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Den Artikel “Arbeitskräftemangel: eine Chance für Quereinstieg. Quereinstieg: ein Lösungsbeitrag bei Arbeitskräftemangel… als Podcast hören? Hier entlang…

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Wie lässt sich dem Arbeitskräftemangel wirksam begegnen? Dazu hatte ich ja kürzlich schon mal eine Auflistung an möglichen Stellschrauben vorgeschlagen:

• Weniger Bürokratie in den Tätigkeiten (dann benötigt man auch nicht so viele Menschen…)
• Verbesserung der Vereinbarkeit (nach wie vor vor allem, um Frauen eine berufliche Tätigkeit zu ermöglichen)
• Entstigmatisierung des Alters (warum sollte jemand mit 50 denn bitte zu alt sein?)
• Vernünftige Einwanderungspolitik
• Verbesserte berufliche Orientierung

Heute möchte ich noch einen weiteren Stellhebel ergänzen: Quereinstieg.

Das Thema Quereinsteiger ist sicherlich aktuell (und perspektivisch umso mehr) höchst relevant.

Warum ist das so?

Weil sich im Prinzip durch das Schauen „links und rechts“ der Kreis potenziell in Frage kommender Personen vergrößert. Bildlich gesprochen wird der Trichter, der ansonsten ja immer enger zu werden scheint, oben wieder etwas geweitet.

Vielfach wird immer noch viel zu starr und sehr mechanistisch „nach dem perfekt passenden Kandidaten oder der perfekt passenden Kandidatin“ gesucht, der/die im Grunde alle Kriterien erfüllt (hat den Job schon X Jahre gemacht, hat den „richtigen“ Abschluss, hat das „richtige Alter“ usw.). Personen, die diesen Merkmalen nicht entsprechen, fallen von vornherein raus. Beim Alter, beim Geschlecht, aber halt auch bei Merkmalen, die eben mit so etwas wie „einschlägiger Berufserfahrung“ zu tun haben – Stichwort „Quereinstieg“ – gibt es hier noch viel Luft nach oben. Dabei kann genau darin viel Linderung im Arbeitskräftemangel liegen.

Deutschland hat traditionell eine sehr starre „Disziplinengläubigkeit“, d.h. jemand kann (und darf) nur dann Möbel bauen, wenn er/sie TischlerIn ist und zwar inkl. der entsprechenden Ausbildung, Altenpflege geht nur mit entsprechender Examinierung, und zwar eben auch einer in Deutschland anerkannten Examinierung, usw.. Diese Sicht hat historisch viel dem Zünfte- und Gildenwesen zu tun.

Vollkommener Quatsch ist das natürlich auch nicht, weil es eben auch einen entsprechenden Kenntnisstand und ein entsprechendes Qualitätslevel ausdrückt.

Die Frage ist nur, wie weit darf sich das Recruiting davon diktieren lassen, mit wem man sich überhaupt befasst. Diese starre Disziplinengläubigkeit diktiert nämlich vielfach die Selektionsentscheidungen weit über das sinnvolle Maß hinaus und wird auch angewandt in Bereichen, wo möglicherweise auch der Autodidakt oder die Quereinsteigerin wunderbar passen könnte.

Hier ist zwar über die letzten Jahre vieles durchlässiger geworden, aber das Grundprinzip ist nach wie vor sehr stark in den Köpfen. Und das sorgt u.a. dafür, dass man eben auch nur noch sehr wenig Auswahl an KandidatInnen hat.

Warum wir uns dem Quereinstieg mehr öffnen müssen, hat aber nicht nur Gründe der schieren “Besetzungsnot”. Nein, es gibt auch sehr gute inhaltliche Grundlagen: Denn seit Jahren nimmt die Bedeutung der sog. qualifikatorischen Passung tendenziell immer mehr ab, weil sich die Anforderungen in den Berufen immer schneller verändern.

Übertrieben gesagt: Es wird immer weniger relevant, was jemand in der Vergangenheit gemacht und gelernt hat. Dafür steigt die Bedeutung der potenzialbasierten Passung (nicht „was kann jemand?“, sondern „was kann jemand können?“). Und das eröffnet eben auch Quereinstiegen neue Möglichkeiten. Wenn jemand also lernfähig (wir sind auch wieder ein bisschen bei der Intelligenz) und -willig (Motivation) ist, dann kann er/sie in einem Beruf auch erfolgreich sein, auch wenn er/sie in der Vergangenheit was anderes gemacht hat.

Dafür öffnen sich die Bildungswege langsam und auch die Unternehmen werden hier offener bzw. teilweise auch „pfiffig“:

Wir haben z.B. für die Helvetia ein Berufsorientierungsspiel/Matching-Tool gebaut, das für das Berufsbild „KundenberaterIn“ wirbt und sich eben nicht an Menschen richtet, die schon KundenberaterIn sind, sondern an BäckerInnen, Kfz-MechatronikerInnen, Menschen aus der Gastronomie etc.

Ein anderes wie ich finde immer noch sehr spannendes Beispiel stammt von der Firma Lange und Söhne. Dort suchte man für die extrem wertvollen Uhren sog. Finisseure. Da es diese aber am Markt quasi nicht gibt, ist man seinerzeit auf die Idee gekommen, Zahntechniker zu akquirieren, weil diese viele der erforderlichen Fähigkeiten (Umgang mit Edelmetallen, Arbeiten im Mikrometerbereich, Sorgfalt etc.) eben mitbringen und deswegen eben auch sehr gute Finisseure abgeben. Man hat sich also a. um die Ecke gedacht und b. schlichtweg “getraut”. Etwas technischer formuliert: Man hat nach Potenzial geschaut, nicht auf die Qualifikation. Finisseur kann eben auch jemand sein, der möglicherweise vorher in seinem Leben noch nie eine Uhr bearbeitet hat.

Für die Ansprache (also das Personalmarketing) bedeutet dies natürlich, dass man diesen Querbezug auch erklären muss und den Menschen, die man erreichen will, eben auch klar macht, um was es geht und warum gerade sie interessant sind.

Und im Recruiting muss man die Offenheit (und sicherlich auch diagnostische Kompetenz…) haben, nach dem Potenzial zu schauen und nicht mehr so sehr danach, ob jemand alles schon kann.

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Übrigens, wer sich diesen Artikel lieber anhören möchte, der kann dies hier tun. “VoHRleser” Bastian Stolz hat den Beitrag wunderbar vertont…