“Hire for Attitude, train for Skills“… Dieses ziemlich abgedroschene Bonmot begegnet einem dieser Tage wieder sehr oft, denn es ist aktueller denn je. Aufgrund des rasenden Wandels vieler Berufsbilder, auch und gerade durch die Digitalisierung, fällt es immer schwerer zu definieren, welche fachlichen Fähigkeiten, welche Skills, ein neuer Mitarbeiter denn nun wirklich braucht, um seinen Job in drei Jahren immer noch erfolgreich ausüben zu können.
Neben der basalen Fähigkeit, Probleme lösen zu können (ja, schlussfolgerndes Denken und “Intelligenz” steht immer noch ganz ganz weit oben in der Liste der “Vorhersager” von Berufserfolg) und der Bereitschaft, ständig (neues) hinzuzulernen, kommt es daher in zunehmendem Maße auf die “Passung” des Mitarbeiters an. Das gilt mindestens für den Teil der “Future Workforce”, die nicht als digitalen Nomaden ständig an anderen Projekten für ständig wechselnde Auftraggeber schaffen werden, sondern bei sog. “Caring Companies” längerfristig bleibt.
Doch was ist Passung?
Nun, man muss nicht sonderlich lange nachdenken und landet unweigerlich beim Thema “kulturelle Passung” – beim Cultural Fit.
Das ist bei uns ja ein ziemlich prominentes Thema: Nicht nur, weil wir auch bei der Erstellung eher “harter” Auswahlinstrumente wie kognitiven Leistungstests oder Wissensverfahren für unsere Kunden immer sehr stark darauf achten, dass diese auch in Richtung des Testkandidaten “kommunizieren”, sprich: das Unternehmen und dessen “Wesen” vorstellen, sondern weil wir auch ein einzigartiges eignungsdiagnostisches Messverfahren zur Feststellung “unternehmenskultureller Präferenzen und Merkmale” entwickelt haben – den Kulturmatcher…
Wer übrigens wissen möchte, wie der Kulturmatcher funktioniert, der klicke hier oder hier für einführende Informationen oder der mache sich auf den Weg zur 10. Tagung der Fachgruppe Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, die Mitte September in Dresden stattfindet und wo es ans “Eingemachte” gehen wird…
Cultural Fit also…
Vor diesem Hintergrund lernte ich vor einiger Zeit Frank Rechsteiner kennen. Frank ist Inhaber der auf die Rekrutierung von IT-Profis (speziell SAP) spezialisierten HYPE-Group und beschäftigt sich seit geraumer Zeit speziell mit dem Thema “kulturbasiertes Recruiting”. In diesem Zusammenhang veröffentlichte er nicht nur Anfang des Jahres die vielbeachtete “360° Cultural Fit-Studie für die IT-Branche“, sondern unlängst im Springer Gabler Verlag auch ein eigenes Fachbuch mit dem Titel
Für mich Grund genug, mir Frank einmal zum Interview zu schnappen und ein bisschen über sein Buch und dessen Kernaussagen zu plaudern… Also, los geht´s:
Moin Frank, du hast ein Buch zum Thema „Kulturbasiertes Recruiting“ geschrieben mit einem leichten Fokus auf die IT-Branche. Ich nehme nicht an, dass dich Langeweile angetrieben hat. Was war dein Motiv?
Nein, langweilig war mir durchaus nicht! Ich habe vielmehr in den vergangenen Jahren festgestellt, dass das Recruiting von IT-Führungskräften bestimmten Mustern folgt. Daher habe ich versucht, aufgrund von Praxiserfahrungen, Beobachtungen und Gesprächen mit Geschäftsführern, Managern und HR-Verantwortlichen aus der IT-Branche die beiden folgenden Fragen zu beantworten:
- Welche Rahmenbedingungen müssen Unternehmen den Kandidaten bieten, damit diese gerne zu ihnen kommen und langfristig bleiben?
- Bei welchen Unternehmen funktioniert dies relativ problemlos, so dass sie es schaffen, auch ohne Headhunter geeignete IT-Spezialisten zu gewinnen?
Aus den Antworten habe ich einen Sechs-Punkte-Plan entwickelt, den ich die „Hype-Strategie“ nenne. Diese Strategie erfordert von den IT-Arbeitgebern ein radikales Umdenken, wollen sie erkennen, was Mitarbeiter heute tatsächlich wollen. Ich habe das Ziel, Unternehmen bei der Einführung eines kulturbasierten Recruitings zu unterstützen – und bestenfalls ganz ohne Headhunter auszukommen.
Motiviert wurde ich durch die leidvolle Erfahrung, im Employer Branding ständig die gleichen Phrasen von „kollegialer Arbeitsatmosphäre“ und „spannenden Kundenprojekten“ zu hören, wo doch jeder weiß, dass der Kern eines Unternehmens seine Kultur ist – und zwar die gelebte Kultur, nicht das äußere Employer Branding. Immer wieder hörte ich von Kandidaten schon wenige Wochen nach Eintritt ins neue Unternehmen: „Wenn ich gewusst hätte, wie es hier tatsächlich läuft, wäre ich erst gar nicht gekommen!“ Diesen Zustand wollte ich ändern und damit die „Black Box“ für Mitarbeiter auflösen, wenn sie sich für ein neues Unternehmen entscheiden. Es muss doch im Laufe eines Bewerbungsprozesses transparent werden, worauf sich Kandidat und Unternehmen einlassen! Mit dem kulturbasierten Recruiting lässt sich eine solche Transparenz schaffen und von Anfang an sicherstellen, dass beide Seiten optimal zusammenpassen. Ziel meines neuen Buches ist, Unternehmen den Weg dorthin zu weisen.
Wie gesagt: Das Buch fokussiert auf die IT-Branche und die Personalgewinnung dort. Spielt Unternehmenskultur in anderen Branchen keine Rolle oder tritt diese Thematik nur in der IT aufgrund des dort tobenden War for Talents einfach schon sichtbarer zu Tage?
Ich bin fest davon überzeugt, dass die Unternehmenskultur künftig in allen Branchen eine dominierende Rolle im Personalgewinnungsprozess spielt. Die IT-Branchen nimmt eine Vorreiterrolle ein, da sich der Fachkräftemangel hier am stärksten äußert. Andere Branchen werden in den kommenden Monaten und Jahre nachziehen.
Du sprichst in deinem Buch vom „Perfect (Mis-)Match“. Wann passt es denn und wann nicht? Und warum wird das Problem des Mis-Matches denn eher größer als kleiner, wo doch vermeintlich alle erkannt haben, dass Passung so wichtig ist…?
In der Tat gibt es verschiedene Gründe für den Mis-Match und ich spreche im Buch auch einige an. Exemplarisch möchte ich hier einen Hauptgrund nennen, der in der oft großen Not besteht, eine Stelle unbedingt besetzen zu müssen. Dann versuchen Arbeitgeber, Dinge passend zu machen, die einfach nicht zusammenpassen. Ein Beispiel: Ein Kandidat gibt schon beim ersten Telefon-Interview an, dass er nur zwei Tage wöchentlich reisen kann oder will. Darüber hinaus sei ihm die Arbeit im Team wichtig, da er eben ein überzeugter Team-Player sei. Da der Arbeitgeber die Position dringend besetzen muss, nimmt er die Anforderungen des Bewerbers – obwohl diese zu den harten „Must-Kriterien“ zählen, nicht ganz ernst. Und dies, obwohl ihm bereits im Vorfeld klar ist, dass der neue Mitarbeiter öfter Außentermine hat und als Principal-Berater häufig alleine arbeiten wird. Da das Unternehmen den Mitarbeiter unbedingt gewinnen will, werden diese Punkte übergangen. Nach erfolgreichem Start stellt der IT-Spezialist schon nach wenigen Monaten fest, dass er in der neuen Stelle nicht glücklich werden kann, da er viel reisen muss und nur selten im Team arbeitet. Er wird das Unternehmen frustriert über kurz oder lang verlassen, da er sich verraten und übergangen fühlt. Eine klassische Mis-Match-Situation, die im Vorfeld sehr einfach zu klären gewesen wäre! Vom Cultural Fit, also der Übereinstimmung von persönlichen Werten, Normen und Einstellungen, möchte ich an dieser Stelle noch gar nicht sprechen – in diesem Beispiel ging es um einen einfachen Skill-Fit, der nicht klappte.
Du nimmst dir auch das Thema Employer Branding vor. Was ist eigentlich aus deiner Sicht „gutes“ Employer Branding? Oder anders: Warum verdient vieles, was einem heute unter dem Begriff begegnet, eigentlich den Namen Employer Branding nicht?
Gutes Employer Branding ist aus meiner Sicht eine hundertprozentig ehrliche Botschaft aus dem Kern eines Unternehmens. Statt Floskeln zu verwenden, sollten Arbeitgeber Geschichten erzählen, wie es wirklich bei ihnen zugeht – also wie die Beschäftigten arbeiten und für welche Werte das Unternehmen steht. Das hilft, eine authentische Botschaft auf Augenhöhe zu vermitteln und den Bewerbern einen ehrlichen Einblick in ihr neues Umfeld zu geben. Viele IT-Arbeitgeber meinen, sie erhalten auf diese Weise weniger Bewerber. Dies kann zwar sein, dafür aber erhalten sie die richtigen Kandidaten. Es geht eben nicht um Quantität, sondern um Qualität.
Zusammengefasst lässt sich sagen, dass eine klare Korrelation zwischen Recruiting-Problem und Unternehmenskultur besteht. Meiner Meinung nach sind die aktuellen Employer-Branding-Botschaften zu stark vom Marketing dominiert – man versucht sich besser darzustellen, als man tatsächlich ist. Nur zeigt die Praxis, dass dieser Schuss deutlich nach hinten losgeht. Meine Empfehlung lautet daher, als Unternehmen klare Kante zu zeigen und seine gelebte Kultur nach außen darzustellen, damit jeder Bewerber weiß, worauf er sich einlässt. Da bleibt nur die Frage offen – was ist die gelebte Kultur in einem Unternehmen?
An einer Stelle gehst du auch speziell auf das Thema Recrutainment ein. Warum kann Recrutainment helfen, speziell die kulturelle Passung, den Cultural Fit, zu erhöhen? Und ist das (wirklich) nur etwas für Startups?
Bei Recrutainment handelt es sich um eine Methode der Kandidatensuche, bei der eine Verknüpfung von klassischen Formen des Recruitings mit Infotainment und Unterhaltung stattfindet. Der Vorteil für Unternehmen bei diesem Modell ist, dass sie ihre Kandidaten in lockerem Umfeld kennenlernen und deren Verhaltensweisen in verschiedenen Situationen erkennen. Somit besteht die Möglichkeit festzustellen, ob ein Kandidat von seiner Einstellung her ins Team und zur Unternehmenskultur passt. Meiner Ansicht nach ist dies eine sehr elegante Methode, den Cultural Fit bereits im Vorfeld einer möglichen Zusammenarbeit festzustellen. Recrutainment wird häufig im Startup-Umfeld verwendet, in der IT-Branche aber immer häufiger auch von etablierten Konzernen, wie SAP oder Bosch.
(Fast) letzte Frage… In wenigen Worten: Was ist deine Empfehlung an rekrutierende Unternehmen, wie bekommen sie „passendere“ Mitarbeiter?
Mein Rat lautet: Rennen Sie nicht jedem Recruiting-Trend hinterher, sondern konzentrieren Sie sich auf den Kern Ihres Unternehmen und Ihre gelebte Kultur! Machen Sie sich in Zusammenarbeit mit Ihren Mitarbeitern Ihre Ist-Kultur klar und kommunizieren Sie diese ehrlich nach außen. Nur aufgrund der Kultur nämlich kommen Mitarbeiter in Ihr Unternehmen und verlassen dieses auch wieder – Your Culture is your brand!
Und bist du eher optimistisch oder skeptisch, ob dies gelingen wird…?
Lieber Jo, da bin ich ganz optimistisch – denn aufgrund des dramatisch steigenden IT-Fachkräftemangels wird der Druck auf die Unternehmen und HR-Abteilungen in den kommenden Jahren spürbar wachsen. Da werden die IT-Arbeitgeber sehr bald feststellen, dass die Kultur das Herz eines Unternehmens ist und den Dreh- und Angelpunkt für Mitarbeiter darstellt, ob sie bleiben oder gehen.
Lieber Frank, ich bin sehr gespannt, wie es mit dem “Cultural Fit” weitergeht. Da wir ja beide sehr dicht an diesem Thema dran sind, werden wir es wohl aus nächster Nähe erleben… Ich danke dir für das Interview!