Wie vertragen sich die Werte der GenerationY mit Karrieren in juristischen Großkanzleien?

In schöner Regelmäßigkeit beleuchten wir im Recrutainment Blog die Bestrebungen der Juristen in Bezug auf ihre Bestrebungen im Arbeitgebermarketing. Dass sie – meine Frau mal ausgenommen – das Thema Social Media eher meiden, habe ich hier mal beleuchtet, dafür aber zuweilen immerhin mit innovativen spielerischen Ansätzen (Houthoff Buruma oder CMS Hasche Sigle) punkten, hatten wir auch. Auch das schöne Fundstück der Kanzlei Oberthür und Partner oder das Engagement von HoganLovells in dem Karrierenetzwerk und Förderprogramm Careerloft fällt in diesen Bereich.

Vor einiger Zeit fiel mir nun eine Studie in die Hände, die einmal recht grundlegend der Frage nachging, inwieweit sich eigentlich das Arbeitsethos des „gemeinen Juristen“ – speziell im Kontext Großkanzlei – mit dem Wertekorsett der sagenumwobenen GenerationY, also den sog. Millenials (geboren zwischen 1979 und 1994) verträgt. Auch wenn Verallgemeinerungen an dieser Stelle immer ein wenig gefährlich sind, so kann man doch argumentieren, dass auf der einen Seite oft eher die Einstellung „80 Stunden Woche – dafür VIEL Schmerzensgeld – Leben um zu arbeiten“ vorherrscht, während die andere in dem Buzzword Work-Life-Balance ja eher die Aspekte „Life“ und „Balance“ betont. Insofern scheint hier perspektivisch eine Art Konflikt zu drohen, der sich mittelfristig als Herausforderung für das Employer Branding von Großkanzleien entpuppen könnte.

Die Studie „The Next Generation Law Firm“ wurde von der niederländisch-britischen Unternehmensberatung Temporal Tanja Consulting (die inzwischen Venturis Partners heißt) durchgeführt, aber – man höre und staune – von der internationalen Großkanzlei TaylorWessing gesponsort. Da scheint also zumindest schonmal einer der großen Player im Markt den Mut zu haben, unter Umständen auch unangenehme Wahrheiten zu erfahren, die der „alten Partnergeneration“ möglicherweise so nicht unbedingt gefallen dürften.

Im Rahmen von Brainstormings und Interviews wurden dabei junge Anwälte aus Top-Kanzleien in Deutschland und den Niederlanden hinsichtlich folgender HR-relevanter Aspekte befragt:

  • How to attract and retain millennial high potentials?
  • How are expectations between partners and millennials best managed and matched?
  • How to manage millennial professionals best?

Eine zentrale Schlussfolgerung aus der Studie war:

Law firms which take generation Y serious, listen to and act upon their wishes and “requirements”, will be able to beat competitors in the ‘Struggle for Talent.

Und, das wurde in der Befragung deutlich, dieses Set an Motivationstreibern, Wünschen, Bedürfnissen und Ideen weicht bei den Millenials schon zuweilen recht stark davon ab, wie die Dinge im Moment oft gemanagt werden. Dass also evtl. bei Großkanzleien ein gewisses Bewusstsein entsteht, dass man sich – im ureigenen Interesse – auf die nachwachsende Zielgruppe zubewegen muss, ist insofern schon einmal beachtlich, als dass es ansonsten ja doch oft eher heißt: „Die Spielregeln sind so wie sie sind, die jungen Anwälte müssen sich da einfach erstmal durchbeißen. Wer dazu nicht bereit ist, den wollen wir hier auch nicht haben…“.

Die gesamte Studie hier zusammenzufassen würde ein bißchen zu weit gehen (die Ergebnisse können hier auch heruntergeladen werden), aber ein paar Highlights habe ich einmal herausgegriffen.

Grün drückt hierbei immer Zustimmung, orange Ablehnung des Statements aus. Es zeigt sich sehr deutlich, dass die Balance zwischen Arbeit und „dem übrigen Leben“ als sehr wichtig wahrgenommen wird und dass die jungen Advokaten gern mehr Flexibilität bei der Organisation ihrer Arbeit hätten. Wohlgemerkt: es wurden hier ja junge Anwälte befragt, die bereits berufstätig sind, also ihre aktuellen Erfahrungen in ihrer Äußerungen einbeziehen konnten.

In eine ähnliche Richtung gehen auch die nächsten Befunde:

Die junge Generation wäre also durchaus willens und bereit, auf Einkommen zu verzichten, wenn die arbeitszeitliche Belastung reduziert würde. Dies wiederum soll aber bitte nicht als Anzeichen für geringere Motivation oder Ehrgeiz fehlinterpretiert werden. Auch zeigt sich, dass das in vielen Großkanzleien vorherrschende Bild, dass letztlich junge Anwälte danach streben, irgendwann einmal Partner zu werden (und deswegen „so einiges“ mit sich machen lassen, nicht mehr unbedingt der Realität entspricht:

Auch zeigt sich, dass sowohl Individualität als auch Arbeitsteilung Dinge sind, die Millenials bei ihrer Arbeit wichtig sind. Also liebe Großkanzleien: 80 Stunden Akten schrubben im stillen Hinterzimmer, um am Ende mindestens sieben pro Tag „billen“ zu können, ohne dabei jemals einen Mandanten und nur selten einen Kollegen zu sehen, ist sicher nicht für jeden das richtige… Möglicherweise laufen einem so auch die „Guten“ weg, auf die man perspektivisch dann angewiesen ist.


Auch wenn es sicherlich so ist, dass sich beide Seite bewegen müssen und auch werden, so kommt hierbei aus meiner Sicht speziell auf die juristischen Großkanzleien eine große Herausforderung zu. Dort sind die Arbeitsmodelle oft recht hierarchisch organisiert (Junganwalt schreibt den Fachartikel, Partner veröffentlicht diesen in der Fachzeitschrift…), die Motivatoren eher extrinsisch (Gehalt, Status, Anzüge, Büros…) und die Erfolgsgrößen starr („Billable Hours“). Alles Dinge, die sich nicht unbedingt mit dem sehr selbstbewussten Wertegerüst der Generation Y vertragen. Nicht die besten Voraussetzungen, zukünftig DER Employer of Choice zu sein…

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Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

Ein Gedanke zu „Wie vertragen sich die Werte der GenerationY mit Karrieren in juristischen Großkanzleien?

  1. Klasse Artikel, danke dafür.

    Untersuchungen zufolge geben junge Arbeitnehmer auch in anderen Branchen ähnliche Antworten auf diese Fragen.

    Wichtig auch der Hinweis auf ex- und intrinsische Motivation.

    Die Motivation kann man übrigens kaum in halb-automatisierten Bewerbungs-Prozessen erkennen. Software erkennt (noch) keine Softskills. Hable con ella…

    Die jungen Leute von heute (den konnte ich mir nicht verkneifen :) ), zeigen immer mehr:

    „Hire for attitude, train for skill.“

    -Hans Steup, Berlin

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