“Geben ist seliger denn Nehmen” heißt es in der Apostelgeschichte des Lukas… Huch, was ist denn mit ihm los? Auf die alten Tage unter die bibelfesten Verkünder des Evangeliums gegangen? Nein, dafür habe ich mich in der letzten Zeit viel zu sehr darüber gewundert und um ehrlich zu sein auch geärgert, dass die Kirche sich bspw. als Betreiber von Kitas – wohlgemerkt kommunal finanzierten Kitas – herausnehmen darf, Kirchenrecht über deutsche Grund- und Arbeitsrechte zu stellen und so z.B. Erziehern kündigt, deren familiäre Situation (“geschieden, das geht gar nicht…”) oder sexuelle Neigung (“homosexuell…?”) ihr nicht passen…

Nein, um einen Bibelkurs soll es hier nicht gehen, wir bleiben beim Personalmarketing. Also, was soll das mit dem Geben und dem Nehmen?

Altruistischer Personalmarketing-Content

Ich möchte auf etwas hinaus, was ich in Ermangelung eines anderen bereits etablierten Begriffs “Altruistischen Content” genannt habe. Was meine ich damit? Ich meine damit “Inhalte – z.B. einer Karriere-Website oder eines anderen Karriereauftritts (z.B. in sozialen Netzwerken) -, die vor allem dem Nutzer einen informatorischen und praktischen Mehrwert bieten und nicht (oder nur sehr nachrangig) etwas mit der eigenen Arbeitgebermarke und deren Kommunikation zu tun haben”. Inhalte also, die zuallererst einmal “Geben”.

Gut, im Prinzip sind alle Informationen, die auf einer Karriere-Website vermittelt werden zunächst einmal etwas “Gegebenes”, also auch Informationen über das eigene Unternehmen, die eigenen Standorte, Sozialleistungen, Verdienstmöglichkeiten, Bewerbungsprozesse, Mitarbeiter, Werte, Unternehmensbereiche etc. Was ich aber meine sind keine Informationen über das eigene Unternehmen, sondern Informationen, die für einen Nutzer hilfreich sein können und dabei erst einmal nichts mit dem eigenen Unternehmen zu tun haben – insofern “altruistisch”.

Beispiel: Die RWE Bewerberakademie

Ein aus meiner Sicht gelungenes Beispiel hierfür stellt die “Bewerberakademie” der RWE Karriere-Website dar. Als zentraler Baustein der Website bietet die Bewerberakademie nützliche Hilfestellungen rund um die Themen “Bewerbung” und “Berufseinstieg nach dem Studium”. Hier finden sich z.B.

• Bewerbungstipps (z.B. zu der Frage “Was ist ein Online-Assessment-Center?“),
• Veranstaltungen (z.B. Jobmessen, nicht nur von RWE),
• Checklisten (z.B. “Was sollte ich alles zur Vorbereitung auf ein Assessment-Center machen?“)
• Karriere-Wissen (z.B. Management-Hörbücher oder Videos zu Präsentationstechniken) und nicht zuletzt
• verschiedene Selbsttests zur Überprüfung des eigenen Kompetenz-Profils.

So bietet die Bewerberakademie bspw. auch die Möglichkeit, sich interaktiv zeigen zu lassen, wie man einen Lebenslauf aufbaut. Dies kann man auf zwei Arten tun: In einer schrittweise erklärenden “Step by Step”-Version oder in einer selbstgesteuerten Explore-Version.

Ein anderes Beispiel: Die interaktive Anleitung zur Erstellung eines Bewerbungsanschreibens. Auch hier wieder entweder schrittweise erklärt oder zum Selbsterkunden.

Magische Kugel?

All diese Inhalte sind zunächst einmal generisch und haben keinen direkten Bezug zu RWE als Arbeitgeber. Die Zielsetzung dieses Contents ist zunächst einmal, dem User (der, sonst wäre er ja nicht da, sich offensichtlich gerade für Bewerbungsthematiken interessiert, also evtl. in einer Bewerbungssituation ist) zu helfen. Es geht ja bspw. beim Muster-Bewerbungsanschreiben nicht um ein Anschreiben, wie es sich RWE selber wünscht, sondern es geht darum, worauf man allgemein bei der Erstellung von Anschreiben achten sollte.

Vergleichbare Informationen findet man typischerweise nicht auf Unternehmens-Karriere-Websites, sondern auf Angeboten, deren primärer Zweck es ist, redaktionell zu informieren. Seiten also, die entweder aufgrund eines “Auftrags” zur Berufsorientierung da sind (z.B. abi.de von der Bundesagentur für Arbeit) oder die im Sinne eines Presseangebots ihre Inhalte zu Markte tragen (z.B. Squeaker.net o.ä.).

Warum macht es dennoch Sinn, derartigen Content auf die eigene Karriere-Website zu nehmen und – das ist ja nun mal auch so – dafür im Zweifel auch noch Geld zu investieren? Nun, erstens schafft Content Traffic. Die “altruistischen” Inhalte werden natürlich suchmaschinensichtbar und infolgedessen kommen möglicherweise User auf die Website, die ansonsten keine Veranlassung gehabt hätten vorbeizuschauen. Dass darunter unter Umständen auch für das Unternehmen interessante Kandidaten sind, ist nicht unwahrscheinlich. Zweitens: Content is King. Das Unternehmen tritt mit diesem Content nicht vordergründig als Absender der Botschaft auf, sondern fungiert eher als “Gastgeber”, als “Host”. Im Sinne von “das Unternehmen verschenkt wertvolle Tipps, dann finde ich das Unternehmen auch nett” fungiert der Inhalt als positiver Image-Transmissionsriemen und zahlt insofern auch auf die Arbeitgebermarke ein.

Beide Effekte sind indirekt und ein wenig “durch die Brust ins Auge”, aber wie ich an anderer Stelle bereits einmal ausgeführt habe, ist das genau das Prinzip, nach dem erfolgreiche Online-PR heute abläuft. Diese Kugel kann um Ecken fliegen, sie ist magisch…

Autor: Jo Diercks.

Liebe Leser des Recrutainment Blogs, Euch allen zuallererst einmal ein frohes neues Jahr 2013. Der Vollständigkeit halber möchte ich zunächst noch einmal den Blick zurück auf das gerade vergangene Jahr 2012 werfen und den Jahresrückblick vervollständigen mit den Monaten Juli bis Dezember. Wer Teil 1 noch einmal nachlesen möchte, der klicke hier. Also, los geht´s…

• Aus dem Juli möchte ich drei Beiträge besonders hervorheben. Zum einen ist da das Interview mit Myriam Frauenrath und Claudia Schlieper von ROBINSON über das Berufsbild Sport- und Fitnesskaufmann im Speziellen und die Personalmarketingstrategie von ROBINSON im Allgemeinen. Da war sicherlich ein interessantes Interview und ein schönes Beispiel für die “Hinter den Kulissen-Rubrik”, in der ich in losen Abständen über besondere Berufsbilder berichte. Was den Beitrag aber für mich wirklich einzigartig gemacht hat, war die enorme Resonanz: Mit knapp 1.000 Besuchen am Tag der Veröffentlichung hält der Beitrag seitdem den Rekord im Recrutainment Blog. Auf der Suche nach der Ursache bin ich dann auch recht schnell fündig geworden: Das Interview wurde auf der Facebook-Karriereseite von ROBINSON gepostet und wer aktive Fans hat (was hier ganz offensichtlich der Fall ist), der generiert darüber auch Traffic.
• Zum anderen – und damit sind wir wieder beim Thema Personalmarketing-Videos – hat der Juli den absoluten Kracher in Bezug auf Bewegtbild-Peinlichkeiten hervorgezaubert. Das Paradebeispiel für “How not to…” der Firma ECON TEL. Also, wenn Ihr Euch mal wieder über die Sparda-Bank, EDEKA oder McDonald´s lustig macht, dann schaut Euch erst einmal dieses Video an und alles wird sehr relativ…

• Drittens war für mich herausragend der Launch des Energie-Quiz im Rahmen der (Online-)Bewerberakademie bei RWE. Insgesamt ist die Bewerberakademie von RWE für mich ein Musterbeispiel dafür, dass “altruistischer” Content als Bestandteil einer Karriere-Website sehr viel Sinn machen kann. Dort werden nämlich zahlreiche Hinweise und Tipps rund um das Thema “Bewerbung” gegeben und zwar allgemein, nicht nur für eine Bewerbung bei RWE. Das Energie-Quiz war zudem dann auch ein schöner weiterer Beleg dafür, dass Gamification eine immer größere Bedeutung auch im Bereich der Berufsorientierung erlangt.

• Was brachte der August? Nun, neben den bereits angedeuteten Berichten über den cleveren “Missbrauch” des Rollenspiel-Klassikers diablo 3 als Plattform für “Bewerbungsgespräche” durch Saatchi & Saatchi und das Interview mit Linda Konter und Martin Zausinger über den sehr gelungenen Azubiblog der Douglas Holding ragte für mich der Beitrag über das Berufsorientierungsspiel “Fashionweek live” als Facebook App heraus. Wer sich also für den Einsatz von (Social-)Games zu Zwecken der Berufsorientierung interessiert, dem sei dieser Case noch einmal wärmstens ans Herz gelegt. Und da wir ja spätestens seit Jörg Buckmann wissen, dass “Sex auch im Personalmarketing sellt” habe ich für die Voyeure unter Euch auch einen ganz besonderen Screenshot rausgesucht…

• Weiter geht´s: September. Im September darf natürlich das Job-Interview von Franz Beckenbauer mit Harald Schmidt nicht fehlen oder vielmehr die Frage, was “hängende Spitze” wohl bedeutet…

• Auch sehr schön aus der Rubrik “Fundstücke” war für mich das Making Of des Kino-Werbespots der Kampagne “Vielfalt Mann!”, mit der in Hamburg für mehr männlichen Nachwuchs im Berufsbild Erzieher geworben wird. Die Kampagne ist für mich ohnehin eines der Highlights 2012. Nicht nur dass ich es grundsätzlich für ein wichtiges gesellschaftspolitisches Anliegen halte, dieses Berufsbild insgesamt in der allgemeinen Wahrnehmung zu fördern und hierbei insb. junge Männer dafür zu begeistern, nein, ich finde die Kampagne an sich auch ein einfach sehr gut gemacht.

• Wenn ich auf den Oktober zurückblicke, dann muss ich natürlich den Bericht über DEN Recrutainment Klassiker schlechthin erwähnen. Nein, ich meine nicht die Karrierejagd durchs Netz (…), sondern Google´s Billboard Riddles auf dem Jahr 2004 (!). Wer sich also mit dem Thema Recrutainment beschäftigt – online, offline oder blended – der sollte diesen Case kennen.

• Zum anderen habe ich im Oktober einmal die sehr bemerkenswerte östereichische Videoplattform whatchado auf den Seziertisch gelegt und – um es kurz zusammenzufassen – für gelungen befunden.

• Der November brachte dann trotz (oder wegen?) meiner Elternzeit-bedingten Abwesenheit einiges an Highlights. Da es aber ja erst ein paar Wochen her ist, fasse ich mich kurz: Tanzende Azubis bei McDonald´s, das Berufsorientierungsspiel Expérience von Allianz Frankreich, der TV-Aufschlag der Deutschen Bahn und natürlich – wo wir beim Thema Bahn sind – das Interview mit Uwe Baierl über die Personalmarketing-Strategie der DB im Zusammenhang mit dem Durchbrechen der 10000-Follower-Schallmauer des Twitterkanal DBKarriere.

• Damit wären wir schließlich im Dezember und damit ja fast im Jetzt angekommen. Von daher greife ich aus dem Dezember nur einmal ein Beispiel heraus. Und zwar haben wir uns mal “Social Jobs Partnership” – die neue Jobbörse von Facebook auf Facebook näher angesehen und sind dabei – vorerst – zu dem Ergebnis gekommen, dass die arrivierten Jobboards – vorerst – noch nicht allzuviel Angst haben müssen. Aber naja, es gilt es halt weiterhin zu beobachten…

Einige wichtige Themen habe ich nun in den beiden Teilen des Jahresrückblicks ausgelassen, nicht zuletzt das speziell für uns inzwischen immens wichtige Thema der “virtuellen Studienberatung” bzw. Online SelfAssessments zur Studienorientierung”. Aber so ist das eben bei Rückblicken… Nun denn, wenden wir uns ab jetzt der Zukunft zu – 2013 kann kommen!

Im Sommer habe ich hier ja bereits einmal die “RWE-Bewerberakademie” vorgestellt. In diesem Bereich der Karriere-Website bietet RWE Usern wertvolle Informationen rund um das Thema Bewerbung, nicht nur bei RWE, sondern im Allgemeinen. Konkret finden sich

• Bewerbungstipps (z.B. zu der Frage “Was ist ein Online-Assessment-Center?“),
• Veranstaltungen (z.B. Jobmessen, nicht nur von RWE),
• Karriere-Wissen (z.B. Management-Hörbücher oder Videos zu Präsentationstechniken) und nicht zuletzt
• verschiedene Selbsttests zur Überprüfung des eigenen Kompetenz-Profils.

Wir haben die Bewerberakademie im Juli um das interaktive RWE-Wissensquiz erweitert, nun folgte der nächste Baustein: Eine interaktive Postkorb-Übung.

Die Postkorb-Übung ist ein echter Klassiker in Bewerbungsverfahren, ob im Assessment Center vor Ort oder im Online-AC (Stichwort: Simulationsverfahren). Das gilt sowohl für Auswahlverfahren im Azubi- wie auch im Traineebereich und sogar für viele Potential-ACs in der Personalentwicklung.

Bei der Aufgabe ist Entscheidungsfreude gefragt. Man schlüpft in die Rolle eines Mitarbeiters und koordiniert unter Zeitdruck die Termine einzelner Fachbereiche. Dabei wird man regelmäßig durch Störeinflüsse wie Rückfragen am Telefon unterbrochen und stellt somit Multitasking-Fähigkeit unter Beweis. Hier heißt es also: “Machen Sie!” und nicht “Wie würden Sie machen?”

Die Bearbeitung erfolgt simulativ durch Verschieben der einzelnen Zeitblöcke.

Am Ende erhält der User ein Feedback, wie er diese Aufgabe insg. gelöst hat (in meinem Fall nicht so glorreich…). Aber diese Rückmeldung ist hier natürlich ohne weitere Konsequenz, weil es sich ja nicht um einen Auswahltest bei RWE handelt, sondern um eine typische Postkorb-Übung, die dem Ziel der Orientierung dient. Insofern kann jeder anhand dieser typischen Aufgabe einmal ausprobieren, was eine Postkorb-Übung überhaupt ist, worauf dabei zu achten ist, ob und was man dafür üben müsste etc. Ein Trainings-Parcours sozusagen.

Unter dem Begriff „Recrutainment“ fassen wir ja normalerweise Rekrutierungsbausteine wie eAssessments, SelfAssessments, Online-Personalmarketing und Berufs- und Studienorientierungen zusammen, wenn sie in einen unterhaltsamen Kontext eingebunden sind.

Dass eine Verknüpfung von Recruiting und Entertainment auch jenseits vom World Wide Web stattfinden kann beweist der Energiekonzern RWE. Mit dem Techniktag lockt das Unternehmen interessierte Studentinnen und Studenten die kurz vor dem Abschluss ihres ingenieurwissenschaftlichen Studiums stehen oder es gerade abgeschlossen haben, an einem Recruiting-Event der besonderen Art teilzunehmen. Das Versprechen in der Ausschreibung: „Hier wird Ihre ganze Energie zum Einsatz kommen!“

Grund genug sich einmal anzuschauen, wo hier der Recruiting-Faktor den Entertainment-Faktor trifft:

Am ersten Tag des zweitägigen Events besuchten die Teilnehmer den Tagebau Hambach und beobachteten dort u.a. die größten Bagger der Welt.

Das unbestrittene Highlight des Events dürfte jedoch ein professionelles Fahrertraining in RWE-eigenen Pickups gewesen sein, die durch einen Hindernisparcours manövriert werden mussten, wobei die eigenen fahrtechnischen Fähigkeiten getestet werden konnten. Weiterer Entertainment Faktor am Ende dieses ersten Tages: ein Grillabend zusammen mit zahlreichen RWE-Mitarbeitern, Direkteinsteigern und Trainees und Übertragung der Fußball EM.

Am darauf folgenden Tag konnten die Teilnehmer das Technikzentrum und die Hauptwerkstatt des RWE Tagebaus besichtigen. In der Zentrale der RWE Power in Köln berichteten dann aktuelle bzw. ehemalige RWE Trainees und Direkteinsteiger von ihren Erfahrungen. Natürlich kam auch das Recruiting nicht zu kurz: In der RWE Power-Zentrale fanden im Anschluss Einzelgespräche zwischen Recruitern aus den verschiedenen RWE Gesellschaften mit den Teilnehmern statt.

Das Gesamtkonzept scheint erfolgreich zu sein, bedenkt man, dass der Techniktag in diesem Jahr schon zum 5. Mal stattgefunden hat. Und auch im nächsten Jahr wird RWE wieder den Beweis liefern dass Kohle tatsächlich faszinierend sein kann.

Letztes Jahr wurde der Azubi-Bereich der RWE Karriere-Website (der “RWE-Ausbildungsnavigator“) komplett überarbeitet und unter anderem mit einem kostenlosen Berufsinteressentest sowie verschiedenen Berufsorientierungsspielen ausgestattet. Aktuell sind wir zwar dabei hier fünf weitere Berufsorientierungsspiele (z.B. für die Ausbildungsberufe Zerspanungs- und Konstruktionsmechaniker) zu entwickeln, aber ansonsten liegt aktuell der Fokus recht stark auf dem Ausbau der Karriere-Website für die Zielgruppe “Studierende”.

Ein zentraler Baustein dieser Website ist die “Bewerberakademie”. In diesem Bereich geht es darum, der Zielgruppe nützliche Hilfestellungen rund um die Themen “Bewerbung” und “Berufseinstieg nach dem Studium” zu geben, auch aber nicht nur bei RWE. Hier finden sich

• Bewerbungstipps (z.B. zu der Frage “Was ist ein Online-Assessment-Center?“),
• Veranstaltungen (z.B. Jobmessen, nicht nur von RWE),
• Karriere-Wissen (z.B. Management-Hörbücher oder Videos zu Präsentationstechniken) und nicht zuletzt
• verschiedene Selbsttests zur Überprüfung des eigenen Kompetenz-Profils.

Im letztgenannten Bereich kann man dabei unter anderem den Occupational Personality Questionnaire – kurz OPQ – durchlaufen. Dieser liefert einem Infos über eigene Stärken und Entwicklungspotenziale und beantwortet Fragen wie “Welchen Arbeitsstil bevorzuge ich? Welche besonderen Fähigkeiten zeichnen mich in meinem beruflichen Umfeld aus? Wie dynamisch gehe ich in Ihren Projekten vor? Oder wie selbstsicher trete ich auf?

Doch Halt! Den Zugang zu diesem renommierten und im Normalfall auch nicht wirklich billigen Test bekommt man nicht einfach so. Man muss ihn sich verdienen… Das wiederum kann man aber in unterhaltsamer und durchaus kurzweiliger Weise tun – über das RWE-Wissensquiz. Was ist das?

Nachdem man sich seinen persönlichen Avatar zusammen gebaut hat, geht es los. Man hat die Wahl zwischen einem Explore- und einem Challenge-Modus. Während man im Explore-Modus selber bestimmen kann, aus welchem Bereich man Fragen beantworten möchte, geht man im Challenge-Modus auf die Jagd nach dem Highscore, indem man möglichst schnell jeweils drei Fragen aus verschiedenen Energiebereichen (wie Erzeugung, Rohstoffe, Handel etc.) beantwortet. Hierbei läuft die Zeit.

Am Ende jedes Bereichs wartet eine Bonusfrage. Während sich die Quizfragen um Energiethemen im Allgemeinen drehen, haben die Bonusfragen immer ein konkretes RWE-Karrierethema zum Inhalt. Beantwortet man diese auch alle, so stellen diese am Emde auch den Schlüssel für den Zugang zu dem Test dar.

Das Quiz vermittelt also auf unterhaltsame Weise Energiewissen und Informationen über RWE als Arbeitgeber. Man kann das wohl mit Fug und Recht als “Recrutainment” im engeren Sinne bezeichnen…

In der nächsten Zeit werden sukzessive weitere Inhalte der Bewerberakademie hinzugefügt (z.B. eine Postkorbübung zum Ausprobieren etc.), so dass hier der Ansatz der “motivgeleiteten Navigation” (die Zuhörer meiner Vorlesung zu Karriere-Websites werden wissen was gemeint ist…) weiter ausgebaut wird.

Vor knapp einem Jahr haben wir hier mal eine Übersicht über zahlreiche Berufsbilder eingestellt, für die wir in den vergangenen Jahren Berufsorientierungsverfahren, Selbsttests, Spiele oder andere interaktive Verfahren entwickelt haben, die dem Ziel der Verbesserung der Selbstauswahl bei der beruflichen Orientierung dienen.

Die Liste umfasste seinerzeit bereits ca. 30 Berufe – vom Beamten bis zum Wirtschaftsingenieur. In der Zwischenzeit sind nun wieder eine Reihe weiterer Berufsbilder hinzugekommen, so dass ich die Liste gern erweitern möchte:

• Elektroniker/-in für Betriebstechnik (Kunde: RWE)
• Industriekaufmann/-frau (Kunde: RWE)
• Kaufmann/-frau für Bürokommunikation (Kunde: RWE. Hierzu gibt es auch schon ein Berufsorientierungspiel von der Commerzbank)
• IT-Systemelektroniker/-in (Kunde: RWE)
• Industriemechaniker/-in (Kunde: RWE)
• Mechatroniker/-in (Kunde: RWE. Zu diesem Berufsbild haben wir auch schon einmal was für die Deutsche Bahn gemacht (“Tr.A.X.“) sowie eine virtuelle Studienberatung für die HAW Hamburg erstellt)

• Chemiker/-in (Kunde: Universität Göttingen)
• Forstwirte und Waldökologen (Kunde: Universität Göttingen)

• Darüber hinaus ist Ende vergangenen Jahres ja auch das “Spiel zur Berufsorientierung” für die Lufthansa fertig geworden. Dieses dient zwar in erster Linie der “Orientierung vor der Orientierung”, d.h. man kann im Rahmen eines ca. 10-minütigen Selbsttests herausfinden, welche Ausbildungsrichtung bei der Lufthansa für einen selber denn wohlmöglich die bestpassende ist. Von da aus kann man dann jedoch gezielt in die vertiefte Recherche einsteigen. Insofern umfasst das “Beratungsangebot” detaillierte Informationen für insg. 39 Ausbildungsberufe, duale Studiengänge und Ausbildungprogramme – vom Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr über Fachkräfte für Lagerlogistik oder Köche und Bäcker bis hin zu Piloten oder technischen Ausbildungsberufen wie Fluggerätmechaniker/-in, Oberflächenbeschichter/-in oder Werkzeugmechniker/-in. Wer es ausprobieren möchte, hier entlang…

Also, wir haben uns inzwischen intensiv mit nahezu 100 Berufen, Ausbildungen bzw. Studienrichtungen befasst und dazu passende Orientierungsangebote erstellt. Eine ganze Menge. Aber bis wir sie alle haben, ist schon noch ein bißchen was zu tun. Immerhin zählt das Bundesinstitut für Berufsbildung aktuell allein 344 Ausbildungsberufe, von Studiengängen ganz zu schweigen, listet doch der Hochschulkompass der HRK für Deutschland aktuell fast 9400 grundständige und mehr als 6700 weiterführende Studiengänge an 388 Hochschulen in 171 Orten auf… Na dann, weiter geht´s!

Kurz vor Weihnachten – exakt 9 Minuten vor Heiligabend – erschien ja der Recrutainment Jahresrückblick Teil 1 mit den Monaten Januar bis Juni, hier nun rechtzeitig vor´m Jahreswechsel Part Two mit dem restlichen Jahr. Das wird dann Blogpost 114 für dieses Jahr sein und – sofern nicht noch irgendetwas wirklich revolutionäres vor Sylvester passiert – für dieses Jahr auch der letzte. Also…

Juli:

Neben dem Onlinestart der ersten beiden virtuellen Studienorientierungsmodule an der Uni Göttingen, einem Thema, das ich ja mit den Einträgen zum Februar schon gestreift habe, waren es vor allem zwei Beiträge, die den Juli besonders gemacht haben:

Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “Spiel” und “Arbeit” illustrierte und dies im Kontext des Flow-Konzepts nach Mihaly Csikszentmihalyi tat. Nun, für uns ist dieses Konzept nicht wirklich neu, wir nennen uns ja seit numher nahezu 13 Jahren “Recrutainment Company”. Was aber dieses Jahr besonders war, ist dass Gamification Mainstream wurde. Ich kann mich noch sehr gut erinnern, dass wir vor einigen Jahren noch sehr viel Stirnrunzeln geerntet haben nach dem Motto: “Sie können doch nicht so etwas ernsthaftes wie Rekrutierung mit so einem Spiel…” usw. Ich würde zwar mal vermuten, dass Gamification erst in 2012 ein ähnliches Hypethema in Marketing- (und immer etwas zeitversetzt auch in Personaler-)kreisen wird, wie es Social Media in 2010/11 war, aber wie ich an unserer Bilanz und an den wirklich zahlreichen Nachfragen nach Vortrags- oder Seminarbeiträgen hierzu ablesen konnte, war es auch in diesem Jahr schon in sehr vielen Köpfen angekommen. Die zahlreichen Praxisbeispiele für Serious Games in diesem Bereich – von einem britischen Geheimdienst, über eine große Anwaltskanzlei bis zur größten deutschen Airline – sprechen eine deutliche Sprache.

Der zweite besonders hervorzuhebende Beitrag im Juli war der Gastartikel von Thomas Helmke zu der Frage, inwieweit sich Background Checks von Kandidaten als Personalauswahlinstrument eignen. Neben der natürlich omnipräsenten Frage des Datenschutzes, z.B. in sozialen Netzwerken, sicherlich einem der Megathemen 2011 im Blog meiner Frau, geht der Beitrag von Thomas Helmke nämlich auch der Frage nach, was sich über Bewerber Background Checks eigentlich wirklich handfestes – prognostisch valides – über einen Kandidaten herausfinden lässt. Statt also dieses Thema nur tagespolitisch zu bewerten (was darf der Personaler eigentlich checken?), wird die Frage eignungsdiagnostisch gestellt: “Was genau bringt es dem Personaler überhaupt?”. Das hat mir gut gefallen.

August:

Im August ging zum einen der Haniel Wertekompass online, eines derjenigen Projekte, die uns im ersten Halbjahr sehr auf Trab gehalten haben und ebenfalls ein weiterer Beleg für den oben beschriebenen Trend, Personalmarketing-Inhalte spielerisch-simulativ erlebbar zu machen bzw. so die Selbstauswahl zu fördern.

Das zweite Thema, das ich im August besonders hervorheben möchte, ist der Onlinestart des Online-Assessment Verfahrens “Phasenprüfer” bei E.ON.

Es mag sich beim Lesen des bisherigen Jahresrückblicks ja ein wenig der Eindruck aufgedrängt haben, dass es dieses Jahr nur um SelfAssessments oder Serious Games ging. Dass es bei allen Bemühungen um unterhaltsames Personalmarketing, 2011 aber auf dem Markt der “wirklichen Auswahltestung”, also dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testverfahren zur Kandidatenvorauswahl, weiterging, zeigte E.ON, bzw. konkreter die Kraftwerksparte von E.ON. Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Der “Phasenprüfer” ist eine Kombination aus Auswahltest (mit dem Schwerpunkt der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit und spezieller Wissensaspekte) und Personalmarketinginstrument. Zwischen den einzelnen Testmodulen stellen nämlich einige E.ON Azubis das Unternehmen und ihre jeweiligen Ausbildungsberufe und -bereiche vor.

Wenn man so will ist dieser Auswahltest ein weiteres praktisches Beispiel für den Anspruch, dass der gesamte Auswahlprozess ansprechend gestaltet sein sollte, nicht nur die bunten Bilder des Personalmarketings.

September:

Im September habe ich anlässlich des zweifelsfrei amüsanten und erfolgreichen Videos “Media Entrepreneurs” des Axel Springer Verlags die Frage aufgeworfen, ob Employer Branding überraschend sein müsse. In diese Richtung ging nämlich ein Statement von Dr. Lutz Meyer auf dem HRM Forum HR-Kommunikation. Nun, diese Frage wurde dann auch recht umfänglich diskutiert. Der Tenor der Employer Branding Szene war eigentlich recht eindeutig, dass es beim Employer Branding nicht so sehr auf den Effekt, den aktivierende Impuls bzw. das Überraschungsmoment ankommt, sondern im Sinne der Markenbildung eben um eine nachhaltige und eindeutige Positionierung des Unternehmens als Brand. Überraschung kann den Kopf in eine gewisse Richtung drehen, insofern liegt darin ggf. eine notwendige Bedingung, die Botschaft selber sollte dann aber stimmig sein, erst dann wird es “hinreichend”. Insofern ist in dem Video an sich selber wohl noch kein “gutes” Employer Branding zu sehen, allenfalls gute “Werbung”. Eingepasst in eine stimmige Gesamtkampagne jedoch kann ein solcher aktivierender Impuls auch im Employer Branding allenthalben Sinn machen. Und das scheint mit der Springer-Kampagne “Mit Bling Bling zum Erfolg” in der Tat ganz gut zu gelingen.

Neben der Frage nach dem Überraschungsmoment war das Thema “Social Recruiting” im September prägend. Erstens fiel mir hierzu eine recht schöne Infografik von Jobvite in die Hände, welche den Stand des Themas in den USA recht schön zusammenfasst, zum anderen knackte das Interview hierzu mit Beesocial-GF Sven Wiesner mit 58 Facebook-Likes den diesbezüglichen Rekord im Recrutainment Blog. Sven´s Beschreibung der eigenen Erfahrungen mit der Rekrutierung in und über Social Media waren somit auch der mit großem Abstand meistgelesene Artikel im September.

Oktober:

Im Oktober gab es inbesondere im Zusammenhang mit dem Start der Daimler AG als zweitem realen Unternehmen in dem Social Game mal wieder Neuigkeiten zum Thema fliplife.

Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die Fresenius SE startete den “Fresenius Navigator”, eine Kombination aus virtuellem Unternehmensrundgang durch die verschiedenen Konzern-Unternehmen und Selbsttest, ob man zu Fresenius passt.

Zweitens konnten wir im Oktober endlich den “Studienwahl-Navigator” für die HAW Hamburg fertigstellen. Nachdem wir ja über die letzten inzwischen fünf Jahre virtuelle Studienorientierungsmodule für inzwischen 31 Studiengänge an der HAW umgesetzt haben, stellt der Studienwahl-Navigator soz. den Schlussstein des Gesamtprojekts dar. Der Studienwahl-Navigator fungiert quasi als eine Art “Beratung vor der Beratung” und bietet Studieninteressierten verschiedene Einstiege in die Orientierung: Diejenigen, die noch nicht wissen, ob ein Studium überhaupt das Richtige für sie ist, erhalten Antworten in einem Erwartungsabgleich. Wer die Frage, ob er studieren soll, für sich selber schon bejaht hat, aber noch nicht weiß, welcher Studiengang zu den eigenen Interessen passt, der wird über einen Studieninteressentest bedient.

Wer schon weiß, welche Richtung ihn interessiert, der kann sich die von der HAW in diesem Bereich angebotenen Studiengänge im “HAW-Universum” anzeigen lassen und wer schließlich seinen Wunschstudiengang schon kennt, sich hierüber aber detailliert informieren möchte, der kann natürlich in den studiengangsindividuellen Navigator einsteigen. In Summe stellt der Auftritt ein sehr umfängliches Instrument der Studienorientierung dar. Wie sich dann weiter unten im Dezember zeigen wird, lassen sich weite Teile dieser Konstruktion auch auf den Kontext der Berufsorientierung übertragen…

Ach ja, das Interview mit Nina Diercks zum Thema Social Media Recht soll an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben, waren doch die rechtlichen Implikationen des Social Web in 2011 auch eines der die Diskussion zunehmend prägenden Themen. Wen das im Detail interessiert, dem sei auch ihr Jahresrückblick noch einmal entsprechend ans Herz gelegt.

November:

Der November war bei stark geprägt durch das CYQUEST Praxisseminar am 22.11. Bei der halbtägigen Veranstaltung im Grand-Elysée erhielten die ca. 65 Teilnehmer überaus praxisnahe Einblicke in aktuellen Entwicklungen rund um das Thema “Recrutainment”. Ibrahim Evsan gab Einblick, wie sich fliplife in Zukunft weiterentwickeln wird, RWE stellte exklusiv und vorab den neuen Azubi-Channel der Karriere-Website vor, Potentialpark gab dazu passend Hintergrundinformationenn, was eine “gute” Karriere-Website eigentlich ausmacht, die Uni Göttingen beleuchtete das Thema “virtuelle Studienorientierung” und auch das Thema “Social Media Recht” fehlte nicht. Wenn man so will war das Praxisseminar also eine Art “Live-Zusammenfassung” der Jahresthemen.

Aus dem November möchte ich aber auch noch eine andere Geschichte besonders herausstreichen: Nämlich den Beitrag über die Aktion “Vielfalt Mann!”, mit der die Hamburger Kitas um männliche Erzieher werben. Ich habe das überschrieben mit “Berufsbilder gegen den Kamm gebürstet”, weil es eben immer noch stereotyp ist, dass ErzieherIN ein Frauenberuf ist. Von solchen unverkrampften Kampagnen kann es aus meiner Sicht durchaus mehr geben. Dazu passte auch ganz gut, dass gestern bekannt wurde, dass 55% aller BUFDIs (also Teilnehmer am Bundesfreiwlligendienst) männlich sind. Es tut sich was im Rollenverständnis der Geschlechter, auch ohne Quote…

Dezember:

Womit wir im Dezember und damit ja quasi im Jetzt angekommen wären. Für uns war der Dezember noch einmal sehr stark geprägt durch den Online-Start verschiedener Projekte, die uns eigentlich das gesamte Jahr hindurch beschäftigt haben: Zum einen war da das “Spiel zur Berufsorientierung” der Lufthansa, zweitens der oben schon genannte Azubi-Channel von RWE und drittens (psst…, wird erst im Januar offiziell) der Relaunch des Berufsorientierungsspiels “Probier dich aus!” der Commerzbank.

Daneben ragte natürlich das Interview mit Google Pressesprecher “@frischkopp” Stefan Keuchel im Dezember heraus, der uns einen kleinen Blick hinter die Kulissen des Arbeitgebers Google gab.

So, geschafft, nicht nur den Rückblick in zwei Teilen, sondern auch das Jahr. Wie heißt es so schön, nach dem Jahr ist vor dem Jahr. 2012 wirft seine Schatten (wo Schatten sind, muss ja entsprechend auch viel Licht sein) voraus. 2012 wird sicher wieder eine ganze Menge Neues bringen. Wenn ich so daran denk, kann ich´s eigentlich kaum erwarten…

Die Besucher des CYQUEST Praxisseminars vor knapp drei Wochen oder der Trendence Tagung Ende Oktober haben ja bereits einen kleinen Vorab-Einblick bekommen – nun ist er auch offiziell online gegangen: der neue Azubi-Channel der RWE Karrierewebsite, genannt “RWE-Ausbildungskompass”.

Der bisherige Internetauftritt wurde komplett überarbeitet und um spannende Infos und spielerisch-interaktive Instrumente erweitert. Das Innovative an dem neuen Internetauftritt ist die “motivgeleitete” Navigation. Statt in Features – welche Elemente können wir auf die Website packen? – oder in klassischen Zielgruppen zu denken, stellt die Website vor allem die Fragen: “Mit welchen Fragestellungen kommen User auf die Website und wie werden diese bestmöglich beantwortet?”. Die avisierte Zielgruppe Schüler ist nicht homogen. Es gibt selbstverständlich junge Menschen, die schon genau wissen, welchen Ausbildungsberuf an welchem Standort sie sich vorstellen. Am anderen Ende des Spektrums gibt es aber auch Jugendliche, die noch überhaupt keine Vorstellung davon haben, welchen beruflichen Weg sie einmal einschlagen sollten. Dazwischen gibt es natürlich viele möglichen Abstufungen.

Diese unterschiedlichen Nutzungsmotive bedient die neuen RWE-Karriere-Website für Schüler mit Interesse an einer Ausbildung oder einem dualen Studium. Je nach individueller Ausgangssituation hält der neue Auftritt die passenden Navigationsinstrumente bereit. Zielsetzungen sind dabei eine verbesserte Selbstauswahlfähigkeit möglicher Bewerber sowie die Positionierung von RWE als attraktivem Arbeitgeber, um auch künftig den zu RWE passenden Nachwuchs zu finden.

Ausbildungsmarketing auf dem neuesten Stand

Die neuen Karriere-Webseiten für Schüler mit Interesse an einer Ausbildung oder einem dualen Studium halten für Nutzer unterschiedlichster Voraussetzungen die passenden Navigationsinstrumente bereit: Interessentest, Ausbildungskompass oder Listensuche? In Abhängigkeit vom individuellen Kenntnisstand stehen drei Navigationspaten bereit, die Schüler auf der Suche nach dem passenden Beruf begleiten und spielerisch zur möglichen Traumausbildung führen.

1.    Der Interessentest: Für alle, die noch gar keine Vorstellung haben, welcher Beruf ihnen gefallen könnte

Viele Schüler stehen am Ende ihrer Schulzeit vor einer Reihe von Fragen: Wie soll es weitergehen? In welchen Bereichen liegen meine Interessen überhaupt? Welche Tätigkeiten passen zu mir und welche Aufgaben könnten mir auch langfristig Spaß machen? Der interaktive Interessentest liefert Antworten: Er bietet Nutzern eine Orientierung hinsichtlich der eigenen Interessen, Neigungen und Wünsche. Insgesamt 60 tätigkeitsbezogene Aussagen sind im Interessentest zu bewerten. Ergebnis ist zum einen ein von RWE losgelöstes individuelles Interessenprofil, das Hinweise auf mögliche Interessenschwerpunkte liefert. Zum anderen erwartet den Nutzer ein Ranking der mehr als 40 RWE-Ausbildungsberufe und dualen Studiengänge, das den Grad der eigenen Passung zu den einzelnen Berufen widerspiegelt.

2.    Der Ausbildungskompass: Perfekt für diejenigen, die schon ungefähr wissen, welche Richtung sie einschlagen möchten

Im Ausbildungskompass sind alle Berufe und dualen Studienmöglichkeiten nach Ausbildungsrichtung wie zum Beispiel Technik, Wirtschaft oder IT geordnet. Klickt der User auf die Ausbildungsrichtung seiner Wahl, erwarten ihn in der jeweiligen Kategorie die zugehörigen RWE-Jobpaten, die die Ausbildungsmöglichkeiten verkörpern und direkt zu den entsprechenden Berufsbeschreibungen führen.

3.    Die Filtersuche: Genau richtig für alle, die ihr Berufsziel schon ganz klar vor Augen haben

Die Filtersuche ermöglicht es Usern, die sich über das Ausbildungsangebot der RWE insgesamt oder gezielt über ein ganz bestimmtes Berufsbild informieren möchten, unmittelbar zu den entsprechenden Detailinformationen zu gelangen. Auch kann das RWE-Ausbildungsangebot auf der Suche nach der Traumausbildung nach bestimmten Kriterien wie zum Beispiel „Ausbildungsort“ oder „benötigter Schulabschluss“ gefiltert werden.

Alle Wege führen zu den Detailinhalten

Ziel der neuen Ausbildungsseiten ist es, die Nutzer im letzten Schritt zu den Berufsprofilen zu führen, die passend sein könnten. Egal für welche „Eintrittspforte“ sich der Nutzer also entschieden hat – Interessentest, Ausbildungskompass oder Filtersuche – am Ende gelangt er stets zu den Detailinhalten.

Zu jedem Ausbildungsberuf finden sich hier spannende und nützliche Informationen zu den Ausbildungsinhalten, -voraussetzungen, den Ausbildungsorten sowie zu weiterführenden Webseiten. Für insgesamt sechs Berufsbilder hält der neue „Azubi-Channel“ zusätzlich spielerische Selbsttests bereit, die die jeweilige Ausbildung bei RWE „erlebbar“ machen:

• Elektroniker für Betriebstechnik
• Industriekaufleute
• Industriemechaniker
• IT-Systemelektroniker
• Mechatroniker
• Kaufleute für Bürokommunikation

Die Selbsttests geben Einblicke in den jeweiligen Ausbildungsberuf sowie RWE als Arbeitgeber und halten rückmeldende Aufgaben bereit. An diesen können sich die Nutzer ganz einfach mal ausprobieren und der Zielgruppe wird so ein Eindruck von den Ausbildungsinhalten vermittelt. Auf diese Weise erhalten Interessenten eine konkretere Vorstellung vom jeweiligen Berufsbild und können ein Gefühl dafür entwickeln, ob sie Spaß an solchen oder ähnlichen Tätigkeiten hätten.

Der Spielcharakter des neuen Azubi-Channels drückt sich auch visuell in der Gestaltung aus. Neben der Spielbrettlogik, die sich durch den gesamten Kanal zieht, kommen beispielsweise auch Quartett-Karten zum Einsatz, die für jeden Ausbildungsberuf und jedes duale Studium die wichtigsten Informationen im Überblick enthalten.

Insgesamt kombinieren die Karrierewebseiten für Schüler bei RWE damit eine Reihe von aktuellen Trends: Nutzermotiv-geleitete Navigationsinstrumente, Realistic Job Previews, Selbsttests, Berufsorientierung, Gamification / Recrutainment und ansprechende Optik.

Der neue Azubi-Kanal von RWE ist erreichbar über http://www.rwe.com/ausbildung

Am 22. November veranstaltet CYQUEST sein jährliches Praxisseminar. In dem bewährten halbtägigen Veranstaltungsformat geht es dabei um praktische Einblicke und die Vorstellung von Cases und Best Pracitises aus den Bereichen Recrutainment, Online-Assessment, Self-Assessment, Employer Branding und Social Media.

In insg. sechs ca. 40-minütigen Vorträgen stellen dabei Unternehmen und Hochschulen Projekte aus diesen Bereichen vor und lassen dabei die Zuhörer an ihren “Lessons Learned” teilhaben. Abgerundet wird die komprimierte Information der sechs Vorträge des Nachmittags mit einem netten Get-Together am Abend mit kulinarischen Köstlichkeiten, einem schönen Glas Wein und jeder Menge Möglichkeit zur Diskussion über die Eindrücke des Tages.

Seit heute umfasst das Programm nun sechs Vorträge. Neben Vorträgen von Malte Hansen (VEOLIA Wasser), Thomas Heuwing (Haniel), Christina Höhmann (Uni Göttingen), Nina Diercks (Social Media Recht) und Ibrahim Evsan (Fliplife) wird nun auch die RWE AG einen Vortrag beisteuern und dabei brandaktuell den ein paar Tage vor der Veranstaltung online gehenden neuen Azubi-Channel der RWE-Karrierewebsite vorstellen. Ich will hier noch allzu viel verraten, aber der Azubi-Channel wird in vielerlei Hinsicht Zeichen setzen hinsichtlich der angebotenen Tools zur Berufsorientierung und dem spielerischen Einblick in Ausbildungsberufe bei RWE.

Das vollständige Programm der Tagung sieht nun wie folgt aus:

Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

13.30 – 13.45 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

13.45 – 14.25 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.25 – 15.05 Uhr: Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke, Thomas Heuwing, Head of Internal Communications & Branding, Franz Haniel & Cie. GmbH.

15.05 – 15.45 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.

15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause

16.15 – 16.55 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.

16.55 – 17.35 Uhr: VoRWEggeher gesucht – Ausbildungsmarketing auf dem neuesten Stand: Der Azubi-Channel der Karriere-Website von RWE, Andrea Große Onnebrink und Julia Brock, Personalmarketing Konzern, RWE AG

17.35 – 18.15 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.

Es gibt noch ein paar Restplätze und weil bei dieser Veranstaltung um die Inhalte geht und wir nicht als Kongressveranstalter damit Geld verdienen wollen, ist die Teilnahme zudem äußerst günstig (siehe Konditionen).

Wann? Dienstag, 22. November 2011. Beginn: 13.30 Uhr (Einlass ab 13.00 Uhr), Ende: ca. 18.15 Uhr (Vorträge), danach “Get-Together”.

Wo? Grand-Elysée Hamburg, Rothenbaumchaussee 10, 20148 Hamburg. Ca. 2 Minuten zu Fuß vom Bahnhof Dammtor.

Teilnahmepreise*:

• Unternehmensvertreter: 149€
• BPM-Mitglied: 119€
• Hochschulvertreter: 99€
• CYQUEST Kunde: 99€
• Studierende/HR-Blogger: 59€

*Alle zzgl. 19 % MwSt.

Weiterführende Informationen finden sich auf www.cyquest.net. Zur Anmeldung senden Sie bitte diese Fax-Vorlage an die +49 (0)40 85407-333 oder -111.

Wer Lust bekommen hat – hier gibt es einen kleinen Videorückblick auf das letzte CYQUEST Praxisseminar: