User bewegt sich nun wie in einer Mischung aus Printbroschüre und Tablet-App durch die Applikation. Dabei trifft er eine Reihe von G+J-Kollegen, die ihn durch die Applikation begleiten. Es handelt sich dabei durchweg um reale G+J-Mitarbeiter und zwar solche, die der avisierten Zielgruppe durchaus “nah” ist, sprich: in der Trainee-Applikation treten G+J Trainees in Erscheinung, in der Azubi-Variante Azubis.

Zweitens wurden die vier Aufgaben aus der 2006er Version inhaltlich aktualisiert. So geht es beispielsweise in der Anzeigenabteilung um die Berechnung von Tausenderkontaktpreisen und Reichweiten. Auflagen, Copypreise und Mediadaten haben sich für das hier zugrundeliegende Produkt NEON in der Zwischenzeit natürlich nun verändert, so dass eine Aktualisierung und Anpassung an die neuen Gegebenheiten erforderlich wurde.

Drittens hat sich aber die Welt, speziell für einen Verlag, seit 2006 erheblich weiterentwickelt. G+J ist heute selbstverständlich kein reiner Printverlag mehr, sondern bestreitet natürlich einen erheblichen Teil seines Geschäfts in Online- oder Mobile-Medien. So ist bspw. die Gruner+Jahr Tochter ems Deutschlands größter Vermarkter für mobile Werbeflächen. Vor diesem Hintergrund wurde CyPRESS um zwei neue Aufgaben erweitert: Zum einen um eine Aufgabe aus dem Bereich IT, zum anderen eben um eine Vermarktungsaufgabe aus dem Bereich Mobile.

Viertens schließlich wurde die Navigationslogik von CyPRESS komplett umgestellt. Während die ursprüngliche Version tatsächlich den Charakter eines Rundgangs hatte, d.h. man durchlief die Stationen sequentiell in einer festen Reihenfolge, kann der User nun frei entscheiden, welche Aufgaben er überhaupt und in welcher Reihenfolge absolvieren möchte. Und selbstverständlich ist es auch möglich, eine Aufgabe mehrfach zu bearbeiten.

Ach ja, eine Anmerkung noch, weil ich schon wieder einige Experten aufheulen höre, weil es sich bei CyPRESS um Flash-Applikationen handelt:

Ja, Flash ist auf einem Teil mobiler Endgeräte nicht sichtbar (die mit dem angebissenen Apfel) und wird voraussichtlich auch auf anderen mobilen Betriebssystemen perspektivisch nicht mehr dargestellt. Im Web allerdings wird es diese Beschneidung voraussichtlich nicht geben und das ist – zumindest vorerst – bei allem Hype um “Mobile” der quantitativ erheblich relevantere Kanal für Berufsorientierung, Personalmarketing und Recruiting. Dann überwiegen die deutlichen Vorteile von Flash in Bezug auf Darstellungsvielfalt und Betriebssystem-Browserkompatibilität gegenüber etwaigen HTML5-Varianten deutlich. Und: HTML5 ist noch kein offizieller Standard, d.h. es kann einem jederzeit passieren, dass die nächste Browsergeneration Teile von HTML5-Applikationen wieder anders, falsch oder gar nicht interpretieren kann. Man bedanke sich hierfür bei Herrn Jobs, der Flash nicht mochte, und der dem Webnutzer damit wieder Probleme beschert, die man eigentlich dachte, seit 10 Jahren überwunden zu haben. Nun denn: Think like us…. Aber, auch das sei hier nochmal erwähnt, letztlich muss das auch gar kein Widerspruch sein, denn auch Flash-Applikationen (sofern sie auf Action Script 3 basieren) können wunderbar als “Apple-taugliche” Apps ausgespielt werden, ich sag nur AIR…

So, Exkurs beendet. Wer also Lust hat, sich CyPRESS einmal zu Gemüte zu führen, der kann die Traineeversion hier und die Azubi/Duali-Version hier aufrufen.

Viel Spaß!

Mit Absicht habe ich den Titel dieses Blogartikels sehr eng an den des gestern von Sascha Lobo auf SPIEGEL ONLINE veröffentlichten Einwurfs “Euer Internet ist nur geborgt” angelehnt. Der Einwurf von Sascha Lobo hat durchaus einiges an Resonanz erfahren, legt er doch den Finger mit Nachdruck auf einen durchaus wunden Punkt. Die Kernaussage: Auch wenn momentan alle Welt nur noch “Social Media” ruft, macht man sich damit zunehmend abhängig von den führenden sozialen Netzwerken und damit den Spielregeln der wenigen (zumeist) kalifornischen Internet-Großkonzerne wie Google, Facebook und Co. Sascha Lobo plädiert deshalb sehr nachdrücklich für eine Art Rückbesinnung auf die “Ursuppe des Mitmach-Web”: Den (oder das) Blog.

Um ehrlich zu sein, ich stimme ihm in diesem Beitrag in der Tat ausnahmsweise mal in allen Punkten zu. Man kann diese Frage natürlich philosophisch (“Was ist eigentlich Meinungsfreiheit?”) oder gesellschaftspolitisch diskutieren, aber dafür ist dieser BLOG nicht wirklich da. Wofür er aber da ist, sind Fragen des Personalmarketings, des Employer Brandings bzw. der Arbeitgeberkommunikation. Und siehe da: Auch hier spielt die Frage, was und wieviel davon eigentlich in Soziale Netzwerke verlagert werden sollte, eine sehr große Rolle. Verging doch in den letzten zwei Jahren kaum ein Tag, an dem nicht irgendwo in der Republik eine Veranstaltung stattfand, die die Begriffe “Social Media” oder “2.0″ und “Recruiting”, “Personalmarketing”, Employer Branding” irgendwie bunt durchgemischt im Titel trug.

Ich halte regelmäßig Vorlesungen zum Thema Karriere-Websites. Dabei ist es mir immer ein besonderes Anliegen herauszuarbeiten, dass die Karriere-Website immer noch das zentrale Element der Arbeitgeberkommunikation ist und bleibt. Eine ganze Reihe von Untersuchungen hat in den letzten Jahren immer wieder bestätigt, dass (potentielle) Bewerber oder andere an der Arbeitgeberkommunikation eines Unternehmens interessierte Personen in der Unternehmens-/und-oder Karriere-Website immer noch das zentrale Vehikel sehen, um sich über das Unternehmen zu informieren. Blogs, also z.B. Karriere-Blogs, Azubi-Blogs, Trainee-Blogs etc. sind zwar definitorisch ein soziales Medium (User generated Content, Mitmachweb usw…), aber in diesem Kontext aus meiner Sicht ganz klar der “Sphäre” des Unternehmens, also der Karriere-Website zuzuordnen. Warum? Weil das jeweilige Unternehmen hier derjenige ist, der die Spielregeln macht. Das Unternehmen kann entscheiden, wie der Blog aussehen soll, welche Funktionen er bietet, was dort erscheint, in welcher Form kommuniziert wird usw. Insofern befindet sich ein Blog gleichsam innerhalb der eigenen virtuellen Werksmauern.

In Sozialen Netzwerken wie Facebook und Google+ können (und in vielerlei Hinsicht auch sollten) Unternehmen ebenfalls “eigene” Präsenzen eröffnen. Dem zwar im Prinzip richtigen, aber in dieser Einfachheit leider nicht zulässigen Schlachtruf “Wir müssen da sein, wo unsere Zielgruppe ist” folgend, sind dieser Möglichkeit inzwischen ja auch zahlreiche Unternehmen gefolgt. Manche besser, manche schlechter. Das ist auch richtig so, bieten die Sozialen Netzwerke in der Tat viele Chancen – z.B. zum direkten Dialog auf Augenhöhe, virale Verbreitung von Inhalten etc. Doch daraus abzuleiten, dass Auftritte in Social Networks fortan das “Leitmedium” der Arbeitgeberkommunikation seien, dass man im Extremfall gar keine eigene Karriere-Website mehr (zu pflegen) bräuchte, wäre erstens naiv und zweitens riskant. Warum? Weil man eben nicht selbst die Spielregeln macht!

Jedes Unternehmen, das eine Facebook-Page einrichtet, unterwirft sich den Nutzungsbedingungen und Spielregeln von Facebook. Wenn Facebook morgen entscheidet, dass die Seite www.facebook.com/CYQUEST nicht mehr CYQUEST, also uns gehört, sondern einem anderen Anbieter, dann könnten wir uns dagegen nur sehr bedingt wehren. Wenn Facebook morgen entscheidet, dass Karrierepages mit mehr als 10000 “Fans” fortan im Jahr sagen wir mal 100000 $ Nutzungsgebühr kosten, dann kann man sich bei BMW oder der Lufthansa zwar überlegen, ob man das ausgeben will und einem die Seite soviel Wert ist oder nicht. Man kann aber im Prinzip nichts dagegen tun.

Ich verwende in diesem Kontext gern folgendes Bild, um die Dialektik von “eigenem Auftritt” und “Auftritt woanders” zu verdeutlichen. Die eigene Karriere-Website ist wie ein eigenes Ladengeschäft, der Auftritt auf einer Social Media Plattform ist ein Marktstand. Beides kann durchaus Sinn machen und sich im Idealfall hervorragend gegenseitig ergänzen. Im eigenen Laden ist man aber immer auch der Bestimmer. Man entscheidet über Angebot und Aufmachung, die Öffnungszeiten (mehr oder weniger), das Ladendekor usw. Auf einem Markt hat man sich den Regeln des Marktbetreibers zu unterwerfen und wenn es heißt: “hier nur blaugestreifte Schirme, dann gibt es auch nur blaugestreifte Schirme”. Punkt.

Nicht dass wir uns mißverstehen: Ich bin ein großer Social Media Freund. Ich bewege mich selber viel in und auf allen möglichen Plattformen. Der Nutzen dieser Plattformen, vor allem auch für das Employer Branding ist enorm. Aber die Dinge gehören mal wieder vom Kopf auf die Füße gestellt. Man sollte von Innen nach Außen denken. Man sollte erst die Hausaufgaben machen, dann den Rest. Und wenn man keinen gescheiten Content hat, den man auf einer Facebook-Seite kommunizieren kann, dann wird die auch nicht funktioneren. Eine eigene Seite, ein eigener Blog kann diesen Content liefern. D.h. da sollte auch jeder Gedanke erst einmal starten…

So ganz neu ist dieses Bild übrigens nicht. Ich habe dieses erstmals im Rahmen meines Vortrags “Spezielle Anforderungen an Karriere-Websites im Web 2.0“, den ich im April 2010 gemeinsam mit Judith Gördes (ehemals Charles) von der Medienfabrik (ehem. Bertelsmann AG) bei der “Social Media Personalmarketing Conference” in Kerpen gehalten habe, verwendet. Da wurden die Begriffe nämlich auch schon “bunt gemischt…” ;-). In diesem Sinne…

Unter dem Namen careerloft geht heute ein neues Karrierenetzwerk und Förderprogramm an den Start. Daran sind eine Reihe von bekannten Unternehmen als Partner beteiligt, z.B. Audi, Bertelsmann oder – man höre und staune – die Juristen von Hogan Lovells. Zielsetzung von careerloft ist es laut Pressemitteilung “in einem vertrauensvollen und exklusiven Umfeld frühzeitig Kontakt zu talentierten Nachwuchskräften aufzunehmen, um diese für das eigene Unternehmen zu begeistern und zu gewinnen”. Nun, ich wollte es etwas genauer wissen und habe deshalb den Initiator des Projekts, meinen alten Weggefährten Gero Hesse, um ein Interview gebeten. Also Gero, let´s go…

Hi Gero,

ihr startet heute die „careerloft“. In drei Worten: Was ist das?

In drei Worten: Das innovative Karriere-Netzwerk. In einem Satz: careerloft ist das neue Karrierenetzwerk für talentierte Studenten und Absolventen, das persönliche Karriereberatung mit direktem Zugang zu den führenden Arbeitgebern Audi, Bertelsmann, The Boston Consulting Group, Commerzbank, Ernst & Young, Hogan Lovells, Merck, Metro Group und SAP bietet.

Wie unterscheidet sich „careerloft“ von anderen Netzwerken bzw. Förderprogrammen wie e-fellows etc.?

careerloft ist in der Kombination aus online Karriere-Netzwerk und offline Loft in Berlin Kreuzberg einzigartig. Wir glauben, dass Karriere ein sehr individuelles, persönliches Thema ist und dass Menschen den Unterschied machen in der Entscheidungsfindung, welcher Job und welches Unternehmen zu mir passt. careerloft besteht aus zwei zentralen Elementen:

Unter www.careerloft.de erreichst Du unsere Online-Plattform, die sehr auf Dialog ausgerichtet ist. So können sämtliche Artikel, News wie bei facebook oder XING kommentiert werden. Unsere Mitglieder können über eine spezielle FAQ Sektion Fragen stellen, die individuell beantwortet werden. Unsere Partnerunternehmen – die jeweils zu den führenden Unternehmen ihrer Branche gehören und eine sehr große Bandbreite abdecken – stellen persönliche Ansprechpartner sowie in Kürze Mentoren bereit. Selbstverständlich bespielen wir mit careerloft ab heute auch alle gängigen oder hippen Social Media Kanäle wie facebook, YouTube, Pinterest oder XING und Linkedin.

Daneben haben wir auf 250 Quadratmeter Fläche ein Loft in Berlin Kreuzberg, in dem wir mit unseren Partnerunternehmen und für unsere Mitglieder Events durchführen. Wir haben dort darüber hinaus jeweils 2 LoftbewohnerInnen, die in einem drei bis sechsmonatigen Praktikum careerloft mit gestalten. Dies bedeutet: sie organisieren die Veranstaltungen mit, besuchen unsere Partnerunternehmen und berichten darüber auf unseren Social Media Kanälen. Uns geht es um Kommunikation auf Augenhöhe. Von der Generation Y für die Generation Y.

Diese Kombination ist in meinen Augen einzigartig – nicht nur in Deutschland – und unterscheidet uns von der Konkurrenz.

Ihr sagt„Dialog auf Augenhöhe“ und „Active Sourcing“, zwei Buzzwords der aktuellen Recruiting-/Employer Branding Debatte. Was verbirgt sich bei careerloft hinter diesen Begriffen und warum glaubt Ihr, dass diese Themen so wichtig sind oder werden?

Der „Dialog auf Augenhöhe“ zieht sich wie oben skizziert durch alle unsere Angebote. Durch die demografische Entwicklung und den daraus resultierenden Fachkräftemangel, durch den Wertewandel – Stichwort Generation Y -, durch die Globalisierung und nicht zuletzt aufgrund der rasanten Änderungen im Medien-Nutzungsverhalten durch Social Media ergibt sich eine ganz andere Art der Kommunikation. Dem wollen wir mit careerloft Rechnung tragen.

Das Thema Active Sourcing ist ebenfalls eine Komponente von careerloft: warum sollte sich ein qualifizierter Student durch diverse Online-Bewerbungsformulare quälen, wenn man seinen CV auch einfach bei careerloft hochladen kann und sich die Unternehmen dann bei einem selbst bewerben? – Du siehst: wir nehmen den sich anbahnenden Paradigmenwechsel im Arbeitsmarkt mit careerloft ernst und freuen uns auf den Dialog mit unseren Mitgliedern!

Ganz vertraulich… Was habt Ihr im Köcher, was sind die nächsten Schritte bei der „Careerloft“? Braucht Ihr nicht ein schickes SelfAssessment, mit dem sich Interessenten vorab einmal selbst testen können? ;-)

Das Thema SelfAssessment sollten wir in der Tat mal besprechen. Die nächsten Schritte sind für uns der Ausbau unseres Prämienprogramms. Wir legen hier den Fokus auf Prämien, die die Mitglieder in ihrer Entwicklung fördern. Zunächst starten wir mit Zeitschriften, Sprachtrainings und Karriere-Coaching, werden in naher Zukunft aber auch Fachliteratur, Recherchemöglichkeiten und Networkingunterstützung anbieten. Daneben liegt der Fokus auf der kontinuierlichen Erweiterung von Partnerunternehmen und Kooperationspartnern. Und mittelfristig wollen wir das Thema Internationalisierung angehen. careerloft gibt es vom Start weg auch in einer beta-Version in Englisch. Die werden wir in den nächsten Wochen optimieren, um dann auch internationale Mitglieder ansprechen zu können.

Gero, ich danke dir für das Interview! Ich wünsche Euch und viel Erfolg  mit der careerloft und werde das Thema natürlich weiter verfolgen.

Seit einiger Zeit wird allerorts der Einsatz von Mitarbeitern als Testimonials für Zwecke des Personalmarketings bzw. Employer Brandings beobachtet. Vor dem Hintergrund der Bestrebungen, möglichst “authentisch” zu kommunizieren, sieht man hierin oft eine Art “Allheilmittel”.

Nun ist es hier jedoch so, wie bei allen Marketinginstrumenten. Wenn es alle machen, wird das Instrument an sich immer weniger zum Alleinstellungsmerkmal.

Doch der Reihe nach: Es gab und es gibt sehr viele Gründe, die für einen Einsatz von Mitarbeitern als “Spokesmen and -women” für das Unternehmen sprechen. Wir selber haben diesen Ansatz 2004 das erste Mal im Rahmen virtueller Studienorientierungsformate eingesetzt, wobei in Videoform Studierende oder Absolventen verschiedener Studiengänge darüber berichteten, wie es in ihrem Studiengang zugeht oder was sie jetzt – nach ihrem Studium – beruflich machen, und wie sie das Studium dafür qualifiziert hat. Diese Videos wurden von den Nutzern der virtuellen Studienberatung regelmäßig als “Killerapplikation” eingestuft, weil die zu sehenden Personen hervorragend als Projektionsfläche dienten, für die Frage “Könnte ich das sein?”.

Diese positiven Erfahrungen wurden später in anderen Projekten, etwa für Bertelsmann, Tchibo, Lunar (Edeka) oder die Commerzbank bestätigt, wohlgemerkt jeweils basierend auf fünf- oder sogar sechsstelligen Befragungsbefunden.

Das – zumindest gemessen an der budgetären Ausstattung – sicherlich prominenteste Beispiel für den Einsatz von Mitarbeiter-Testimonials lieferte dann McDonald´s, die diesen Ansatz dann sogar ins TV brachten. Auch hier berichtete McDonald´s Personalvorstand Wolfgang Goebel glaubhaft von sehr positiven Effekten.

Doch wie gesagt: Wenn es alle machen, ist es dann noch besonders? Interessant zu beobachten ist auf jeden Fall, dass einige prominente Arbeitgebermarken wie z.B. Unilever (in seiner “Want more” Kampagne) oder Pro Sieben Sat 1 momentan Auftritte plazieren, die allein mit Typo und Copy arbeiten, also gänzlich ohne Bilder von Mitarbeitern.

Meine Meinung hierzu: Zuallererst sollte man diese Diskussion nicht vom “Instrument her” führen. Es geht nicht um den Einsatz oder Nicht-Einsatz von Mitarbeiter-Testimonials, es geht darum, ob ein solches Instrument zur Arbeitgeber-Marke passt bzw. ob die Arbeitgeber-Marke darüber transportiert werden kann. Wir sollten meines Erachtens grundsätzlich etwas weniger in Instrumenten oder Features denken und uns ein bißchen öfter die Frage stellen, was denn die Employer Brand eigentlich ist, wodurch sie sich auszeichnet und erst dann, wie diese transportiert werden kann. Wenn Mitarbeiter exemplarisch für diese stehen, dann ist es auch nur konsequent, diese zu “Sprechern” zu machen, wenn nicht, sollte man es lassen.

Zweitens: Mitarbeiter-Testimonial ist nicht gleich Mitarbeiter-Testimonial. Manche funktionieren, mache nicht. Klar, das Casting der Mitarbeiter-Testimonials wird oft – bis zu einem gewissen Grad ja auch sinnvollerweiße – diktiert von gewissen Quotenüberlegungen (ein bißchen Gleichstellung, ein bißchen Diversity…), aber dabei kann eben auch herauskommen, dass man nachher Mitarbeiter ins Schaufenster stellt, die die gewollte Botschaft entweder nicht transportieren (weil sie eben nicht für die Employer-Brand stehen) oder nicht transportieren können.

Insb. letztgenannter Aspekt darf nicht vernachlässigt werden. Es ist nämlich nicht jedem in die Wiege gelegt, vor der Kamera – ob nun Foto oder sogar Film – unverkrampft, flüssig und locker zu sein. Authentisch ist NICHT, was ein Absender sich ausdenkt, sondern was der Empfänger dafür hält. Man kann somit nicht authentisch kommunizieren, man kann nur authentisch wahrgenommen werden! Wir haben schon mehrfach mit Personen gearbeitet, die im  Zwiegespräch echt toll waren, die sehr glaubhaft vermitteln konnten, voll und ganz hinter ihrer bzw. der Unternehmensbotschaft zu stehen. Sowie das Licht angeknipst war und die Kamera lief, war davon leider nicht mehr viel übrig. Entsprechend war die Resonanz auf die Filme anschließend auch oft: “Nicht authentisch…”. Hier kann – ich betone KANN – es manchmal dann sogar sinnvoller sein, sich eines professionellen Darstellers zu bedienen. Übrigens: Zwei ganz gelungene Beispiele hat der Wollmilchsau Blog gerade rausgesucht (hier).

Also: Sicherlich sind Mitarbeiter-Testimonials keine revolutionäre Neuerung mehr, und allein das Vorhandensein von Mitarbeiter-Videos oder Erfahrungsberichten lockt sicherlich per se keinen mehr hinter dem Ofen hervor. Es gibt aus meiner Sicht aber absolut keinen ersichtlichen Grund, warum der Einsatz von Mitarbeitern als Markenbotschaftern aktuell oder zukünftig nicht mehr zeitgemäß sein sollte. Mitarbeiter werden immer in irgendeiner Form für Ihren Arbeitgeber sprechen, ob nun abend am Tresen mit Freunden oder auf Karriere-Website.

Aber: Auch dieses Instrument wird sich weiterentwickeln (müssen). Und natürlich sind alle gefordert, innovative Wege auszuprobieren.

Das letzte Ranking von Followerzahlen deutschsprachiger Corporate Karriere-Twitter-Kanäle hat doch einiges an Aufsehen erregt. Der Beitrag hatte in den letzten 4 Wochen beinahe 1400 Aufrufe. Auch gab es in dem Zusammenhang eine recht lebhafte Diskussion, was einen “guten” und “erfolgreichen” Corporate Career Twitter Channel denn nun ausmacht. Ich habe mich ja selber vor einiger Zeit mal an einer qualitativen Analyse versucht, wurde dann aber doch vom relativen Erfolg des einen oder anderen Kanals Lügen gestraft. Von daher habe ich mir vorgenommen, mich zum nächsten Update des Rankings Anfang Mai mal an einer Clusterung / Kategorisierung der analysierten Kanäle zu versuchen. Bis dato habe ich das leider noch nicht abschließend geschafft, so dass es heute erstmal “nur” ein Update der Zahlen, allerdings schonmal mit einer wesentlichen Erweiterung:

Neben der Zählung der Followerzahlen, habe ich nun auch einmal die “Followings” der einzelnen Kanäle ausgewertet, d.h. die Anzahl der Twitteraccounts, denen der jeweiligen Karriere-Tweet selbst folgt. Denn auch wenn dies selber wieder mehr Fragen aufwirft als es beantwortet, dürften zwei Dinge klar sein:

• Die Anzahl der Followings drückt erstens aus, in wieweit der jeweilige Kanal sich selber eher als “Absender” von Nachrichten oder auch als Empfänger bzw. aktiver Diskussionsteilnehmer sieht.
• Zweitens hat die Neigung, selber auch anderen zu folgen, natürlich einen gewissen Einfluss auf die Größe der eigenen Gefolgschaft – frei nach dem Motto “Folg ich dir, folgst du mir…” Die Anzahl Followers zur Anzahl Followings habe ich dann mal flott das “Follower-Following-Ratio” getauft und in eine Tabelle gepackt, die sich weiter unten findet.

Doch zunächst die aktualisierten Charts:

Im “Tausenderclub” nicht viel neues: Die Deutsche Bahn enteilt immer weiter und eröffnet demnächst als einziges Mitglied den exklusiven 5000er Club. Hier hat es offensichtlich auch nicht geschadet, dass der Account nicht mehr Robindro Ullah im Hintergrundbild zeigt und sehr personenbezogen wirkt. Daimler hat inzwischen die 3000er- und Unilever die 2000er Marke überschritten. Und: Die Deutsche Telekom ist an Otto vorbeigezogen und liegt nun auf Platz vier. Aber wie gesagt, alles ansonsten recht bekannt.

In der “zweiten Liga” gibt es auch keine großen News, aber ein paar doch recht interessante Kleinigkeiten.

• Erstens sind mit @SECURITAS_Job und @SVSachsen zwei neue Kanäle in die Zählung aufgenommen worden, so dass die Liste nun insg. 38 Kanäle umfasst.
• Zweitens hat sich der Karrierekanal der Allianz umbenannt: Der gute alte @Allianz_Kai hat bei Twitter ausgedient und heisst nun @allianzkarriere. Interessante Anmerkung dazu am Rande: Bei Facebook gibt es beides – die Allianz Karriere Page unter http://www.facebook.com/AllianzKarriere mit aktuell 1620 Fans / Likes UND den Allianz Kai als Profilseite unter http://www.facebook.com/allianz.kai mit zur Zeit 348 Freunden.
• Drittens: Der steile Aufstieg von @Thyssenkruppjob, einem der am stärksten wachsenden Kanäle der letzten Monate, kam in der letzten Woche zu einem abrupten Ende. Während in den letzten Wochen immer zwischen 10 und 30 Follower pro Woche hinzukamen, waren es in der letzten Woche völlig gegen den Trend zwei weniger. Mal sehen, wie sich das weiterentwickelt…

Der Trend bleibt auch weiterhin relativ stabil. Der Index legt im Schnitt ca. um 12 Follower pro Woche zu.

So, und nun zu der versprochenen Neuerung – dem Follower-Following-Ratio. Die folgende Übersicht zeigt für die 38 betrachteten Channels jeweils das Verhältnis von Followers zu Followings. Die Deutsche Bahn z.B. hat 4909 Followers und folgt selbst 263 Accounts. Das Ratio beträgt also 4909 zu 263, also 18,67.

DBKarriere:    18,67
Daimler_Career:    5,63
Otto_jobs:    3,58
Unilever_talent:    2,93
Telekomkarriere:    10,64
Consultingjobs (BearingPoint):    10,59
BayerKarriere:    22,49
BASFKarriere:    7,14
JobsatSiemens:    137,20
BertelsmannCYOC:    0,68
IBMDEcareers:    4,40
Job_TSystemsMMs:    0,85
allianzkarriere:    4,84
MediaSaturn:    10,81
Thyssenkruppjob:    440,00
Brose_Karriere:    3,22
KronesAG:    1,15
Stihlkarriere:    5,83
Philips_Jobs:    3,42
Scout24_career:    1,30
pwc_career_de:    9,13
Audi_Karriere:    5,10
SZAG_Karriere:    8,20
QVC_Jobs:    88,80
EY_Careers:    168,50
MeetingMetro:    2,29
BMWKarriere:    448,00
SNTlive:    2,07
Postbankjobs:    6,94
Rako_Group_HR:    0,91
SVSachsen:    67,00
Witt_Gruppe_Job:    1,25
RobinsonJobs:    1,33
1und1jobs:    17,00
CommerzbankJobs:    48,33
Deteconjobs:    2,31
SECURITAS_Job:    0,73
Infineon_jobs:    2,33

Ein paar Kanäle stechen bei dieser Betrachtung deutlich heraus: Bertelsmann und T-Systems sind die beiden einzigen der größeren Kanäle mit einem Ratio von unter 1, d.h. sie folgen selber mehr Accounts als sie eigene Follower haben. Auf der anderen Seite weisen Thyssenkrupp und BMW jeweils ein Ratio von mehr als 440 auf. Beide folgen so gut wie niemandem (außer anderen Unternehmens-Channels), sondern “lassen folgen”. Ich versuche mich mal nicht an einer Interpretation, aber vielleicht mag ja einer meiner Leser dies kommentieren…

Auf vielen Veranstaltungen zum Themenbereich Employer Branding im vergangenen Jahr waren oft die gleichen Best Practices zu sehen. Diese “Leuchttürme” – seien es jetzt die Deutsche Bahn mit Twitter, Bayer mit Facebook oder Daimler mit Corporate / Career Blogs – haben eine enorm wichtige Rolle dabei gespielt, dem Thema insgesamt Vorschub zu geben und erste Orientierungen über Do´s und Don´ts zu ermöglichen. Gleichwohl hatte man bei den Gesprächen am Rande, an den Kaffeetischen in den Vortragspausen oder bei den Abendveranstaltungen, oft das Gefühl, dass viele der anwesenden Personaler die gezeigten Beispiele oft nicht oder nur unzureichend auf sich selbst und ihre eigenen Unternehmen beziehen können. Insb. von kleineren oder mittelständischen Unternehmen hörte man oft Sätze wie: “…sehr spannend was XY da macht, aber die haben ja auch ganz andere Möglichkeiten”, …”wenn hier jemand die Facebook-Seite betreuen soll – auch am Wochenende – ist das dann eigentlich Arbeitszeit und brauchen wir dafür eine Betriebsvereinbarung?” oder “…wir würden schon gern bloggen, aber worauf müssen wir dabei eigentlich rechtlich achten?”.

Nun, meine Überzeugung ist, dass sich die Fachdiskussion der “Suppe” langsam von den strahlenden Leuchtturm-Beispielen zu eben diesen ganz praktischen Fragen weiterentwickelt.

In diese Kerbe schlägt nun auch die Mitteldeutsche Personaltagung, die am 18. und 19. Mai in Leipzig stattfinden wird. Allein schon aufgrund des geografischen Einzugsgebiets der Tagung, aber auch aufgrund der vorgestellten Themen richtet sich diese tendenziell eher an mittelständische Unternehmen.

Ich werde am ersten Veranstaltungstag die Ehre haben, gemeinsam mit meiner Frau einen Vortrag über “Chancen und Risiken der Personalgewinnung im Social Web” halten zu dürfen. Während ich mich dabei – ganz Marketing – wohl eher auf die Chancen konzentrieren werde, wird sie – ganz Jura – die damit einhergehenden (rechtlichen) Risiken beleuchten. Ich freue mich drauf.

Wer hierdurch dann neugierig geworden ist, hat am zweitens Veranstaltungstag die Möglichkeit, einen von drei anderthalbstündigen Intensiv-Workshops speziell zu rechtlichen Problemen im Kontext von Social Media zu besuchen, die Nina halten wird. Hier wird sie dann ausgewählte rechtliche Aspekte im Social Web – z.B. im Zusammenhang mit Embedded Videos, User Generated Videos, dem Bewerberscreening in Sozialen Netzwerken oder der Erstellung von Social Media Guidelines – detaillierter und im deutlich kleineren Kreis behandeln.

Das vollständige Programm der Mitteldeutschen Personaltagung sowie die Anmeldungsmöglichkeit finden sich hier.

Zahlreiche Unternehmen und Hochschulen setzen inzwischen Self-Assessment-Verfahren zu Zwecken der Berufs- und/oder Studienorientierung ein. Sehr viele davon sind hier im Recrutainment Blog detailliert beschrieben. Da wir häufig mit der Frage konfrontiert werden, was Self-Assessments eigentlich sind und wie man sich diese vorstellen muss, möchte ich hier kurz die zwei grundsätzlichen “Arten” von Self-Assessments vorstellen:

a) Self-Assessment im engeren Sinne (Selbst-TESTS) und

b) Self-Assessment im weiteren Sinne (Realistic Job Previews, Serious Games)

Self-Assessments im engeren Sinne, sind oft recht testähnlich gestaltet mit dem Unterschied (zu herkömmlichen Tests), dass das Ergebnis dem Getesteten gezeigt wird und nicht dem Testenden. Diese Instrumente haben in der Regel zwei Ziel-Fragestellungen:

1) Passe ich überhaupt zum Unternehmen bzw. das Unternehmen zu mir? Also wenn man so will: „Gehöre ich überhaupt in das Tortenstück“?
2) Wenn eine grundsätzliche Passung zum Unternehmen vorliegt, in welchen Bereich gehöre ich denn wohl am besten? Also: „Bin ich Tortenboden, Sahneschicht oder Cocktailkirsche?“

Zu 1) gehören Aspekte der kulturellen Passung, Werte, aber auch z.T. Hardfacts wie Standorte etc. Zu 2) gehören einerseits berufliche Interessen, aber auch Hardfacts wie erforderliche Qualifikationen etc.. Beides wird in einer Art „interaktivem Fragebogen“ operationalisieren, der ca. zwischen 20 und 40 Fragen umfasst (Ausnahmen bestätigen die Regeln). Hinter diesem Fragebogen arbeitet ein Auswertungsalgorithmus, der die jeweiligen Antworten entsprechend „beurteilt / bewertet“. Am Ende steht dann eine Rückmeldung, ob man überhaupt zusammen passt und wenn ja, für welchen Bereich.

Dieser Fragebogen wird aus den Anforderungsprofilen, Kompetenzmodellen und den Wesensbeschreibungen des jeweiligen Unternehmens erarbeitet. Hier ist dann ggf. eine Vorabnormierung an einer bestehenden Zielgruppe (die der später anzusprechenden vergleichbar ist, z.B. Azubis, Trainees, etc.) vorzunehmen. Man kann diesen unterschiedlich aufwendig gestalten. In der Grundversion kann man hier wirklich von einem schlichten, nach CD-Vorgaben des Unternehmens gestalteten Fragebogen mit verschiedenen Antworttypen sprechen. Man kann dies aber auch natürlich in einer Art „virtuellem Dialog“ gestalten und hier Echtbild oder Videosequenzen einsetzen.

Als ein Beispiel kann man das Self-Assessment von Bertelsmann nennen. Auch die erste Sequenz des Berufsorientierungsspiels „C!You“, welches wir für die Stadt Hamburg entwickelt haben („Beratungsdialog“) steht exemplarisch für ein solches Self-Assessment. Zur Zeit arbeiten wir an verschiedenen vergleichbaren SelfAssessments für namhafte Unternehmen – doch dazu mehr es soweit ist…

SelfAssessment im weiteren Sinne gehen über den Charakter des Tests weit hinaus. Hier handelt es sich eher um Self-Assessments, die Berufsbilder oder Studiengänge in Übungen spielerisch erlebbar machen (Realistic Job Previews, Serious Games…). Der Unterschied ist der, dass diese Selbsttests am Schluss keinerlei Empfehlung aussprechen. Das Feedback besteht zumeist darin, dass man erfährt, wie gut man die jeweilige Aufgabe gelöst habe. Das „Learning“, also ob das zu mir passt, ob ich das kann, ob ich dazu Lust habe etc., das muss ich als Teilnehmer selber ziehen. Das SelfAssessment erfolgt hier quasi während der Bearbeitung.

Zumeist umfassen solche Realistic Job Previews mehrere solcher Aufgaben / Übungen im Sinne eines Gesamtinstruments. Hier ein paar Beispiele:

•    Commerzbank „Probier dich aus“. Im Falle der Commerzbank umfasst das Tool insg. 7 Aufgaben.
•    Gruner+Jahr „CyPRESS“. Hier sind es vier Aufgaben.
•    DAK „Ich und meine Zukunft“. Hier sind es 4 Übungen und ein Selbsttest bez. Auf das DAK Kompetenzmodell.
•    Stadt Hamburg „C!You – Startlearning@hamburg“. Das Beispiel wurde oben bereits angesprochen. Wenn man nach dem Beratungsdialog weiterspielt kommen insg. 8 Übungen.

Diese Interpretaion von Self-Assessments findet man oft auch unter den Begriffen Berufsorientierungsspiel oder Serious Game.

Einer gewissen Tradition folgend veröffentlichen wir hier immer am Monatsanfang eine aktualisierte Statistik mit den Follower-Zahlen deutschsprachiger Twitter-Karrierekanäle von Unternehmen. Das letzte Update erschien am 02. November, hier ist nun die aktualisierte Übersicht. Die Liste umfasst weiterhin 30 Firmen.

Um aufzuzeigen, wie sich das Thema insg. entwickelt, habe ich mir eine Art “Index” ausgedacht. Dieser ist denkbar einfach konstruiert, ermöglicht aber durchaus einen schnellen Überblick. Der Index zeigt die durchschnittliche Anzahl an Followers der betrachteten 30 Kanäle. Von daher zeigt dieser zunächst nur die Entwicklung seit dem 11.10., nämlich dem Zeitraum seit dem die Liste 30 Firmen umfasst. Was man hieran recht deutlich erkennen kann, ist dass die Kurve keine Tendenzen zur Abflachung zeigt, sondern recht kontinuierlich um ca. 12 pro Woche steigt:

Und hier nun die Zahlen und Kurzven im Einzelnen, wie immer getrennt nach Tausender-Club und dem Rest:

Vielen aus der “Personaler-Suppe” ist Dominik Bernauer gut bekannt, nicht zuletzt als Autor einer Reihe von Beiträgen im multimediablog von Bernd Schmitz aber auch in seinem eigenen Blog.

Nun erscheint am morgigen Freitag das Buch “Social Media im Personalmarketing”, herausgegeben von Bernd Schmitz, Gero Hesse, Steffen Laick und eben Dominik Bernauer. Da ich aus gut informierter Quelle weiß, dass Dominik einen ganz erheblichen Beitrag zum Gelingen des Buches beigesteuert hat, freue ich mich um so mehr, dass er die Vorabankündigung des Buchs hier im Blog mit einem kleinen Gastbeitrag selber vornimmt.

So, Dominik: Dein Part!

Dominik Bernauer

Vorsicht an der Bahnsteigkante – Der Social Media Zug fährt ab!

Der Social Media Zug rollt nun schon eine zeitlang mit zunehmender Geschwindigkeit durch unser Leben. Ganz gleich, ob wir schon mitfahren oder noch am Bahngleis stehen. Das morgige Erscheinen unseres Buches „Social Media im Personalmarketing“ ist also Grund genug einmal zu beleuchten warum dieses Thema nicht nur im Trend liegt, sondern auch tatsächliche Relevanz für Unternehmen hat.

Die sozialen, kulturellen und gesellschaftlichen Entwicklungen der letzten Jahre haben eine Generation hervorgebracht, die ein völlig anderes Selbstverständnis an den Tag legt als frühere Generationen. Diese „Generation Y“ unterscheidet sich in ihrer Art vor allem durch die Vernetzung der Individuen und ihrem Wissen. Ausgelöst und unterstützt wird diese Veränderung durch die Möglichkeiten, die das Internet dieser Generation bereits seit dem Kindesalter bietet. Und auch für Viele außerhalb der Generation Y, sind der Zugang zum Netz (mobil und stationär) und dessen Möglichkeiten längst zur Selbstverständlichkeit geworden.

Für Unternehmen ist dieses Verständnis über die Macht und das Wissen der Massen im Social Web unterdessen zu einem erfolgskritischen Faktor geworden, der sich in den HR-Abteilungen stark und häufig zuerst auswirkt. Das „passende“ Personal zu finden ist nicht mehr nur über Stellenanzeigen in der FAZ möglich. Die Palette der Möglichkeiten ist deutlich gewachsen und wird in den meisten Fällen nicht annähernd ausgenutzt.

Schade! Denn von Social Networks, über die moderne Unternehmenswebsite bis hin zu Webvideo, SelfAssessment, Twitter und Talent-Relationship-Management existieren vielfältige innovative Möglichkeiten, um zielgruppengerechtes Personalmarketing zu betreiben.Fakt ist: Die Zielgruppe bewegt sich zunehmend im Web und ist im Zeitalter von WikiLeaks & Co. gewöhnt Informationen kritisch zu hinterfragen. Um mit dieser Zielgruppe kommunizieren zu können, ihnen Produkte oder den Arbeitsplatz schmackhaft machen zu können sind Authentizität und Zuhören Grundvoraussetzung. Themen wie die soziale Verantwortung von Unternehmen oder deren Authentizität (im Sinne von Ehrlichkeit) spielen z.B. heute eine weitaus gewichtigere Rolle als noch vor 20 Jahren.

Für uns alle ist es wichtig geworden, die Geschehnisse dieser digitalen Welt, in der Viele häufig genug „nur zu Besuch“ sind, zu begreifen. Immerhin sind wir tagein tagaus mit dieser Welt konfrontiert. Ob wir wollen oder nicht.

Unser Buch bietet dabei eine abwechslungsreiche Sicht auf das Thema Social Media im Personalmarketing. Einsteiger profitieren von Basiswissen und der erfahrene Leser erhält tiefe Einblicke in die Erfahrungen von Unternehmen, die bereits seit einiger Zeit im Social Web aktiv sind.

Neben hilfreichem Wissen zu Tools und Netzwerken widmen wir uns den Themen Analyse & Monitoring, Social Media Guidelines, Verhalten im Krisenfall sowie der nötigen Unternehmenskultur.

Auf diese Weise sollte es möglich sein, trotz bereits rollendem Zug, noch auf das Thema aufzuspringen.

Alle vier Wochen veröffentlichen wir hier ja die aktualisierte Liste der deutschsprachigen Twitter-Accounts, die sich der Kommunikation von Karriere-, Personalmarketing-, Employer Branding- oder Recruiting-relevanten Inhalten aus Sicht von Unternehmen widmen.

Seit dem letzten Update Anfang Oktober sind neu in der Liste die Corporate Career Tweets von Stihl (@stihl_karriere) und der Postbank (@Postbankjobs). Diese reihen sich mit 466 (Stihl) und 212 (Postbank) Followers beide im Mittelfeld der Liste ein, die nun 29 Namen umfasst.

Insg. wachsen weiterhin bei allen auf der Liste geführten Namen die Follower-Zahlen. Vorne weiterhin weit enteilt die Deutsche Bahn mit mittlerweile gut 3400 Followern. Mit Bertelsmann (@bertelsmanncyoc) ist ein Tweet neu in den Tausender-Club aufgestiegen.

Was einen “guten” Corporate Career Tweet ausmacht konnte man vorletzte Woche sehr schön im Workshop von Robindro Ullah auf der Social Media Recruiting Conference lernen. Auch der Vortrag von Twittwoch-Gründer Stefan Wolpers hat hierzu einige Erkenntnisse geliefert. Ich habe mich vor ein paar Wochen auch mal an einer qualitativen Analyse versucht.

So, hier nun aber die aktuellen Charts: