Tchibo erhält Zertifikat “berufundfamilie 2010” – Argument im “War for Talent”?

Am 30. August erhielt Tchibo als erstes handelsunternehmen in deutschland das Zertifikat der berufundfamilie gGmbH. Dieses Zertifikat wird nach Durchführung eines Audit – des Audit berufundfamilie – verliehen. Ziel des Audit ist es, in Unternehmen eine familienbewusste Personalpolitik zu fördern und zu unterstützen, also Stichwort “Work-Life-Balance”.

Ziel des Audits bei Tchibo war es zunächst einmal die bestehenden Angebote noch transparenter zu kommunizieren sowie bereichsspezifische Bedarfe und Ansatzpunkte für zukünftige Maßnahmen zu identifizieren.

Die bestehenden Angebote umfassen z.B. Vertrauensarbeitszeit im Innen- und Außendienst, individuelle Schichtmodelle an den Logistikstandorten, Berücksichtigung individueller familiärer Bedarfe vor Ort in den Filialen im Rahmen der Feinplanung der Arbeitszeiten, Strukturierte Prozesse rund um die Elternzeit und für die Zentrale in Hamburg etwa Belegplätze in einer Kita in unmittelbarer Nähe und ein Rahmenvertrag mit einem professionellen Dienstleister für Familienservices.

Zukünftig sollen dann z.B. Maßnahmen hinzukommen wie eine verstärkte Unterstützung bei der Lösung von organisatorischen Anpassungen
auf Grund von Vereinbarkeitsregelungen (Anpassung der Arbeitszeit usw.), Arbeiten von zu Hause entweder fallweise oder als alternierende “normale” Arbeitsform, positive Kommunikation des Themas und Entwicklung von Modellen für Führungspositionen, in denen sich familiäre Betreuungsaufgaben wahrnehmen lassen.

Insg. soll die Förderung der Vereinbarkeit selbstverständlicher Teil der Unternehmens- und vor allem der Führungskultur werden.

Das klingt natürlich insg. alles sehr hehr. Wollen nicht alle irgendwie “gut” sein? Ich glaube aber ehrlich gesagt, dass die zunehmenden Bemühungen von Unternehmen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern, mehr sind als “schöne PR”. Ohne es im geringsten Sinne abwertend zu meinen, steckt dahinter aus meiner Sicht vielmehr ein rein betriebswirtschaftliches Kalkül. Unternehmen, die es versäumen, ihren Mitarbeitern an dieser Stelle Brücken zu bauen, verspielen eine große Chance im Wettbewerb um Köpfe. Work-Life-Balance ist aus Sicht vieler qualifizierter Mitarbeiter inzwischen ein wichtiges Kriterium zur Beurteilung der Arbeitgeberattraktivität – nein, wir leben nicht mehr in den 90ern… – und damit ein Differenzierungsmerkmal der Employer Brand.

Dass aufgrund der demografischen Entwicklung die “Packages” ingesamt aufgeschnürt werden müssen, oder anders: der Preis für gute Leute steigen wird, bringt das alte Spiel von Angebot und Nachfrage mit sich. Dass das nicht immer heißen muss, dass die Gehälter steigen, ist aber auch klar. Bessere Work-Life-Balance wiegt die eine oder andere Gehaltssteigerung sicher auf.

3 Gedanken zu „Tchibo erhält Zertifikat “berufundfamilie 2010” – Argument im “War for Talent”?

  1. Hallo Jo,
    mit dieser Auszeichnung können sich Unternehmen natürlich profilieren. Und wenn sie vergeben wird, darf man sich ruhig damit brüsten. Ja, man sollte es sogar, denn klar, man kann mit solchen Aussagen in Bewerberaugen Punkte sammeln. Was ich nur immer wieder mit Verwunderung feststelle, ist die Tatsache, dass viele Unternehmen die Chance nicht nutzen und eben solche Auszeichnungen nicht oder nicht genügend kommunizieren. Das ledigliche Posten des Logos ist dabei lange nicht ausreichend. Seit vielen Jahren beschäftige ich mich mit der Analyse von Karriere-Websites und stelle immer wieder fest, dass die Unternehmen wertvolles Potenzial verschenken, weil sie viel zu wenig über solche Benefits kommunizieren, die sie als Employer of Choice von anderen differenzieren könnten. Hier muss definitiv ein Umdenken stattfinden, nach dem Motto: tue Gutes und rede darüber. Wie soll ein potenzieller Kandidat sonst von diesen Angeboten erfahren und eine Entscheidungshilfe bekommen?
    Viele Grüße nach Hamburg,
    Henner

  2. Hallo Henner,
    ja, das leuchtet mir auch nicht so recht ein. Auch im Falle von tchibo ist das ja eher ein kleiner, nicht wirklich weiter “aufgeklärter” Hinweis – das habe dann ich übernommen… ;-) Hier schlummert Potential. McDonalds (http://blog.recrutainment.de/2010/08/12/karriere-nicht-geschenkt-aber-ermoglicht-neue-videos-bei-mcdonald%C2%B4s/) und zaghaft andere (z.B. Merck: http://blog.recrutainment.de/2009/10/19/vereinbarkeit-von-beruf-und-familie-als-differenzierungsmerkmal-im-employer-branding-beispiel-merck/) machen es ja vor.
    LG
    Jo

  3. Guten Morgen zusammen,

    aus Markensicht kann man sich über Themen, die den sog. harten Faktoren der Arbeitgeberqualität entstammen, also z. B. Work-Life-Balance, Weiterentwicklung, Aufstiegschancen, Social Benefits usw. nicht differenzieren. Die meisten deutschen Arbeitgeber wollen damit punkten und machen diese Themen zur Kernbotschaft. Arbeitgebermarke werden sie damit nicht. Weder profilieren sie noch differenzieren sie sich damit – doch genau das ist die Mission von Marke. In einer Zeit, in der alle Arbeiteber qualitativ immer besser werden, wird die Kernfrage jeder guten Markenarbeit immer wichtiger: Die Frage nach dem Unterschied. Der liegt immer nur in Identität und Werten, Zielen und der eigenen Unternehmenskultur (die immer einzigartig ist). Nur hierüber können sich Arbeitgeber als Marke positionieren. Hier liegt das “Beef” für erfolgreiches Employer Branding. Die ersten Arbeitgeber haben das verstanden und machen sich auf den etwas weniger komfortablen, jedoch nachhaltigen und im Controlling messbar lohnenden Weg. Alle anderen, allen voran die DAX-Unternehmen, befinden sich im Markenschlaf. Sie schrauben vorbildlich an ihrem Personalmarketing und Recruitment und spielen mit den neuen Medien. Ganz zeitgemäß wird das gerne Employer Branding genannt, hat samt aber aus Sicht der Marke nichts zu tun. Ein beliebter Arbeitgeber ist nicht per se “Marke”. Ich glaube, die Personalmarketeers, z. B. im dapm, wären mutig genug, den echten Markenweg zu gehen, doch es mangelt an Vorstands-Attention oder scheitert an Strukturen. Solange sich das nicht ändert, entstehen die Best Practices im Employer Branding allenfalls noch im M- und TecDax, vor allem aber bei Großunternehmen im Familienbesitz oder im gehobenen Mittelstand. Die sind zwar nicht so professionell im Personalmarketing, arbeiten dafür aber an Arbeitgeberbotschaften, die wirklich Markenkraft besitzen. Und, psst, das tut denen gar nicht weh, sondern macht richtig Spaß!

    Schöne Grüße

    Reiner Kriegler

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