Einsatz von KI im Recruiting – Diskriminierungspotential automatisierter Entscheidungsfindung im HR-Bereich

Ich hoffe, Ihr seid alle gut ins neue Jahr gestartet, habt ein paar Tage durchschnaufen können und dabei vor allem einen möglichst großen Bogen um diese unangenehme Omi Krohn machen können.

Gut, wir starten ins dritte Pandemiejahr und selbige wird uns dieses Jahr sicher noch etwas beschäftigen. Aber das heißt ja nicht, dass es nicht auch noch andere wichtige Themen gibt.

Eines für 2022 – and beyond – wird sicher der sich zuspitzende Fachkräftemangel sein, der sich wenn man ehrlich ist immer mehr zu einem allgemeinen Arbeitnehmermangel auswächst.

Ein anderes bleibt mit immer weiter wachsender Bedeutung der Einsatz von Algorithmen in der Beurteilung von Bewerbenden. Oder für den Boulevard etwas knackiger:

KI im Recruiting

Eine hierbei immer mitschwingende Frage ist die der rechtlichen Bewertung. Darf man KI überhaupt im Recruiting einsetzen? Wenn ja, wo und wo nicht? Wovon hängt die Zulässigkeit ab? Welche Rechtsgebiete werden hierbei überhaupt berührt (Spoiler: Datenschutz, Diskriminierung, Arbeitsrecht)?

Für den gemeinen Personaler ist das immer schon ganz schön ernüchternd:

Da hat man sich einstmals aufgemacht, um “etwas mit Menschen” zu machen und nun muss man sich nicht nur mit der ja schon nicht so ganz trivialen Materie der Eignungsdiagnostik befassen, sondern auch noch mit den noch viel weniger trivialen Algorithmen und Künstlicher Intelligenz. Zu allem Überdruss drängelt sich dann auch noch die Rechtswissenschaft durch den Türrahmen und beansprucht – wie so oft – das “letzte Wort”… Und das, wo die Rechtswissenschaften ja eh schon gemeinhin als Synonym für Positive Psychologie wahrgenommen werden. #IronieOff.

Aber seid getröstet: Der Recrutainment Blog ist für euch da. Oder anders: Der Recrutainment Blogger ist mit einer auf Datenschutz und IT-Recht spezialisierten Anwältin verheiratet, die zudem all diese Dinge und Zusammenhänge auch noch ganz gut erklären kann.

Und darum möchte ich Euch herzlich einladen, Euch doch den Vortrag von Nina zum Einsatz von KI in Recruiting-Prozessen bzw. dem Diskriminierungspotential automatisierter Entscheidungsfindung im HR-Bereich anzuschauen (oder -hören), den sie Ende letzten Jahres beim DatenTag Online der Stiftung Datenschutz gehalten hat. Übrigens eignet sich dieser auch hervorragend zur Weiterreichung an die KollegInnen aus IT und durchaus auch aus Legal bzw. Datenschutz. Die kennen diese Zusammenhänge oftmals nämlich auch gar nicht so gut, wie man glauben sollte…

Hier geht es zu dem Videomitschnitt des Vortrags (ein wenig runterscrollen, der zehnte Beitrag)…

https://stiftungdatenschutz.org/veranstaltungen/unsere-veranstaltungen-detailansicht/datentag-datenschutz-und-kuenstliche-intelligenz-239

…und hier – soz. podcast-tauglich – zum Audio:

https://stiftungdatenschutz.org/veranstaltungen/unsere-veranstaltungen-detailansicht/datentag-datenschutz-und-kuenstliche-intelligenz-239#c1647

Ihr werdet sehen: Datenschutz, HR-Tech und Eignungsdiagnostik haben eine ganze Menge miteinander zu tun. Eigentlich ist das sogar eine richtige Liebesbeziehung!

In diesem Sinne: Quia nunc vale und auf ein harmonische(re)s 2022!

Ein Gedanke zu „Einsatz von KI im Recruiting – Diskriminierungspotential automatisierter Entscheidungsfindung im HR-Bereich

  1. Hinter der KI stecken Menschen mit mehr oder weniger Deutungskompetenz für zu beurteilende Ereignisse. Was macht z.B. ein Programmierer aus psychologischen Interpretationsfeldern? Oder: Werden für den Endkunden Interpretationshinweise verkürzt oder gar vermieden, um es“praktikabler“ zu halten. Wieviel Realität bleibt dann übrig?

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