Karriere-Websites – darauf kommt es an. Teil 6. Was sind Elemente guter Karriere-Websites? Diesmal: Unternehmenskultur und -werte…

Es ist mal wieder soweit! Auch wenn ich mich kürzlich durch Ramin vertreten lassen musste, der meine Vorlesung zu Karriere-Websites bei der Quadriga Hochschule übernommen hat, möchte ich die dazugehörige Artikelserie natürlich nicht unvollendet lassen.

Nachdem ich mich in den Folgen 1 bis 5 ja schon den eher übergeordneten Themen „Bedürfnisgeleitete Navigation“ sowie „Allgemeine Bedeutung der Karriere-Website“ und den „Elementen“ „Blogs„, „Testimonials“ und „Video“ gewidmet habe, kommt heute eines der ganz zentralen Themen einer guten Karriere-Website dran:

Unternehmenskultur und Unternehmenswerte

Ich habe hierzu vor ein paar Wochen mal einen Beitrag hier im Blog publiziert, der die Frage in den Raum stellte, ob Unternehmenswerte und -kultur nicht eigentlich DAS nächste große Ding in der Arbeitgeberkommunikation sind oder zumindest sein müssten.

Gründe dafür gäbe es nämlich reichlich, allen voran die sich immer mehr durchsetzende Erkenntnis, dass Personalauswahl eben in den meisten Fällen NICHT die Suche nach dem besten Kandidaten ist, sondern nach dem bestpassenden. D.h. um das Abhaken von Kenntnissen und Fertigkeiten geht es in der Personalselektion eigentlich nur am Anfang des Auswahlprozesses. Bei der finalen Entscheidung, wer denn nun wirklich eingestellt werden soll, entscheidet dann vielmehr:

Ist der Kandidat sympathisch?

Kann ich mir vorstellen, mit ihm täglich zusammen zu arbeiten?

Teilt er die gleichen Werte?

Dass Unternehmenskultur und -werte aber eben maximal das nächste und nicht das aktuell große Ding sind, liegt daran, dass sich viele Unternehmen ein wenig davor scheuen, sich selber die Frage einmal dezidiert zu stellen (und hoffentlich zu beantworten), was denn die eigene Kultur und die eigenen Werte eigentlich sind.

Das ist auch alles andere als trivial, was zum einen daran liegt, dass für Unternehmenskultur keine allgemeingültige und akzeptierte einheitliche Theorie vorliegt. Zum anderen daran, dass Wertegerüsten immer auch die Gefahr innerer Widersprüche innewohnt. Man denke hierzu nur einmal an die beiden Werte „Leistungsmotivation“ und „Fürsorglichkeit“ und wie die eigentlich miteinander in Einklag zu bringen sind…

Sicher hat jedes Unternehmen und auch alle im Unternehmen handelnden Personen mindestens irgendwie so ein Gefühl, was das Unternehmen eigentlich ausmacht (und zwar losgelöst von beobachtbaren Hygienefaktoren wie Internationalität, Gehaltsstrukturen etc.), aber die wenigsten unterziehen sich der Mühe, diese Faktoren einmal sauber zu analysieren, auszuformulieren und auch die etwaigen darin enthaltenen Widersprüche zu thematisieren und aufzulösen (oder mindestens zu erklären).

Wir haben das unternehmensintern vor Kurzem mal im Selbstversuch ausprobiert und dabei selber gemerkt, dass das kein einfaches Unterfangen ist (was bei steigender Unternehmensgröße und -komplexität sicherlich nochmal schwieriger wird), aber zum einen unheimlich erhellend und zum anderen möglich.

Nun, ich will hier gar nicht tiefer auf die Probleme eingehen, die die Definition von Unternehmenskultur und -werten so mit sich bringt, sondern über „gute Karriere-Websites“ schreiben. Von daher nehmen wir hierfür einmal stark vereinfachend an, dass konsistente und definierte Unternehmenswerte vorliegen.

Ist das der Fall, dann sind diese ein ganz zentraler Baustein der Karriere-Website!

Der Grund: Nur wenn es gelingt, potentiellen Bewerbern diese Einmaligkeit – denn jede Unternehmenskultur, jede sagen wir mal „Konfiguration von Werten“ ist per Definition einmalig – zu kommunizieren, kann diese auch von potentiellen Bewerbern zum Passungsabgleich herangezogen werden. Die Fragen, die sich potentielle Bewerber immer im Rahmen der Suche nach einem Arbeitgeber stellen, lauten:

Passe ich ins Unternehmen? Passt das Unternehmen zu mir?

Abb. 2: Passungsebenen und Dimensionen des Person-Organization Fit (Eigene Darstellung nach Kristof, 1996, S.4; Bretz & Judge, 1992, S.19)
Passungsebenen und Dimensionen des Person-Organization Fit (Darstellung von Dominik A. Hahn nach Kristof, 1996, S.4; Bretz & Judge, 1992, S.19)

Verpasst es das Unternehmen, diese Fragen im Vorwege zu beantworten, steigt die Gefahr, dass man nachher auch unpassende Kandidaten im Job-Interview sitzen hat oder noch schlimmer: einstellt.

Das Feature „Culture & Values“ als Baustein der Karriere-Website befindet sich in der OTaC-Übersicht von Potentialpark im vorderen Mittelfeld – konkret auf Platz 31 von ingesamt 69 möglichen Bausteinen, Tendenz steigend. Da Potentialpark sich weder die Features noch deren Wichtigkeit selber ausdenkt, sondern auf Basis von Befragung weltweit mehrerer Zehntausend junger Menschen berechnet, ist dies ein guter Fingerzeig für Unternehmen, dieses Informationsbedürfnis über die Karriere-Website auch zu bedienen. Allerdings gilt auch hier (wie immer): Nur auf die Website nehmen, wenn es auch gut gemacht ist…

Lt. der aktuellen Untersuchung BEST RECRUITERS kommuniziert allerdings nur rund die Hälfte der Unternehmen Arbeitgeberwerte auf der Karriere-Website. Hier ist also noch ordentlich Luft nach oben…

Elemente der Karriere-Website

Bleibt die Frage, WIE sich Unternehmenskultur und -werte denn über die Karriere-Website kommunizierten lassen:

Klar: der einfachste Weg ist, diese aufzuschreiben, sauber und strukturiert. Bei aller Multimedialität ist dies auch oft noch nicht einmal die schlechteste Idee. Denn auch wenn man viel über semantische Suche und die ganzen funky Fähigkeiten von Google (von wegen Big Data und so) hört und liest, am Ende des Tages ist verschriftlichter Text immer noch das zentrale Element einer jeden SEO-Strategie.

Aber natürlich lassen sich Werte und Kultur auch über andere Features transportieren, z.B. über Testimonials, in Videoform (z.B. als animiertes Erklärvideo oder wie wir es in unserem Selbstversuch gemacht habe als Vine) oder auch dezidierten Self-Assessments bzw. Matchern.

Ein in dieser Hinsicht nach wie vor sehr gelungenes Beispiel ist für mich der Haniel-Wertekompass, der die in der Tat speziellen und einmaligen Unternehmenswerte von Haniel in spielerischer Form erlebbar macht. Oder wer weiß schon von allein, was „Enkelfähigkeit“ wohl meint…?

Nun, noch besser wäre es, den Wertekompass statt in Flash gleich in mobiltauglichem HTML5 umzusetzen (was in diesem Fall ja auch keine Raketenwissenschaft wäre), aber dazu muss man wissen, dass die Applikation ja auch schon mehr als drei Jahre alt ist, einer Zeit also, in der die Problematik der Mobiltauglichkeit noch keine so große Relevanz hatte…

Soweit für heute. Das Thema SelfAssessment bzw. Matcher werden wir dann in einer der nächsten Folgen noch einmal dezidiert aufgreifen. Im nächsten Teil (7) wird es aber zunächst um Bewerbungstipps bzw. Informationen über den Recruiting-Prozess als elementare Bausteine der Karriere-Website gehen…

Stay tuned!

Teil 7: Informationen über den Recruiting-Prozess…

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Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

3 Gedanken zu „Karriere-Websites – darauf kommt es an. Teil 6. Was sind Elemente guter Karriere-Websites? Diesmal: Unternehmenskultur und -werte…

  1. Hallo Jo,
    vielen Dank, dass Du Dich auch den klassischen (und so extrem wichtigen) Themen widmest. Die Karrierewebsite ist immerhin der Dreh- und Angelpunkt der Online-Akivitäten von personalsuchenden Unternehmen. Das zeigt im Übrigen auch die aktuelle Studie zu Karrierewebsites und zum mobile Recruiting von Apriori, zu der ich letzte Woche auf meinem Blog berichtet habe:
    http://persoblogger.wordpress.com/2014/10/17/online-und-mobile-recruiting-studie-von-apriori-verleihung-best-practice-awards-2014/
    Hier gibt es für viele Unternehmen noch einiges zu tun.
    Viele Grüße,
    Stefan
    aka Persoblogger

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