In Deutschland sind Vorbehalte gegenüber dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testinstrumente zu Zwecken der Personalauswahl oder -beurteilung tendenziell größer ausgeprägt als in anderen Ländern. Im angelsächsischen Bereich ist der Einsatz derartiger Testinstrumente selbstverständlicher. So führen dort zahlreiche Hochschulen Studierfähigkeittests bereits im Rahmen ihrer Auswahlprozesse durch, so dass es oft auch keinen mehr überrascht, wenn das Unternehmen im Zuge ihrer Recruitingprozesse auch tun. Dies reicht dort oft bis ins Top-Management: Carly Fiorina, Ex-Chefin von Hewlett-Packard, musste sich so z.B. vor ihrer Nominierung einer zweistündigen Prüfung mit 900 Ja/Nein-Fragen unterziehen (siehe Sarges / Wottawa).

Neben kulturell-historischen Begründungen (hier wird häufig die totalitäre Vergangenheit Deutschlands und die daraus resultierende Angst vor allem was allzu “persönlich misst” angeführt) ist sicherlich einer der Gründe hierfür in der deutschen Mitbestimmung zu sehen. In vielen Unternehmen gibt es insb. auf Seiten der Arbeitnehmervertretung große Vorbehalte gegen Tests. Fragt man nach den Gründen, so wird oft zwischen den Zeilen eine gewisse Angst dahingehend geäußert, dass die Testergebnisse “am Ende gegen den Mitarbeiter” verwendet würden und dass das berufliche Schicksal des Mitarbeiters von einer nicht nachvollziehbaren Bewertung – gleichsam in einer Blackbox entstanden – abhängt.

Nun, man muss definitiv festhalten, dass die Ressentiments – nicht nur bei Unternehmen allgemein, sondern insb. auch bei Betriebsräten und Jugendarbeitnehmervertretungen – deutlich abnehmen. Vielleicht liegt dies ja auch an einigen der nachfolgend aufgeführten Argumente, erkennt man doch hieran sehr deutlich, dass Eignungsdiagnostik nichts (aus Arbeitnehmersicht) schlimmes ist, sondern ganz im Gegenteil zahlreiche Argumente PRO Arbeitnehmer sprechen. Die folgende Aufstellung stammt aus dem Fachbuch “Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests” aus der Reihe Praxis der Personalpsychologie von R. Hossiep und O. Mühlhaus (Hogrefe, Göttingen, 2005, S. 84-85):

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Möglicher Vorbehalt: Persönlichkeitstests greifen in die Privat-/Intimsphäre ein.

Argument: Nein, ein berufsbezogener Persönlichkeitstest berührt die Intimsphäre nicht, sondern beschränkt sich auf berufsrelevante Teilaspekte der Persönlichkeit.

Möglicher Vorbehalt: Der Persönlichkeitstest hat nichts mit beruflichen Aufgaben des Teilnehmers zu tun.

Argument: Durch Auswahl eines berufsbezogenen Persönlichkeitstests kann der Zusammenhang aufgezeigt werden. Dazu können Beispiel-Fragen gezeigt werden.

Möglicher Vorbehalt: Persönlichkeitstests offenbaren Teile der Persönlichkeit, die der Teilnehmer gar nicht offenbaren will.

Argument: Seriöse berufsbezogene Persönlichkeitstests liefern lediglich ein standardisiertes Selbstbild und können daher nicht mehr zeigen, als der Teilnehmer zuvor selbst beantwortet hat.

Möglicher Vorbehalt: Das Ergebnis des Persönlichkeitstests überlagert den Einfluss der betrieblichen Leistungen bei Personalentscheidungen.

Argument: Die Bedeutung des berufsbezogenen Persönlichkeitstests als ergänzendes Instrument im jeweiligen Prozess sollte verdeutlicht werden. Der ergänzende Charakter des Tests ist zu erläutern.

Möglicher Vorbehalt: Das Ergebnis des Persönlichkeitstests kann die Chancen des Teilnehmers verringern.

Argumente:
- Im Gegenteil ist der Einsatz des berufsbezogenen Persönlichkeitstests dazu angetan, die Objektivität von Personalentscheidungen zu erhöhen (Reduzierung des Nasefaktors durch weitere Informationsquellen, Reduzierung von Willkür).
- Der berufsbezogene Persönlichkeitstest bietet Mitarbeitern die Chance, ihre persönlichen Stärken darzustellen.
- Ein seriöser berufsbezogener Persönlichkeitstest kann dazu beitragen, die Fairness und Objektivität bei Personalentscheidungen zu erhöhen.

Möglicher Vorbehalt: Das Ergebnis des Persönlichkeitstests kann der beruflichen Laufbahn der Teilnehmer Schaden zufügen.

Argument: Hier kann eine Einigung über die Verwendung des Ergebnisprofils getroffen werden, bei der der Teilnehmer (auch) selbst das Profil erhält. Alternativ kann z.B. vereinbart werden, dass das Ergebnis beim durchführenden Diplom-Psychologen verbleibt.

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Es ist als Fazit nämlich festzuhalten, dass Tests natürlich “nicht die Entscheidung übernehmen”. Ein guter Test liefert immer nur eine zusätzliche Perspektive auf eine Person (neben anderen Informationsquellen). Wie dann der Personaler (m/w) mit dieser zusätzlichen Information umgeht, liegt natürlich weiterhin bei ihm/ihr, nicht beim Test.

Aber – und das ist ja ein zentrales Anliegen des Arbeitnehmerschutzes – der Test liefert einen objektiven Befund. Per Definiton kann ein Test nicht von subjektiven Kriterien wie Sympathie oder diskriminierungsrelevanten Aspekten wie Ethnie oder Geschlecht des Teilnehmers beeinflusst sein (wohlgemerkt: gute Tests…), womit Tests die Fairness der Personalentscheidung insg. erhöhen. Schneidet z.B. die weibliche Bewerberin mit Migrationshintergrund im Tests als “bestpassende” Kandidatin ab, so wird es für den “bösen” Personaler (…) natürlich erheblich schwerer, ihr unbillig den Job zu verweigern…

Einer der profiliertesten Köpfe der “Personalersuppe” ist sicherlich Wolfgang Brickwedde. Wir kennen uns noch aus einer Zeit, die als “New Economy” in die Geschichte eingegangen ist, also soz. aus Zeiten des Web 1.0, als er das Personalmarketing bei Philips leitete. Danach hat er sehr maßgeblich das Recruiting von SAP mitbestimmt, bevor er verg. Jahr das ICR – Institute for Competitive Recruiting gründete.

Einer der wichtigsten Diskussionsbeiträge des ICR im vergangenen Jahr war die Studie “Quo Vadis Recruitment 2010?“. Diese beleuchtete empirisch wichtige Fragen wie “was sind die aktuellen Top-Themen, die Recruitern unter den Nägeln brennen?”, “wie fühlen sie sich bei diesen Herausforderungen aufgestellt?”, “über welche Bewerbungskanäle kommen die meisten / relevanten Bewerbungen?” und (natürlich) “wie steht es um das Thema Social Media?”. Die wichtigsten Ergebnisse der Studie lassen sich in der nachfolgenden Slideshare Präsentation nachlesen:

Nun geht die Studie in die zweite Runde. Aktuelle Fragen in der neu aufgelegten Studie “Quo Vadis Recruitment 2011″ lauten z.B.:

• Welche Recruiting Themen sind 2011 in aller Munde?
• Wie finanzieren und organisieren die anderen eigentlich Recruitment?
• Wie ermitteln andere Unternehmen den Erfolg ihrer Recruitment Funktion?
• Social Media Recruiting – Hype oder schon wirkliche Hilfe?
• Was machen erfolgreiche Unternehmen anders?

Teilnehmen kann man unter folgendem Link: http://svy.mk/QuoVadisRecruitment2011. Da die Aussagekraft derartiger Studien natürlich mit der Anzahl Befragungsteilnehmer steigt, kann ich nur sehr dafür werben, mitzumachen. Alle Teilnehmer erhalten einen kostenfreien Ergebnisreport. Unter allen teilnehmenden Unternehmen wird zudem ein exklusiver Recruitment Fitness Check im Wert von 1980 € verlost.

Wolfgang hat mir nach Fertigstellung einen kleinen Gastbeitrag über die Ergebnisse für den Recrutainment Blog versprochen. Ich bin sehr gespannt.

Vergangenen Mittwoch fand in Hamburg ein Coaching Day des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) statt. In den schönen Räumlichkeiten der Stage Entertainment in der Speicherstadt wurde dabei intensiv über das Thema Realistic Job Previews diskutiert. Befeuert durch den langfristigen Trend “Demografische Entwicklung” und das aktuelle Hype-Thema “Social Media” dreht sich in der Employer Branding und Recruiting Diskussion momentan sehr viel um das Thema “Authentizität”. Es vergeht keine Veranstaltung, in der nicht mindestens über Authentizität diskutiert wird oder Best Practices präsentiert werden, die dem Leitgedanken der authentischen Kommunikation gefolgt sind – zuletzt u.a bei der Vorstellung der Studie Recruiting Trends 2011 am 09. Februar in Frankfurt.

Dabei ist das Thema “Realistic Job Preview” keine Erfindung des Internet, geschweige denn des Social Web. Dieser Forschungsbereich der Arbeits- und Organisationspsychologie reicht deutlich weiter zurück. Ich betone dies gern, um (hoffentlich) zu verhindern, dass die “Authentische Arbeitgebermarke” als Leitbild den “Weg alles deutschen” nimmt, nämlich nach “himmelhochjauchzend” nahtlos in das Reich von “zu Tode betrübt” abgeschoben zu werden. Nur weil man etwas vielleicht nicht mehr hören kann, ist es deswegen nicht weniger richtig.

Im Rahmen des Workshops beim Coaching Day wurden deshalb auch zahlreiche wissenschaftliche Befunde präsentiert, die die positive Wirkung authentischer Arbeitgeberkommunikation auf unterschiedliche betriebswirtschaftliche Zielgrößen belegt haben – z.B. Fluktuation, aber auch Sorgfalt im Umgang mit Materialien, Diebstahlneigung, Selbstauswahlfähigkeit, Atmosphäre der Aufrichtigkeit, bewerberseitigen Rückzug aus dem Bewerbungsprozess etc.

In diesem Zusammenhang bringe ich immer gern die Analogie zum Beziehungmanagement. Wer am Samstagabend auf Partnersuche ausgeht, der wird sich sicherlich ein bißchen Mühe geben, nicht unbedingt mit dem etwas zerknautschten Sonntagsmorgen-Gesicht und Jogginghose loszugehen – auch wenn das vielleicht durchaus “authentisch” wäre… Sich ein wenig herauszuputzen, speziell beim “Anbahnen” der Beziehung, gehört natürlich dazu. Das gilt im Übrigen natürlich wie immer für beide Seiten… Doch wenn aus der “Bekanntschaft” irgendwann eine – möglichst lange haltende und “gute” – Beziehung werden soll, dann wird man um diese schonungslosen Einblicke nicht herumkommen. Das Eingehen eines Arbeitsverhältnisses ist auch eine Beziehung und je langfristiger und besser diese werden soll, desto mehr Offenheit gehört eben auch dazu, wohlgemerkt immer an den richtigen Stellen, zur richtigen Zeit und in der richtigen Dosierung.

Eine ganz wichtige Erkenntnis ist hierbei aus meiner Sicht, dass man “authentisch” nicht mit “sympathisch” verwechseln darf. Wenn mein Unternehmen eine Ellenbogenkultur hat, Work-Life-Balance völlig egal ist, Arbeitszeiten bei 70 Stunden aufwärts liegen, dafür aber reichlich Geld verdient werden kann, dann sollte ich dies auch nach außen kommunizieren. Das wird sicher viele abschrecken, aber die hätten eh nicht gepasst. Diejenigen, die trotzdem kommen, wissen worauf sie sich einlassen und passen deshalb auch mit höherer Wahrscheinlichkeit… Die Kommunikation darf sich eben nicht allzu weit von dem entfernen, was die Arbeitgebermarke ausmacht. In diesem Zusammenhang verweise ich gern auf das Prinzip der Selbstähnlichkeit bzw. “komponierenden Massenseele”, naja Domizlaff sollte man eh mal in den Fingern gehabt haben, wenn man sich mit “Marke” befasst…

Nun, die Diskussionen beim Coaching-Day waren auf jeden Fall überaus spannend und differenziert, von daher bin ich guten Mutes… Die Präsentation des Workshops habe ich bei Slideshare hochgeladen. Vielleicht können wir die Diskussion hier im Blog ja einfach fortsetzen…

Vor etwas über einem Jahr veröffentlichte Stepstone die Studie “Arbeiten im Öffentlichen Dienst“. Wenngleich sich zeigte, dass es um das (Arbeitgeber-)Image gar nicht so schlecht bestellt zu sein schien – immerhin gaben seinerzeit 78% der deutschen Fach- und Führungskräfte an, einen Job im Öffentlichen Dienst gerade sehr attraktiv zu finden -, wurde doch sehr deutlich, dass es hinsichtlich einiger wichtiger Wahrnehmungsdimensionen große Probleme für öffentliche Arbeitgeber gibt: So nahmen nur 3,4% der Befragten die Tätigkeit als “dynamisch”, 1,6% als “ambitioniert” und nur 2,9% als “spannend” wahr. Außerdem muss natürlich dazu gesagt werden, dass die Befragung mitten in der Rezession durchgeführt wurde, einer Zeit also, in der “Arbeitsplatz-Sicherheit” sicherlich höher bewertet wird, als in Zeiten des Aufschwungs.

Es wunderte also nicht, dass die Personalwirtschaft seinerzeit schrieb: …Langweilig, aber sicher…

Prof. Dr. Martin Kersting

Es hat mich sehr gefreut, dass Prof. Martin Kersting, einer der profiliertesten Eignungsdiagnostiker Deutschlands und u.a. Mitautor der DIN 33430 nun in der aktuellen der Zeitschrift PERSONAL das Thema “Personalgewinnung im Öffentlichen Dienst” erneut aufgegriffen hat. Unter dem Titel “Potpourri der Methoden” beschreibt er die aktuelle Situation, der sich öffentliche Arbeitgeber in der Personalgewinnung gegenüber sehen und stellt verschiedene Beispiele vor, wie sie versuchen, sich den gestiegenen Anforderungen entgegenzustellen. Als Professor am Bildungs- und Wissenschaftszentrum der Bundesfinanzverwaltung in Münster ist er hierfür natürlich nahezu prädestiniert.

Martin Kersting zählt folgende Probleme auf, die die Personalgewinnung im Öffentlichen Dienst besonders herausfordernd machen:

- Überalterung des bestehenden Personals

- Mehrgenerations-Beamtenfamilien

- Daraus folgend oft mangelhafte Diversity der Belegschaft

- Hohe Verweildauer des Personals mit entsprechend größerer Tragweite der Personalgewinnung und -auswahl.

Als ein Beispiel wie es der Öffentlichen Verwaltung gelingen kann, die eigene Arbeitgeber-Attraktivität zu steigern und auf zielgruppen-adäquate Weise zu kommunizieren, welche Tätigkeiten sich eigentlich dahinter verbergen, nennt Kersting die Applikation “C!You – start-learning@hamburg“:

So heisst es:

Die Stadt Hamburg zum Beispiel gibt Interessenten die Möglichkeit, das Berufsbild der allgemeinen Verwaltung kennen zu lernen und mit den eigenen Fähigkeiten und Interessen abzugleichen. Dabei erleben die potenziellen Bewerber in der Rolle eines Auszubildenden virtuell einzelne Stationen der Ausbildung und lösen konkrete Aufgaben. Die Lösungen werden ausgewertet und die Kandidaten erhalten unter ihrem Pseudonym ein Feedback mit einer Empfehlung, ob sie sich bewerben sollen.

“C!You” wurde 2009 für den European Public Sector Award nominiert, u.a. begründet mit der Tatsache, dass durch den Einsatz des Instruments die Zahl ungeeigneter Bewerbungen im Jahrgang 2009 um 18% gesenkt und die Zahl geeigneter Bewerbungen um 7% erhöht werden konnte. Dies unterstreicht die Bedeutung der Selbstauswahl auf die Qualität der späteren Auswahlentscheidung.

Kersting führt weitere Beispiele an (z.B. Stadt Düsseldorf, Polizei Sachsen), die die Bemühungen öffentlicher Arbeitgeber verdeutlichen, insg. ihre Auswahlprozesse zu professionalisieren. Welche Stellhebel im Einzelnen den größten Wirkungsbeitrag entfalten oder wie verschiedene Instrumente sinnvoll miteinander kombiniert werden sollten, lässt sich nur individuell beantworten. Kersting schreibt:

Als Königsweg der Diagnostik gilt eine anforderungsorientierte, theoriegeleitete Kombination unterschiedlicher diagnostischer Vorgehensweisen, also Methodenvielfalt.

Einen Denkrahmen für mögliche Methoden bietet Kersting den CUBE-Ansatz an:

Vielen aus der “Personaler-Suppe” ist Dominik Bernauer gut bekannt, nicht zuletzt als Autor einer Reihe von Beiträgen im multimediablog von Bernd Schmitz aber auch in seinem eigenen Blog.

Nun erscheint am morgigen Freitag das Buch “Social Media im Personalmarketing”, herausgegeben von Bernd Schmitz, Gero Hesse, Steffen Laick und eben Dominik Bernauer. Da ich aus gut informierter Quelle weiß, dass Dominik einen ganz erheblichen Beitrag zum Gelingen des Buches beigesteuert hat, freue ich mich um so mehr, dass er die Vorabankündigung des Buchs hier im Blog mit einem kleinen Gastbeitrag selber vornimmt.

So, Dominik: Dein Part!

Dominik Bernauer

Vorsicht an der Bahnsteigkante – Der Social Media Zug fährt ab!

Der Social Media Zug rollt nun schon eine zeitlang mit zunehmender Geschwindigkeit durch unser Leben. Ganz gleich, ob wir schon mitfahren oder noch am Bahngleis stehen. Das morgige Erscheinen unseres Buches „Social Media im Personalmarketing“ ist also Grund genug einmal zu beleuchten warum dieses Thema nicht nur im Trend liegt, sondern auch tatsächliche Relevanz für Unternehmen hat.

Die sozialen, kulturellen und gesellschaftlichen Entwicklungen der letzten Jahre haben eine Generation hervorgebracht, die ein völlig anderes Selbstverständnis an den Tag legt als frühere Generationen. Diese „Generation Y“ unterscheidet sich in ihrer Art vor allem durch die Vernetzung der Individuen und ihrem Wissen. Ausgelöst und unterstützt wird diese Veränderung durch die Möglichkeiten, die das Internet dieser Generation bereits seit dem Kindesalter bietet. Und auch für Viele außerhalb der Generation Y, sind der Zugang zum Netz (mobil und stationär) und dessen Möglichkeiten längst zur Selbstverständlichkeit geworden.

Für Unternehmen ist dieses Verständnis über die Macht und das Wissen der Massen im Social Web unterdessen zu einem erfolgskritischen Faktor geworden, der sich in den HR-Abteilungen stark und häufig zuerst auswirkt. Das „passende“ Personal zu finden ist nicht mehr nur über Stellenanzeigen in der FAZ möglich. Die Palette der Möglichkeiten ist deutlich gewachsen und wird in den meisten Fällen nicht annähernd ausgenutzt.

Schade! Denn von Social Networks, über die moderne Unternehmenswebsite bis hin zu Webvideo, SelfAssessment, Twitter und Talent-Relationship-Management existieren vielfältige innovative Möglichkeiten, um zielgruppengerechtes Personalmarketing zu betreiben.Fakt ist: Die Zielgruppe bewegt sich zunehmend im Web und ist im Zeitalter von WikiLeaks & Co. gewöhnt Informationen kritisch zu hinterfragen. Um mit dieser Zielgruppe kommunizieren zu können, ihnen Produkte oder den Arbeitsplatz schmackhaft machen zu können sind Authentizität und Zuhören Grundvoraussetzung. Themen wie die soziale Verantwortung von Unternehmen oder deren Authentizität (im Sinne von Ehrlichkeit) spielen z.B. heute eine weitaus gewichtigere Rolle als noch vor 20 Jahren.

Für uns alle ist es wichtig geworden, die Geschehnisse dieser digitalen Welt, in der Viele häufig genug „nur zu Besuch“ sind, zu begreifen. Immerhin sind wir tagein tagaus mit dieser Welt konfrontiert. Ob wir wollen oder nicht.

Unser Buch bietet dabei eine abwechslungsreiche Sicht auf das Thema Social Media im Personalmarketing. Einsteiger profitieren von Basiswissen und der erfahrene Leser erhält tiefe Einblicke in die Erfahrungen von Unternehmen, die bereits seit einiger Zeit im Social Web aktiv sind.

Neben hilfreichem Wissen zu Tools und Netzwerken widmen wir uns den Themen Analyse & Monitoring, Social Media Guidelines, Verhalten im Krisenfall sowie der nötigen Unternehmenskultur.

Auf diese Weise sollte es möglich sein, trotz bereits rollendem Zug, noch auf das Thema aufzuspringen.