Vor einigen Wochen hatten wir hier schon einmal die Frage aufgeworfen, was denn nun eigentlich dran ist an der von den Medien so trefflich verbreiteten Behauptung, dass Unternehmen ihre Bewerber in Zeiten von Social Media gründlich screenen (siehe “Wie groß ist die Bedeutung des Bewerberscreenings im Web 2.0 denn nun?“). Vor diesem Hintergrund müssten Kandidaten aufpassen, welche persönlichen Informationen über sie im Internet und vor allem in sozialen Netzwerken zu finden seien. Eine Untersuchung des Bundesministeriums für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz berichtete, dass 28% der Unternehmen Informationen aus dem Internet bei der Auswahl von Bewerbern heranziehen. Die Studie RecruitingTrends 2010 präzisierte dies weiter und zeigte auf, dass vor allem XING, Google und LinkedIn herangezogen werden, wenn ein Kandidat näher untersucht wird.

Jetzt ist auch Thorsten zur Jacobsmühlen dieser Frage im Rahmen des Social Media Report HR 2010 nachgegangen. Hiernach bejahten 59% der Unternehmen in Deutschland und 55% der Unternehmen in Österreich die Frage “Haben Sie im Jahr 2009 schon einmal den Ruf von Bewerbern mit Hilfe von Google, Personensuchmaschinen oder Social-Media-Diensten überprüft?”.

Unternehmen, die kein Bewerberscreening durchführen, führen dabei erstaunlich oft “ethische Bedenken” als Grund an, vor allem bei den deutschen Firmen.

Wenn das Internet zum Screening von Kandidaten herangezogen wird, dann spielt dies vor allem bei den Bewerbergruppen “Führungspositionen / Management” und “Fachkräften in Vertrieb, Verwaltung, Marketing etc.” eine größere Rolle. Etwas nachgelagert in der Bedeutung liegt die Bewerbergruppe “Absolventen”. Gewerbliche Mitarbeiter, Praktikanten und Auszubildende werden hingegen vergleichsweise selten im Netz recherchiert.

Knapp 12% der deutschen und 14% der österreichischen Firmen, die Kandidatenscreening betreiben, geben an, dass aufgrund der Rechercheergebnisse aus dem Netz schonmal die Einstellung eines Kandidaten verhindert haben.

Es zeigt sich also, dass es das Phänomen “Bewerberscreening” tatsächlich gibt und auch bei vielen Personalern praktiziert wird. Es stellt sich allerdings die Frage, ob man dies “dramatisieren” muss oder ob es nicht ein ganz normaler Vorgang ist, sich über zukünftige Mitarbeiter – speziell offensichtlich bei gehobenen Positionen – ein umfassenderes Bild zu machen als es der Lebenslauf ermöglicht. Eigenes Reputationmanagement (also ein gewisses Augenmerk auf seine Internet-Vita zu legen) spielt also sicherlich eine Rolle, sich fortan im Netz nur noch in Hochglanz zu zeigen, wäre aber sicherlich gänzlich überzogen. Letztlich gilt hier ja auch das gleiche, was viele Unternehmen in ihrem Employer Branding zunehmend in den Vordergrund rücken: Authentizität! Und wenn authentische Bewerberinformation nun mal dazu führt, dass ein Unternehmen diesen Kandidaten aussortiert, dann hat er eben wohl auch nicht “gepasst”. Gleiches Recht für alle…