Der „googelnde“ Personaler – ein Mythos?

Wir sind im Recrutainment Blog ja schon häufiger der Frage nachgegangen, in wieweit heutzutage eigentlich Personaler die Möglichkeiten des Internets und vor allem Sozialer Netzwerke nutzen, um sich über Bewerber und potentielle Kandidaten zu informieren. Hier möchte ich unter anderem auf die rechtlichen Rahmenbedingungen zum Beschäftigtendatenschutz hinweisen (siehe z.B. den Artikel „Lex Facebook“ oder den aktuellen Personalmanagement-Newsletter der Quadriga-Akademie) aber auch einige Befragungs- und Studienergebnisse nennen (siehe z.B. Social Media Report HR oder Recruiting Trends 2010).

Nun haben die Universität Erfurt und Monster einen weiteren Befund hierzu geliefert.

Die von Studierenden der Kommunikationswissenschaften an der Uni Erfurt im Rahmen einer 12-monatigen Abschlussarbeit angefertigte Studie „Der Einfluss sozialer Netzwerkseiten und auf den Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess“ kommt zu interessanten, für mich auch nicht immer erwartungskonformen Ergebnissen:

So stellen die Autoren z.B. erst einmal fest, dass in einer Bewerbungssituation ein hohes Maß an Informationsasymmetrie zwischen Bewerber und Unternehmen herrschte – und zwar zu Gunsten des Bewerbers. D.h. während dieser sich umfänglich über seinen potentiellen Arbeitgeber informieren konnte, war die Beschaffung von Informationen über Bewerber und die Kontrolle der Richtigkeit dieser Informationen schwierig. Nun, man merkt hieran deutlich, dass die Autoren sich eine Zeit ohne Internet scheinbar gar nicht mehr vorstellen können. Natürlich haben sich die Informationsmöglichkeiten über Unternehmen in den letzten 10 Jahren durch das Internet dramatisch vergrößert, davor gab es aber so gut wie keine Möglichkeit, sich selbständig über ein Unternehmen zu informieren. Zweitens: Wenn die im Internet und anderswo verfügbare Unternehmeninfos allerdings allesamt „gute“ und den potentiellen Bewerber „wirklich weiterführende“ Informationen wären, dann könnten wir uns eigentlich alle auf Schulter klopfen und sagen „Mission accomplished“. Insb. hinsichtlich der wirklichen Einblick-Gewährung, der authentischen Information liegt m.E. noch sehr viel im Argen, so dass ich das tatsächliche Gefälle der Informationsasymmetrie mal Gelinde gesagt als nicht all zu steil einstufen würde.

Aber: Die Entwicklung hin zum Social Web bietet nun ja nicht nur größere Möglichkeit zur transparenten Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber, es bietet auch die Möglichkeit, sich erheblich mehr Informationen über potentielle Kandidaten zu beschaffen – zumindest in der Theorie. Die Darstellung in den Medien suggeriert einem ja ohnehin, dass unser aller Durchleuchtungsgrad dramatisch zugenommen hat (siehe z.B. den SPIEGEL-Titel „Die Unersättlichen“ vom 10.1.11 über die Datensammlung von Facebook, Google und Co.).

In wieweit heisst das, dass auch Recruiter diese etwaigen Informationen auch nutzen?

Hier zeigt die Erfurter Untersuchung recht deutlich, dass man die tatsächliche Neigung zum Bewerberscreening nicht überschätzen sollte. Eine Screening möglicher Kandidaten ist immer mit einem enormen Aufwand verbunden, während der Nutzen (informatorische Zugewinn) doch eher übersichtlich bleibt. Dies lohnt sich wohl höchstens für Führungspositionen oder zu einem weit fortgeschrittenen Zeitpunkt des Bewerbungsprozesses (also dann wenn die Fallzahl entsprechend klein ist…). Auch ist deutlich zu unterscheiden zwischen der Kandidatensichtung über Google, über eher businessorientierte Soziale Netzwerke wie LinkedIn und XING oder über eher „private“ wie die VZs. Google selber liefert ja keine Informationen, sondern listet lediglich mögliche Quellen zur weiteren Information auf (z.B. das XING-Profil oder die Yasni-Einträge), von daher ist Google wenn überhaupt der Einstieg zum Screening, aber eben auch nicht mehr als das. In den Profilen, z.B. bei XING oder Facebook mag dann mehr bewerbungsrelevante Informaton stecken, aber diese Informationen sind – so die Befragungsergebnisse – aus Personalersicht oft „unvollendet“ und nicht ganzheitlich.

Kurz: Auch wenn es Ausnahmen gibt, Kandidaten-Screening ist kein Personaler-Volkssport. Wie mir gegenüber viele Recruiter – und wir sprechen ja mit ein paar… – immer wieder sehr deutlich versichert haben, hat man hierfür auch erstens überhaupt keine Zeit und zweitens wird zudem – neben ethischen Bedenken – schlichtweg der Nutzen nicht gesehen. Oder wie sagte einer: „Warum sollte mich das Partyfoto eines Bewerbers bei Facebook abschrecken, wir haben während des Studiums doch auch kräftig gefeiert. Da hatte nur nicht jeder ein iPhone in der Tasche…“.

Die Studie kann übrigens bei Monster Worldwide Deutschland unter studien@monster.de angefordert werden. Ein Summary findet sich hier.

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Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

7 Gedanken zu „Der „googelnde“ Personaler – ein Mythos?

  1. Hallo Jo,
    danke für diesen Artikel. Ebenso wie es die Studie aufzeigt, sagst Du es sehr schön im Deinem letzten Absatz. Die Einschätzung deckt sich auch mit meinen Erfahrungen, was Personaler tun bzw. lassen im Recruitingprozess.
    Für unstrukturiertes Bewerberscreening im Netz bleibt eben wirklich kaum Zeit. Das kann schon gar nicht auf die Masse aller Bewerber angewendet werden. Insofern: Typisches Thema für ein wenig „Medien-Panikmache“… gut da mal etwas Sachlichkeit reinzubringen.

  2. Endlich mal ein aufgeklärter Artikel. Es heißt überall „nichts privates in sozialen Netzwerken reinstellen“. So kritisch ist es tatsächlich nicht. Mit unserem dramaturgischen Bewusstsein muss man sich nur fragen, ob das Bild das wir dadurch vermitteln bei den verschiedenen Menschen mit denen wir zutun haben, oder haben wollen (Personaler) gewollt ist.

    Oft hat man das Gefühl im Bewerbungsprozess ginge es um kühle Arbeitsmaschinen, dessen Privatleben ausgeblendet werden soll. Die meisten wollen aber tatsächlich als Mensch im Unternehmen wahrgenommen werden und sich als Mensch fühlen. Die neue Transparenz und Verwischung der Grenzen von Privat- und Berufsleben können also durchaus positiv angesehen werden.

    Was ich spannend finde, ist eine neue Entwicklung Social Media Kanäle im eRecruiting durch Weiterempehlungsprogramme zu nutzen. Für Personaler bedeutet das in „private“ Kanäle potenzieller Bewerber einzudringen aber ohne das das negativ wahrgenommen wird, indem Stellenauschreibungen über Jobbotschafter an Bewerber herangetragen werden. Dazu ganz interessant ein neues Portal: http://www.jobbotschafter.de

    Beste Grüße
    Michael Mallek

  3. Schließe mich da an, interessante Studie. Den Ansatz den M. Mallek mit Weiterempfehlungsprogrammen erwähnt, finde ich sehr verfolgenswert. Komme frisch aus einem Seminar zum Thema Azubi-Recruiting ( http://www.forum-fachseminare.de/forum-ausbildertagung-azubi-recruiting-die-besten-gewinnen ) und bin seither an der konkreten Formulierung einiger neuer Recruiting Methoden für unser Recruting. Mit „Azubis suchen ihren Nachfolger“ – wers googelt findet ein paar spannend Berichte – werden da auch Social-Media Känale und Empfehlungen auch schon erfolgreich verfolgt. Finde also auch, dass wenn man Personaler soziale Netzwerke benutzen, das nicht immer negativ sein muss.

    MFG

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