Persönlichkeitsprofil aus der Analyse von Sprache: Einfach nur creepy oder die Technologie von morgen? Interview mit Mario Reis von Precire und Britta Nollmann von RANDSTAD

Als Mitglied bei der DGFP kommt man in regelmäßigen Abständen in den Genuss, spannende Veranstaltungen zu besuchen und so den ein oder anderen Impuls mitzunehmen. So auch als die DGFP zum Thema „Künstliche Intelligenz in der Personalarbeit“ einlud. Das klang für mich wahnsinnig interessant und ich habe mich sehr gefreut, dass ich CYQUEST dort vertreten durfte.

Mario Reis, Gründer und COO von Precire, und Britta Nollmann, HR-Managerin bei RANDSTAD, stellten uns die Sprachanalyse-Anwendung PRECIRE vor, die gesprochene und geschriebene Sprache auf psychologische Merkmale hin auswerten kann. Dabei konzentriert sich PRECIRE nicht auf die Inhalte der menschlichen Sprache, sondern auf das Sprachkonstrukt und die in der Sprache und Stimme zum Ausdruck kommenden unbewussten Anteile des Sprechenden.

Das heißt man bekommt ein Persönlichkeitsprofil nur über die Auswertung der Sprache eines Bewerbers oder Mitarbeiters.

Klingt Creepy? Ja, tut es das. Und da liegt die Frage nahe: Handelt es sich hier um ein dubioses Angebot oder wird es die Personalarbeit revolutionieren (ich sage nur: Big Data)? Sich diese Frage zu stellen, finde ich bei so einem Thema verständlich. Und ganz ehrlich: Im Vorfeld wusste ich auch nicht genau, was mich da erwartet. Gerade deshalb will ich es euch nicht vorenthalten. Ich habe nach dem Vortrag Mario Reis und Britta Nollmann zum Blog-Interview gebeten, damit Sie einmal genauer über PRECIRE und dessen Einsatz bei RANDSTAD erzählen. Los geht’s!

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Hallo Mario, hallo Britta. Schön, dass ihr unseren Lesern mehr über PRECIRE und dessen Einsatz bei RANDSTAD erzählen wollt.

Foto: Mario Reis

Mario, wie seid ihr auf die Idee gekommen, PRECIRE zu entwickeln?

Die Idee entstand bei unserer Tätigkeit als Unternehmensberater. Wir berieten damals führende Unternehmen und Fußballvereine in Organisations- und Personalfragen. Dabei setzten wir auf eignungsdiagnostische Verfahren. Das Geschäftsmodell war jedoch geprägt durch die Beratung und hatte geringes Skalierungspotenzial. So entstand die Idee, eine technische, skalierbare Lösung für den Markt zu entwickeln. Wir stießen auf eine Studie aus den 1960er Jahren zur formal-quantitativen Textanalyse. Dieses Verfahren aus der Psychotherapie zeigte, dass sich Sprachmuster wie Satzbildung oder Wortnutzung bei Patienten im Laufe des Heilungsprozesses verändern. Die heutige Rechenpower ermöglichte uns, diesen Ansatz weiter zu verfolgen und so wurde 2012 die PSYWARE GmbH gegründet.

Wie funktioniert PRECIRE?

PRECIRE dekodiert die menschliche Sprache durch Identifikation und Entschlüsselung psychologisch relevanter Sprachmuster. Dabei werden die Sprachproben in ihre kleinsten Informationsbausteine zerlegt und auf linguistische und prosodische Auffälligkeiten hin überprüft. Diese Auffälligkeiten werden dann modulartig zu validen Aussagen des Sprechenden zusammengefasst. Das Besondere daran ist das einzigartige Zusammenspiel von Linguistik, Psychologie und Datenanalyse.

Schema: JobFit Ablauf

Was bekomme ich als Ergebnis der Analyse ausgegeben?

Das Ergebnis der Sprachanalyse zeigt das Persönlichkeitsprofil des Sprechenden. Unterschieden werden dabei z.B. die kommunikativen Kompetenzen (z.B. Sprachkomplexität, Sprachflüssigkeit oder sprachliche Aktivität) die stabilen Persönlichkeitsmerkmale (z.B. Kontaktfreude, Zielorientierung, Ausdauer) sowie die individuellen Kompetenzen (Überzeugungskraft, Einsatzbereitschaft, Durchsetzungsvermögen). Durch Hinterlegen eines Soll-Profils können wir so den Passungsfaktor (also die spezifische Passung eines Bewerbers zu einem Unternehmen) messen und das Profil des Sprechenden auf das Soll-Profil matchen.

Wie wissenschaftlich fundiert ist das Ganze? Und wie sieht es mit den Gütekriterien aus?

PRECIRE basiert auf der weltweit größten sprachpsychologischen Studie. Dabei haben wir 43 psychologische Merkmale von 5.500 Menschen erhoben. Zusätzlich wurde von jedem Teilnehmer eine 15-minütige Sprachprobe genommen. Dann wurden anhand eines Systems mit 500.000 Features die Sprachproben klassifiziert, zum Beispiel hinsichtlich der Nutzung von Füllwörtern, Semantik und Tonfrequenzen. Die signifikanten Zusammenhänge in diesem hochkomplexen Datenbestand wurden berechnet und nun können wir anhand einer 15-minütigen Sprachprobe präzise ableiten, welche psychologischen Merkmale ein Mensch hat und wie ausgeprägt sie sind. PRECIRE ist in der Entwicklung stark wissenschaftlich vorgegangen, was auch die zahlreichen Forschungskooperationen mit Universitäten zeigen. Die Gütekriterien sind bei PRECIRE alle erfüllt, bzw. übererfüllt: Objektivität ist in Bezug auf Durchführung, Auswertung und Interpretation gesichert. Die Validität- und Reliabilitätskennwerte liegen alle zwischen 70 und 90. Zudem konnte eine externe Validierungsstudie den Nachweis der Konstruktvalidität erbringen.

Foto: Britta Nollmann

Britta, wie wird PRECIRE bei RANDSTAD angewendet? Sprich an welcher Stelle im Rekrutierungsprozess setzt es an und für welche Zielgruppen ist es im Einsatz?

Bei uns steht der persönliche Kontakt zu den Bewerbern im Vordergrund. PRECIRE ist für uns ein Tool, das uns im Rekrutierungsprozess unterstützt. Gemessen wird dabei die persönliche Passung zum Jobprofil und nicht die fachliche Qualifikation. Es kommt nach Analyse des Lebenslaufs und einem Telefoninterview zum Einsatz. Vorher erklären wir unseren Bewerbern dann sehr genau was PRECIRE ist, wie das Verfahren funktioniert und beantworten alle aufkommenden Fragen dazu.

Wir setzen das Verfahren für zwei Standardprofile ein. Es sind Einstiegspositionen für Young Professionals mit etwas Berufserfahrung und Vertriebsaffinität. Im Jahr stellen wir ca. 200 neue Kolleginnen und Kollegen auf diesen Positionen ein.

Was war der Grund für euch PRECIRE einzusetzen? Wie standet ihr PRECIRE am Anfang gegenüber? Wie seht ihr es mittlerweile?

Wir wollten ein objektives Verfahren, das unsere Prozesse vereinfacht und die Rekrutierungszeiten verringert. Außerdem sollte es natürlich eine hohe Qualität haben. Zuerst haben wir PRECIRE im Rahmen einer Veranstaltung des gesamten HR-Bereichs kennengelernt. Die HR- Kollegen und ich waren zuerst ebenfalls sehr misstrauisch und haben uns eingehend mit den Gütekriterien und Studien beschäftigt. Nachdem wir es dann selbst auch noch ausprobiert hatten, waren die meisten doch sehr überrascht, wie treffend die Ergebnisse waren. Im nächsten Schritt haben wir ein Recruiting-Pilotprojekt durchgeführt. Aufgrund unserer Auswertungen zeigte sich, dass wir eine gleichbleibend hohe Qualität, aber wesentlich schnellere Rekrutierungszeiten hatten. Das Feedback unserer Manager, unserer HR-Kollegen und letztendlich der Kandidaten selber war überzeugend. Daher ist das Verfahren seit April letzten Jahres bei uns als Standardinstrument im Einsatz. Bisher sind wir sehr zufrieden mit den Ergebnissen. Der Support von Psyware ist sehr gut und schnell. Wir werden auch nochmal eine weitere Evaluation vornehmen, um die Langzeiteffekte zu überprüfen. Unser nächstes Projekt ist ein sogenannter Lernplan, den wir mit Psyware entwickelt haben. Wir nutzen die Ergebnisse des Rekrutierungsprozesses für ein individuelles Workbook, das alle neuen Kolleginnen und Kollegen bei uns zum Einstieg bekommen. So erfolgen die Personalentwicklung und das Lernen zielgerichtet.

Und was sagen die Bewerber dazu?

Wir erklären den Bewerbern sehr genau, was auf sie zukommt und wie das Tool funktioniert. Es gibt danach in der Regel kaum Vorbehalte gegen das Verfahren. In den meisten Fällen überwiegt die Neugier.

Kann man die Persönlichkeit denn sauber über die Sprache messen? Schließlich spricht ja jeder anders, wenn er nervös ist. Und mit ein wenig Training kann man die Sprache ja auch verstellen, um z.B. selbstsicherer zu wirken.

Das stimmt, aber wir messen mit PRECIRE die Tiefe und Stabilität der Verwurzelung in der Person. In der Psychologie unterscheidet man die stabilen Persönlichkeitsmerkmale von erworbenen Kompetenzen und Fertigkeiten. Selbstverständlich können Sie andere Worte verwenden und wirken dadurch „anders“ in der Wahrnehmung anderer Personen; aber selbst Untersuchungen mit Personen, die dies bewusst verändert haben, bzw. nervöse Parameter zeigten, konnten ihr Sprachgerüst (wie bilde ich meine Kommunikation) nicht signifikant verändern, so dass die Vorhersageergebnisse im Kontext von Persönlichkeit immer dieselben waren. Für eine tatsächliche Veränderung müssten knapp 50.000 Parameter in den Blick genommen werden – daher ist eine Manipulation quasi unmöglich.

Wie sieht denn dann die Zukunft des HR aus? Werden Recruiter überflüssig, weil die Einschätzung des Bewerbers ab sofort die Sprachanalyse übernimmt?

PRECIRE wird nicht die gesamte HR Arbeit revolutionieren, sondern sie sinnvoll ergänzen. Recruiter werden nicht überflüssig. Das Gegenteil wird eher das Fall sein. Der persönliche Kontakt wird immer wichtiger, denn qualifizierte Bewerber können sich den Arbeitgeber aussuchen. PRECIRE ist ein innovatives Instrument, das uns in der Rekrutierung unterstützt. Es zeigt uns objektiv anhand von vielen Messpunkten, ob jemand zu der Aufgabe passt. Außerdem ist der Test kurz und das Ergebnis sehr schnell verfügbar. So können wir den Bewerbern sehr zeitnah ein persönliches Feedback geben.

Die Entscheidung für oder gegen eine Zusammenarbeit wird nach wie vor von Menschen getroffen und das wird auch so bleiben.

Vielen Dank an euch beide für das Interview!

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Nun noch einmal unsere Einschätzung dazu:

Ich war nach der DGFP-Veranstaltung ehrlich gesagt überrascht, dass a) Gütekriterien überhaupt untersucht wurden und b) dass diese so gut ausfallen.

Dass PRECIRE empirisch untersucht wird, finde ich sehr wichtig. Für den wissenschaftlichen Durchbruch fehlen meiner Meinung nach jedoch noch ein paar Erkenntnisse. Die Untersuchung beruht z.B. vor allem auf psychometrischen Verfahren wie beispielsweise dem Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, dem Freiburger Persönlichkeitsinventar oder dem NEO-FFI sowie Observer Ratings.

Ausgewertet wurde mit Hilfe einer hochdimensionalen Korrelationsanalyse. Das ist ein guter Anfang und liefert Kennwerte der Konstruktvalidität, von denen viele Psychologen träumen. Ob diese Untersuchungen stimmen, konnten wir natürlich nicht überprüfen…

Ausbaupotenzial liegt in meinen Augen in der prädiktiven Validität, denn hier fehlen meines Wissens leider bisher noch die Erkenntnisse. Hängen die Ergebnisse, die ich mit PRECIRE erfasse denn auch mit dem Erfolg und der Zufriedenheit der Person später im Job zusammen? Diesen Nachweis anzutreten ist – wenn auch eine sehr große Aufgabe – notwendig. Gerade bei einem Instrument, das so hochkomplex ist und mit möglicherweise berechtigtem Misstrauen betrachtet wird.

Wichtig ist außerdem, welches Sollprofil hinterlegt wird. Im Falle von Randstad wurden Sprachproben der Bestperformer im Unternehmen einbezogen. Das finde ich einen guten Ansatz, denn von der zugrunde gelegten Referenzgruppe hängt die Aussagekraft ab.

Zum jetzigen Zeitpunkt bleibt mir zu sagen: Ich bin gespannt, was sich da noch tun wird.

Werfen wir noch mal einen Blick auf die andere Seite der Medaille: Die Candidate Experience.

Ich glaube PRECIRE ist ein Tool, das in HR wie auch in der Bewerberschaft mit Augenscheinvalidität zu kämpfen hat. Deshalb wird es Bewerber geben, die dem Tool nicht trauen und es wird Unternehmen geben, zu denen PRECIRE nicht passt und die sich folglich gegen den Einsatz entscheiden. Immer. Und das ist ok.

Ich glaube die Akzeptanz eines Tools wie PRECIRE unter Bewerbern ist unter kommunikativen Berufen wie Vertriebsmitarbeitern höher, da Sprache hier auch ein Arbeitsmittel ist. Ingenieure und Naturwissenschaftler könnten da etwas skeptischer sein.

Entscheidet man sich als Unternehmen für den Einsatz von PRECIRE (oder allgemein eines wenig augenscheinvaliden Tools), finde ich den Punkt von Britta Nollmann wichtig:

Es soll den Recruitingprozess unterstützen und darf ihn nicht ersetzen!

Im Sinne der Candidate Experience sollte ein Tool wie PRECIRE nie der erste Schritt im Recruiting sein, es sollte vorher immer einen persönlichen Kontaktpunkt mit dem Bewerber geben, in dem über die Verwendung eines solchen Tools aufgeklärt wird. Denn auch in Zeiten von Big Data hat kein Bewerber gern als erstes Kontakt zum „elektronischen Kasten am Ende einer Telefonleitung“.

Nur durch eine gute Begleitung gelingt ein positives Erleben des Bewerbungsprozesses.

Und, na klar: Den Nachweis, dass es sich um ein seriöses Instrument und nicht um Wahrsagerei 2.0 handelt, den wird man natürlich noch erbringen müssen…

14 Gedanken zu „Persönlichkeitsprofil aus der Analyse von Sprache: Einfach nur creepy oder die Technologie von morgen? Interview mit Mario Reis von Precire und Britta Nollmann von RANDSTAD

  1. Naja, so wie ich das sehe, stammen alle Artikel unter den drei Links von einer Person… Kann man wohl eher nicht als objektive Meinungsbildung bezeichnen.
    Drei andere Artikel gehen bspw. auf die Technologie allgemein ein (http://www.faz.net/aktuell/gesellschaft/menschen/software-erkennt-persoenlichkeit-mit-sprachanalyse-13596216.html) und (http://www.zeit.de/2014/51/woerter-kommunikation-wortwahl) oder auf die Welle „BigData“ und „Künstliche Intelligenz“ (http://www.manager-magazin.de/magazin/artikel/personalmanagement-software-durchleuchtet-mitarbeiter-a-1022736-2.html)

  2. Liebe Gäste, liebe Leser,

    vielen Dank für Ihre Kommentare und die Links. Ich begrüße es sehr, wenn hier weitere Einschätzungen geteilt werden und Kommentare und Links mit weiteren Meinungen ihren Weg in den Blog finden. Dafür ist der Blog da.

    Zunächst: Ja, eine Offenlegung der Quellen und Studien durch den Anbieter ist aus meiner Sicht unbedingt anzuraten. Leider wird sich da häufig viel zu bedeckt gehalten.

    Was mir sehr wichtig ist klarzustellen: Die Absicht des Artikels ist NICHT, das Tool zu loben oder gar eine Empfehlung auszusprechen. Die Absicht ist, einen Sprachanalyse-Ansatz vorzustellen sowie zu Reflexion und Diskussion anzuregen. Wenn ich mir die Kommentare und die E-Mails, die uns erreichten, dazu ansehe, gelingt das auch durchaus. ;) Wir beobachten, dass Big-Data-Ansätze in der Diagnostik immer präsenter werden. Das sieht man z.B. an Bestrebungen zur Big-Data-Diagnostik via Facebook-Likes (http://blog.recrutainment.de/2014/05/10/big-data-diagnostik-wie-gut-eignen-sich-social-media-profile-um-bewerber-zu-beurteilen/), Persönlichkeitsdiagnostik durch Gesichtserkennung (http://blog.recrutainment.de/2015/03/05/shore-fraunhofer-institut-entwickelt-app-um-per-datenbrille-emotionen-von-menschen-zu-erkennen/) oder Persönlichkeitsdiagnostik aus Spielverhalten (http://blog.recrutainment.de/2013/08/29/play-to-discover-your-knacks-koennen-recruiting-games-wirklich-valide-berufsbezogene-persoenlichkeitsmerkmale-messen/, http://blog.recrutainment.de/2015/07/20/matcher-als-neue-facette-des-e-recruitings-implikationen-fuer-die-candidate-experience-gastartikel-von-prof-lars-jansen/). Also finde ich es gut und richtig, sich mit diesem Thema zu beschäftigen und lieber sehenden Auges in die Zukunft zu gehen. Auch und gerade dann, wenn es sich um Themen wie Sprachanalyse in der Personalauswahl handelt, die man kritisch sehen kann und sollte.

    In der DGFP-Veranstaltung gab es tatsächlich auch Stimmen, die in PRECIRE und ähnlichen Tools die Zukunft der Personalauswahl sahen. Diese Meinung teile ich nicht, denn dazu fehlen für mich persönlich die Kausalitätsnachweise, da es wie geschrieben z.B. keine prädiktiven Validitäten gibt. Allein die Tatsache jedoch, dass solche Tools mehr und mehr eingesetzt werden und – wie man an den Kommentaren sieht – sehr stark polarisieren, finde ich einen Platz im Blog passend. Letztendlich muss man sehen, was in dem Bereich noch an Entwicklung von statten geht, denn das Urteil ist von der HR-Welt noch zu fällen.

    Herzliche Grüße

  3. Lieber Florian,
    ein Unterschied ist, dass sich die von Ihnen genannten Textanalyse-Tools auf geschriebene Sprache beziehen, Sprachanalyse-Tools wie PRECIRE auf gesprochene Sprache. Auch ist das Ziel ein anderes. In den Textanalyse-Tools geht es um die Optimierung im Texting, es wird nicht zur Diagnostik eingesetzt. Das sind die Unterschiede, die ich als Außenstehende ausmachen konnte. Zu Unterschieden im Algorithmus können die Anbieter besser Auskunft geben.
    Herzliche Grüße

  4. Fakt bleibt.

    – Empirische Belege die überzeugen fehlen.
    – Transparenz wäre wichtig.
    – Technisch mag das aus Personalersicht faszinierend klingen, aber Experten die sich wissenschaftlich mit Stimmanalysen und Mensch-Maschinen-Interaktion beschäftigen sehen das sehr kritisch (siehe Artikel im Personalmagazin). Zu fehleranfällig.
    – Siri, Big Data….alle chic, aber so eine Software muss erst sauber und transparent belegen, dass es kein pseudoseriöses Verfahren ist.
    – Der Blogbeitrag hier ist mir zu unkritisch, zu positiv ;-)
    – Die angeblichen wissenschaftlichen Gütekriterien gilt es zu überprüfen bzw. zu belegen.

    Wo sind die Belege für die hohen Validitätswerte? Wie gut ist die Studie? Wo veröffentlicht?

    Ob die Kritik vor allem von einer Person stammt oder nicht, ist leider kein besonders überzeugendes Argument. In den Beiträgen werden andere Experten befragt und wenn man zu sehr auf methodisch nicht kompetente Nutzererfahrungen geht, dann ist das naiv und nicht überzeugend.

    Fazit: Mehr als fragwürdig. Viel Behauptungen, wenig Belege. Das kann sich natürlich noch ändern ;-)

  5. Noch ein Zitat aus dem Artikel im Personalmagazin (Oben verlinkt):
    „Angelika Braun, Professorin für Phonetik
    an der Universität Trier, sieht die
    Auswertungen von Precire kritisch.
    „Man kennt die Algorithmen nicht und
    das Messverfahren wird nicht offengelegt“,
    kritisiert Braun, die auch Leiterin
    des Fachbereichs Sprechererkennung,
    Tonträgerauswertung und Linguistische
    Textanalyse beim Bundeskriminalamt
    Wiesbaden war. „Zwar verweise Precire
    auf einige durchaus seriöse Studien, doch
    man wisse nicht, wie diese in der Software
    berücksichtigt werden. Zudem hätten
    sich die Forscher in den Studien stets
    mit bestimmten Fragestellungen beschäftigt
    und keine Gesamtuntersuchung gemacht,
    was das für die Persönlichkeit bedeutet.
    Bei Negationen heißt es etwa, dass
    sie speziell bei depressiven Fragestellungen
    „entscheidende Kategorien“ seien.
    Bei der erwähnten Studie geht es um
    „Linguistische Marker von depressiven
    Dynamiken in Selbsterzählungen“. Das
    hat jedoch nichts mit Personalauswahl zu
    tun.“ (Bärbel Schwertfeger: Personalauswahl per Sprachtest in: 12/15 personalmagazin. S. 34)

  6. Hallo,

    als Autorin des Artikels im Personalmagazin habe ich mich ausführlich mit Precire beschäftigt und war doch mehrmals sprachlos, wie man versucht hat, mich „zu überzeugen“ und partout keine relevanten Daten herausrückte (Ein Wissenschaftler, der sich dafür interessierte, sollte sogar einen Knebelvertrag unterschreiben) – einschließlich einer wohl als Einschüchterung gedachten anwaltlichen Abmahnung VOR Erscheinen des Artikels (danach kam nichts). Zumindest ein seltsames Geschäftsgebaren! Aber immerhin ernte ich mit meinem Testergebnis schöne Lacherfolge bei Menschen, die mich gut kennen.

    Bärbel Schwertfeger

  7. Die Validität- und Reliabilitätskennwerte liegen alle zwischen 70 und 90, sagt Mario. Ich denke, er weiss nicht, wovon er redet. Es gbt keine Validitätsstudien zu eignungsdiagnostischen Verfahren, die Validitäten zwischen .70 und .90 berichten. Das ist Nonsens. PSYNDEX und PsycIINFO sind Datenbanken, die tausende begutachtete Studien zu eignungsdiagnostischen Verfahren veröffentlichen. Für PRECIRE gibt es keinen einzigen Eintrag, das heisst keine einzige seriös begutatchtete Studie weltweit. Ein Geschäftsmodell, ausschliesslich pseudowissenschaftlich und unverantwortlich.

  8. Kurzes Update. Prof. Uwe Kanning hat dieses Buch besprochen und zieht ein vernichtendes Fazit:

    https://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/fachbuch/20180425-klaus-stulle-psychologische-diagnostik-durch-sprachanalyse.html

    Klaus P. Stulle (Hrsg.):
    Psychologische Diagnostik durch Sprachanalyse. Validierung der Precire-Technologie für die Personalarbeit.
    Wiesbaden: SpringerGabler 2018

    Ein Auszug und Fazit: „Kein Mehrwert für die Praxis, unbefriedigender empirischer Ansatz

    Insgesamt betrachtet zeigt das vorliegende Buch unfreiwillig vor allem die Defizite der vorliegenden Erkenntnisse zur untersuchten Software auf. Obwohl das Produkt bereits seit Jahren beworben und offenbar auch in der Praxis eingesetzt wird – das Geleitwort zum Buch stammt von einem Anwender – gibt es keine überzeugenden Angaben zur externen kriterienbezogenen Validität oder gar zur prognostischen bzw. inkrementellen Validität. Auch sind Abgaben oft in hohem Maße selektiv. Zudem ist keine der vorgelegten Studien unabhängig vom Anbieter.

    Aus der Perspektive der Praxis bietet die Software keinen Mehrwert, es sei denn, man wolle alle ethischen Bedenken über Bord werfen und versteckte Datenerhebungen durchführen. Solange nur bekannt ist, dass manche Skalen der Software sinnvoll mit anderen Skalen aus herkömmlichen Fragebögen korrelieren, ließe sich die Messung für den Anwender vielleicht leichter und kostengünstiger mit einem Fragebogen durchführen. Hierdurch würde sich auch das Problem der vermutlich geringen Bewerberakzeptanz reduzieren.

    Aus der Perspektive der Wissenschaft bleibt vor allem der empiristische Ansatz des gesamten Unterfangens unbefriedigend. Man erfährt nicht, welche Features wie, mit welchen Persönlichkeitsmerkmalen zusammenhängen. Das Ganze ist eine Black Box. Dennoch wird das Buch sicherlich so manchen Laien in deutschen Unternehmen tief beeindrucken und damit seinen Zweck als Marketinginstrument erfüllen.“

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