Unbezahltes Praktikum? Null Karrierechancen? Diese Erfahrung machen laut des Praktikantenreports 2012 viele Praktikanten. Von den 5547 Teilnehmern der Studie empfanden 58,2 % ihre Karrierechancen als schlecht, 40 % der Praktika waren unbezahlt. Auch im Praktikantenspiegel von praktikum.info wird deutlich, dass Arbeitgeber bei der Karriereförderung ihrer Praktikanten noch wesentlich mehr Unterstützung geben sollten. Um die Situation der Praktikanten zu verbessern ruft das Karrierenetzwerk Absolventa nun den Tag der Praktikanten ins Leben, der unter dem Motto „Ich will mehr!“ steht.
Unternehmen sind aufgerufen Aktionen durchzuführen, um ihren Praktikanten für die geleistete Arbeit zu danken und um ihnen Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen. Am 26. Oktober werden in Berlin dann die besten Aktionen vorgestellt. Auch Vertreter aus Wirtschaft und Politik werden an dem Tag dabei sein und über die gegenwärtige Situation sowie die Zukunft des Praktikums diskutieren.
Nicht nur für Praktikanten kann eine eingehendere Beschäftigung der Unternehmen mit ihnen von Vorteil sein. Auch die Firmen können durch mehr Wertschätzung und besserer inhaltlicher Gestaltung des Praktikums das Potenzial ihrer Praktikanten erkennen und Talente schon frühzeitig binden, Stichwort: War for Talent. Es bleibt spannend zu sehen, ob und in welcher Weise sich Unternehmen am Tag der Praktikanten beteiligen und ob dieses Event dazu beitragen kann, die Karrierechancen von Praktikanten zu erhöhen.
Aktuell sind die Infos auf der Website noch recht dünn und auch die Ankündigung, dass dort “in Kürze” nähere Informationen zum Wettbewerb und zum Programm erfolgen sollen, steht da schon ein paar Tage. Ich hoffe, dass Absolventa den Tag wie geplant stattfinden lässt, weil diese Thematik ganz sicher eine entsprechende Aufmerksamkeit verdient hat.
Wir haben aktuell gerade unsere dritte ehemalige Praktikantin in eine Festanstellung übernommen. Ich bin in sofern diesbzgl. auch nicht so ein großer Freund der Fair Company Idee, nach der Unternehmen keine Absolventen im Rahmen eines Praktikums beschäftigen sollen. Sicher, Praktikanten sollen keine regulären Einstiege substitutieren, soweit so gut. Aber: Viele Absolventen wollen sich ja nach dem Abschluss noch gar nicht final festlegen und durchaus bewusst ein Praktikum als – auch bewerberseitig – noch unverbindlichere Orientierungshilfe nutzen (“Realistic Job Preview”). Und: Für viele Absolventen sind Praktika ja auch ein sehr gutes Einstiegsvehikel, was viele “Fair Companies” diesen Personen nehmen.
Heute Abend verleihen die Berliner Jobbörse Absolventa und der Lehrstuhl für Personalwirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universität München in den Räumlichkeiten der Süddeutschen Zeitung in München das “Trainee-Siegel” an 29 Unternehmen. Mit dem Siegel werden die Unternehmen für ihr Engagement hinsichtlich einer nachhaltigen und karrierefördernden Ausbildung von Trainees ausgezeichnet.
Das Trainee-Siegel wurde von Absolventa in Kooperation mit der LMU initiiert. Dieser Initiative haben sich inzwischen 11 Unternehmen als Gründungsmitglieder angeschlossen. Da der Begriff “Traineeprogramm” nicht geschützt oder klassifiziert ist, geht es bei der Initiative darum, Kriterien zu benennen, nach denen Traineeprogramme bewertet und Qualitätsunterschiede quantifiziert werden können.
Gemeinsam mit dem Siegel wird die “Charta karrierefördernder und fairer Trainee-Programme” vorgestellt, die den Unternehmen als Orientierung für die zukunftsweisende Gestaltung von Traineeships dient. Diese Charta umfasst eine Liste von 5 Kriterien, zu deren Erfüllung sich die Unternehmen dann jeweils verpflichten:
1. Trainee-Programme sind elementarer Bestandteil des Talent- und Nachfolgemanagements unseres Unternehmens und auf eine langfristige Zusammenarbeit in einer Experten- oder Managementfunktion ausgerichtet. 2. Trainees übernehmen bei uns von Beginn an verantwortungsvolle Aufgaben und werden dabei von erfahrenen Führungskräften unterstützt. 3. Trainees durchlaufen während unserer Programme mehrere Unternehmensbereiche, absolvieren Lernmaßnahmen (z.B. Auslandsaufenthalte, Fach- und Verhaltenstrainings, etc.) und sind aktiver Bestandteil unseres Netzwerks. 4. Vergütung und Dauer stehen in einem sinnvollen Verhältnis zu den Lerninhalten und Entwicklungszielen unserer Trainee-Programme. 5. Wir stellen die Qualität unserer Trainee-Programme durch interne und externe Evaluationsmaßnahmen sicher.
Nun, ich bin eigentlich kein sonderlich großer Freund von Siegeln, Etiketten oder Badges, weil diesen immer die Gefahr innewohnt, dass sich die Nutzer das Leben dann doch etwas zu leicht machen, nach dem Motto: “Ist ja ein Great Place to Work, dann wird das schon stimmen bzw. dann muss ich mich selber ja nicht mehr schlau machen…”. Auch besteht natürlich immer die Gefahr, dass diejenigen, die das Siegel vergeben, nach subjektiven Kriterien entscheiden, was sie für gut oder eben nicht so gut halten.
Diese Initiative finde ich allerdings durchaus begrüßenswert: Zum einen ist durch die Zusammenarbeit mit der LMU ein wissenschaftlich “objektivierbares” Vorgehen gewährleistet, zum anderen schreibt das Siegel ja auch nichts im Einzelnen vor, sondern gibt vielmehr einen Mindestrahmen vor, der eigentlich für ambitionierte Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sein sollte (es aber eben vielfach nicht ist). Und dies auch nicht aus reiner Menschenliebe, sondern vor dem Hintergrund des Wettbewerbs um gute Talente und der veränderten Werte der vielzitierten Generation Y, aus unternehmerischem Eigentinteresse…
Auf der Suche nach dem ersten richtigen Job oder einer neuen beruflichen Herausforderung nutzen viele Hochschulabsolventen und Young Professionals die Gelegenheit, ihre potenziellen Arbeitgeber im Rahmen einer Jobmesse persönlich kennenzulernen. Firmenkontaktveranstaltungen ermöglichen es, sich zum einen in kurzer Zeit ganz unverbindlich über eine Vielzahl von regionalen und überregionalen, vielleicht auch bis dato noch nicht im eigenen „Relevant Set“ enthaltenen Unternehmen zu informieren. Zum anderen ergeben sich hier häufig bereits erste Gespräche mit den Personalverantwortlichen, in denen die Bewerber auf sich und ihre Kompetenzen aufmerksam machen können. Nicht selten kann der hier zustande gekommene „Face to face“-Kontakt ein erster Türöffner eines vielversprechenden Berufseinstiegs bzw. einer aussichtsreichen Karriere sein.
Doch wie finde ich heraus, wo wann welche Karrieremessen stattfinden? Wie so oft zunächst einmal mithilfe der Google-Suche und anschließendem, nicht unaufwändigen Vergleich der Suchergebnisse? Sind diese Messen dann tatsächlich für mich und mein berufliches Profil relevant? Bei welchen Kontaktveranstaltungen sind die Unternehmen vertreten, die mich wirklich interessieren?
Abhilfe schafft hier die neue Website „Jobmesse Radar“ der Absolventa GmbH, nach eigenen Angaben Deutschlands erstes und bislang einziges Portal für Job- und Karrieremessen. Die Vorzüge der Plattform www.jobmesse-radar.de liegen auf der Hand:
Zielsetzung der Seite ist es, Interessenten im Vorfeld eines etwaigen Messebesuchs die Möglichkeit zu geben, eine Vielzahl von Job- und Karriereveranstaltungen unmittelbar anhand verschiedener Kriterien wie beispielsweise anwesende Unternehmen, Zielgruppe, Veranstaltungsort, Veranstaltungszeit und Messerahmenprogramm zu vergleichen, um die auf die individuellen Bedürfnisse am besten zugeschnittene Karrieremesse auszuwählen.
Einen Überblick über die deutschlandweit stattfindenden Firmenkontaktveranstaltungen liefert ihre kalendarische Darstellung, sodass die zeitintensive Suchmaschinenrecherche entfällt. Auf den Detailseiten zu den einzelnen Karrieremessen sind bereits ausführliche Beschreibungen des jeweiligen Messeprofils enthalten. Angezeigt werden zudem allerdings offenbar nur die anwesenden Unternehmen, die mit Jobmesse Radar zusammenarbeiten und bereits über ein eigenes Unternehmensprofil auf Jobmesse Radar verfügen. Hier wäre als Serviceleistung für den User meines Erachtens eine Übersicht über die teilnehmenden Arbeitgeber wünschenswert, wenngleich ein ausführliches Unternehmensprofil fairerweise natürlich den zahlenden Kooperationspartnern vorbehalten bleiben kann. Die Employer Branding Möglichkeiten im Netz, die Jobmesse Radar bietet, sind sicherlich interessant:
Mithilfe eines eigenen Unternehmensprofils können sich Firmen auf Jobmesse Radar durch die Abbildung von textlichen Unternehmensinformationen, Logos, Auszeichnungen, Bildern und Imagefilmen als attraktive Arbeitgeber positionieren. Die Arbeitgeberprofile können dabei sowohl über Verlinkungen auf der Startseite als auch über den eigens dafür integrierten Reiter „Unternehmen“ sowie die Messeprofilseiten erreicht werden. Zusätzlich können über Bannerwerbung weitere Klicks auf die Profilseiten erzielt werden. Da der Launch der Seite erst kurze Zeit zurück liegt, ist ein sukzessiver Ausbau des Portals, der Schritt für Schritt die Integration weiterer Unternehmensprofile vorsieht, zu erwarten.
Insgesamt ist Jobmesse Radar konzeptionell gesehen aus meiner Sicht ein gelungener Ansatz, um Arbeitskräfteanbieter und –nachfrager zusammenzubringen – im Hinblick auf das Thema Karrieremessen, aber auch unabhängig davon. Denn vorstellbar ist sicherlich auch, dass aus einem Besuch der Seite nicht zwingend auch ein Besuch der realen Karrieremesse resultiert, jedoch der entsprechenden Unternehmenshomepage – nicht zuletzt auch durch die Verlängerung des Portals in das Social Web.
Mit Blick auf die Messebesucherzahlen ist vorstellbar, dass Jobmesse Radar auf mittel- bis langfristige Sicht zum einen dazu beiträgt, durch die PR mengenmäßig größere Besucherzahlen anzulocken, zum anderen vor allem aber die besser passenden Besucher anzuziehen, da die User mithilfe der Plattform die für sie „richtige“ Messe auswählen können. Die Nutzung dieser beiden Stellhebel könnte grundsätzlich dazu beitragen, die Trefferquote bei der Personalauswahl positiv zu beeinflussen.
Das Ergebnis der aktuellen CrossPro-Umfrage unter über 10.000 Stellensuchenden zeigt: Im Vergleich zum Vorjahr beurteilen Stellensuchende die Angebote der allgemeinen Jobbörsen zunehmend kritischer.
Während 2009 die durchschnittliche Zufriedenheit mit branchen-, berufe- und regionenunspezifischen Karriereportalen auf einer Skala von 1=sehr zufrieden bis 4=überhaupt nicht zufrieden bei 1,92 lag, ergibt sich für 2010 ein durchschnittlicher Zufriedenheitsgrad von nur noch 2,03.
Angeführt wird das Ranking in diesem Jahr vom Jobportal StepStone mit einem Zufriedenheitswert von 1,71 bei 920 Bewertungen, dicht gefolgt von den Websites Jobware, Kalaydo und FAZjob.net. Das Mittelfeld „beherrschen“ u. a. die Portale Stellenanzeigen.de, Jobscout24 und Monster, wobei Letzteres sich gegenüber dem Vorjahr aufgrund von Investitionen in die Optimierung der Website sowie die Integration neuer Funktionen auf ein Bewertungsergebnis von 1,96 verbessern konnte.
Wichtige Anmerkung: Diese Benotung ist nicht mit einer Schulnote zu vergleichen, da die Skala wie gesagt nur von 1 (= sehr gut) bis 4 (= überhaupt nicht zufrieden) reicht. D.h. eine Note um die zwei wie bei den meisten Jobboards entspricht bestenfalls einem “befriedigend”.
Eine etwas andere Entwicklung ist bei Jobsuchmaschinen zu vermelden: Jobsuchmaschinen durchsuchen systematisch sowohl die allgemeinen Jobbörsen als auch die Karrierewebsites der Unternehmen nach aktuellen Stellenangeboten. Die Bewertungsergebnisse haben sich nicht nur gegenüber dem Vorjahr leicht verbessert, sondern fallen auch gegenüber denen der allgemeinen Jobbörsen vergleichsweise gut aus. Die durchschnittliche Zufriedenheit liegt in diesem Jahr bei 1,73 (Vorjahr: 1,79).
Spitzenreiter sind 2010 die Suchmaschinen Kimeta, iCjobs und Jobrobot. Kennzeichnend für die Jobsuchmaschinen ist eine zeitökonomische Suche, die dadurch erreicht wird, dass eine hohe Anzahl von Stellenangeboten berücksichtigt und gleichzeitig eine gute Suchqualität sichergestellt wird.
Spezial-Jobbörsen zeichnen sich durch ein enger gefasstes Geschäftsmodell aus, d. h. sie fokussieren z. B. auf Stellensuchende mit einem besonderen Suchverhalten. Das kann beispielsweise dadurch gekennzeichnet sein, dass es sehr zielgerichtet ausfällt, indem ausschließlich eine bestimmte Branche, Region oder ein spezielles Berufsbild ins Auge gefasst werden. Auf den vordersten Plätzen in der Beurteilung der Nutzer liegen hier die Branchen-Spezialisten Stellen-Online.de, Hotel-Career.de und Ingenieurkarriere.de. Die Zielgruppen Studierende, Absolventen und Young Professionals im Blick belegt die Karriereplattform Absolventa.de, für die wir im letzten Jahr einen berufsbezogenen Persönlichkeitstest entwickelt haben, Platz sechs der Liste. Auch Experteer, XING Jobs und Placement24 sind Bestandteil des Rankings.
Diese Nutzerumfrage zur Zufriedenheit der Stellensuchenden mit Jobbörsen wird seit 2008 von CrossPro-Research, einem Gemeinschaftsprojekt von Profilo und Crosswater-Systems als Dauerumfrage durchgeführt. Bewertet wurden in diesem Jahr 34 Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Spezial-Jobbörsen mit 30 oder mehr Bewertungen.
Vergangene Woche – am 10. November – fand im Grand-Elysée Hotel das halbtägige Praxisseminar “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” statt. Der Einladung CYQUESTs folgten insg. etwa 70 Teilnehmer, die zu etwa drei Vierteln aus Unternehmen kamen (u.a. Deutsche Bank, ExxonMobil, Siemens, Lufthansa Technik, Techniker Krankenkasse, RWE oder Continental) und zu etwa einem Viertel von Hochschulen (u.a. Uni Göttingen, Uni Marburg, Uni Hannover oder Uni Bonn).
In insg. 6 spannenden Praxisvorträgen stellten dabei Referentinnen und Referenten von Media-Saturn, Bertelsmann, der DAK Unternehmen Leben, der Biesterfeld AG, von ABSOLVENTA und von der Uni Freiburg vor, wie sie jeweils durch den Einsatz von Onlinetests, Selbsttestinstrumenten und den Möglichkeiten des Web 2.0 den Herausforderungen ihres Recruitings entgegentreten. Die überaus facettenreiche Thematik wurde so aus Sicht von Großunternehmen, mittelständischen Firmen, Startups und Hochschulen aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet, worin die Teilnehmer einen sehr wertvollen Blick über den Tellerrand sahen.
Zum Auftakt der sechs Vorträge stellte Isabella Jakobs vor, wie Media-Saturn verschiedene webbasierte Instrumente einsetzt, um international Kandidaten für die vom Konzern in Kooperation mit der Hochschule Ingolstadt angebotenen dualen Studiengänge zu gewinnen (Sourcing), auszuwählen (Selecting) und zu halten (Retaining). Hierbei spielen Aktivitäten bei Facebook oder Youtube genau so eine Rolle wie die unternehmenseigene Community Talent C@ampus, die Microsite www.international-retail-management.com oder das eAssessment, welches Bewerber vortestet. I sabella Jakobs ging dabei auch auf das potentielle Spannungsfeld zwischen der im Web 2.0 wichtigen Schnelligkeit und Authentizität einerseits und den Anforderungen der Corporate Communications andererseits ein. Der Vortrag von Isabella Jakobs kann hier herunter geladen werden.
Vortrag von Christine Rudolph (DAK) über das SelfAssessment "...ich und meine Zukunft"
Im direkten Anschluss daran stellte Christine Rudolph das spielerische SelfAssessment “…ich und meine Zukunft” vor, mit dem die DAK Unternehmen Leben das Ausbildungsberufsbild des Sozialversicherungsfachangestellten (“Sofa”) der Zielgruppe Schüler auf interaktive Weise näherbringt und wie das Instrument in die Employer Branding Aktivitäten des Unternehmens eingebunden ist. Christine Rudolph ging dabei auch detailliert auf die erforderlichen Entwicklungsschritte, die im Realbetrieb gemachten Erfahrungen (Userbewertungen, Traffic etc.) sowie die weiteren Aussichten ein. So soll in 2010 thematisch auch das Berufsbild “Kaufleute im Gesundheitswesen” hinzugenommen werden und ein Online-Assessment als Vorauswahlinstrument realisiert werden. Der Vortrag von Christine Rudolph kann hier herunter geladen werden.
Den dritten Beitrag steuerte Werner Neumann, Personalleiter der Hamburger Biesterfeld AG, bei. Er referierte hierbei über den Einsatz von Berufsorientierungsvideos und Online-Assessment Verfahren speziell in einem mittelständischen Unternehmen. Werner Neumann gelang es auf sehr gute Weise aufzuzeigen, dass diese Instrumente eben nicht nur etwas “für die Großen” sind, sondern auch und gerade für kleinere Unternehmen große Chancen im Web 2.0 liegen, weil sehr passgenau – und zu vertretbaren Kosten – vorgegangen werden kann. der Vortrag von Werner Neumann kann hier herunter geladen werden.
Ein besonderes Highlight folgte dann im direkten Anschluss an die für rege Diskussionen genutzte Kaffeepause: Der Vortrag über den Einsatz von Online Self-Assessments an der Universität Freiburg durch Dr. Dennis Mocigemba. Dennis Mocigemba gelang es auf eindrucksvolle Weise aufzuzeigen, dass nicht nur Unternehmen regelmäßig vor Branding- und Auswahlproblematiken stehen, sondern auch und seit dem Wegfall der ZVS in besonderem Maße Hochschulen. Viele Teilnehmer betonten in ihrem Feedback, dass sie dies so vorher noch nie gesehen hätten. Der Einsatz von Selbsttests zur Verbesserung der Studienorientierung hat sich in Freiburg als enorm gewinnbringend herausgestellt – eine Erkenntnis, von der auch viele Unternehmen berichten. Der Vortrag von Dennis Mocigemba kann hier herunter geladen werden.
Sein Nachredner, der Geschäftsführer von ABSOLVENTA Christoph Jost, ging in seinem Vortrag auf die zunehmende Bedeutung des aktiven Recruitings, speziell vor dem Hintergrund sich aus demografischen Gründen weiter verknappenden Potenzials, ein. Hierbei gelang es Christoph Jost auf eindrucksvolle Weise nicht nur zu transportieren, sondern sprichwörtlich zu “verkörpern”, dass “Digital Natives” mit Medien und Informationen heute anders umgehen als dies “Digital Immigrants” tun. Anhand eines Praxisbeispiels zeigte Christoph Jost auf, welche Möglichkeiten sowohl in qualitativer Sicht als auch aus Geschwindigkeitsgründen im Einsatz von Web 2.0 Recruitingkanälen liegen können – hier anhand des Beispiels Twitter. Schließlich verkündete Christoph Jost auch den Start des gemeinsam mit CYQUEST entwickelten eAssessments vor, mit dessen Hilfe die Aussagekraft der in der ABSOLVENTA Datenbank gespeicherten Kandidatenprofile enorm gesteigert werden kann. Der Vortrag von Christoph Jost kann hier herunter geladen werden.
Den krönenden Abschluss des Programmteils bildete der Vortrag von Judith Charles, die kurzfristig für den in einem Vorstandstermin gefangenen Gero Hesse eingesprungen war, in dem sie über die webbasierte Employer-Branding Strategie des Bertelsmann Konzerns berichtete. Der Kern der Bertelsmann Employer Brand betont unter der Überschrift “Create your own Career” den stark unternehmerischen Charakter des Unternehmens – des “Spirit to Create”. Folgerichtig zieht sich durch alle Aktivitäten von Bertelsmann im Web 2.0 – sei es bei XING, Facebook, Twitter, Youtube oder auch im Rahmen des mit CYQUEST erstellten videobasierten Unternehmensrundgangs / SelfAssessments “Discover Bertelsmann” – wie ein roter Faden die Authentizität und Individualität des “Bertelsmann Mitarbeiters”. Der Vortrag von Judith Charles kann hier herunter geladen werden.
Nach dem sehr intensiven Vortragsteil ging es in den informellen aber von allen Teilnehmern als sehr wertvoll bewerteten Networkingteil über. Bei hervorragendem Essen, einem netten Gläschen Wein und entsprechend aufgewertet durch die Anwesenheit der schwedischen Königin auf dem parallel stattfinden Empfang des schwedischen Generalkonsulats ;) wurden die Eindrücke des Tages von vielen Teilnehmern noch bis um kurz nach 22 Uhr intensiv diskutiert.
Für die auf Absolventen spezialisierte Jobbörse ABSOLVENTA hat CYQUEST einen berufsbezogenen Persönlichkeitstest entwickelt, der als eAssessment in die ABSOLVENTA Profildatenbank integriert ist.
Die Teilnehmer des ABSOLVENTA eAssessments können das Testverfahren kostenlos durchlaufen und erhalten im direkten Anschluss ein detailliert kommentiertes Feedback (SelfAssessment). Auf Anfrage können die Teilnehmer ihre Ergebnisse auch rekrutierenden Unternehmen zur Einsicht freigeben, so die Aussagekraft ihrer übrigen Daten deutlich erhöhen und somit die eigenen Bewerbungschancen signifikant steigern. ABSOLVENTA bietet rekrutierenden Unternehmen die Möglichkeiten zur aktiven Direktsuche in einer Kandidaten-Datenbank, in der gegenwärtig ca. 130.000 Personen registriert sind. Die Möglichkeiten zur Kandidatenselektion umfassten bislang im Wesentlichen biografische (Lebenslauf-)Merkmale. Durch die Integration des eAssessments können in diese Selektion nun auch Eigenschaftsmerkmale einbezogen werden.
Der berufsbezogene Persönlichkeitstest unterscheidet dabei die drei Konstruktbereiche Soziale Interaktion, Motivation und Arbeitsstil.
Unterhalb dieser Konstruktbereiche werden im Einzelnen im Rahmen des eAssessments acht berufsrelevante Persönlichkeitsdimensionen gemessen, darunter die Skalen Führungs- und Leistungsmotivation, Team- und Zusammenarbeitsorientierung, Durchsetzungs- und Konfliktstärke, Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit sowie Ideenreichtum und Offenheit, Organisationsfähigkeit und Gewissenschaftigkeit und Belastbarkeit und Flexibilität.
Der Test umfasst dabei insgesamt 100 berufsrelevante Aussagen. Diese soll der Teilnehmer oder die Testteilnehmerin jeweils auf sich beziehen und auf einer achtstufigen Skala einschätzen, in wieweit diese Aussage auf ihn oder sie zutrifft.
Bei der Testkonstruktion wurden die aktuelle eignungsdiagnostische Fachdiskussion und die Ergebnisse einer Reihe von Metaanalysen berücksichtigt, welche Persönlichkeitsaspekte sich als valide in der Vorhersage von Berufserfolg erwiesen haben. In der Entwicklung fanden dabei diverse Konzepte (u.a. Great-Eight, Big-Five, Self-Efficacy) mit der Zielsetzung Berücksichtigung, ein geeignetes Verfahren für den Berufskontext und den Einsatz im Internet zu entwickeln.
Das Verfahren zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:
Analyse des berufsbezogenen Selbstbild in den entscheidenden berufsrelevanten Persönlichkeitsbereichen
Optimiert für den Online-Einsatz
Zeitökonomische Durchführung unter 20 Minuten
Überprüfung der Tendenz zum Impression Management (Soziale Erwünschtheit)
Der Blick auf die demografische Entwicklung zeigt ein klares Bild. Die Deutschen werden a) im Schnitt immer älter und b) sie werden weniger. Selbst bei einem hohen prognostizierten Zuwanderungssaldo von jährlich +200.000 Personen wird sich z.B. die Zahl der 45-Jährigen von heute ca. 1,45 Millionen in den nächsten zehn Jahren bis 2019 um ca. 500.000 auf nur noch ca. 950.000 reduzieren. Die Zahl der 18- und 19-Jährigen – also der “klassische Abiturient” – wird von heute ca. 1,86 Millionen auf gut 1,58 Millionen, also um knapp 300.000 Personen schrumpfen. Jeder, der sich mit dem Thema Azubimarketing beschäftigt, sollte sehr hellhörig werden. In diesem Zusammenhang kann immer nur das wunderbare Instrument des Statistischen Bundesamts empfohlen werden, mit dem man im Zeitraffer wunderbar die Verwandlung der Bevölkerungsstruktur vom “Zwiebelturm” der 50er Jahre über die “Loriotgesichter” heute bis hin zu der eher – die böse Metapher sei verziehen – “urnenförmigen” Verteilung in dreißig Jahren beobachten kann (siehe http://www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/).
Abb.: Demografische Entwicklung 1955 – 2009 – 2049
Nachwuchs ist also ein „sich verknappendes Gut“. Um knappe Güter wird konkurriert. Auch wenn man sich möglicherweise sträubt, im martialischen Sinne von „Verteilungskampf“ zu sprechen, so wird diese Entwicklung doch mindestens zu steigenden Preisen führen. Dies wird sich sicherlich nicht ausschließlich in steigenden Gehältern, also Personalkosten, ausdrücken, sondern auch in anderen von der Zielgruppe eingeforderten Preisen. Eine aktuelle Studie der Macromedia Hochschule für Medien und Kommunikation („Kein Kandidat in Sicht?“) hat hier gerade den interessanten Befund zu Tage befördert, dass ein großer Teil der Absolventen inzwischen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie – oder neudeutsch: Work-Life-Balance – einen großen Stellenwert bei der Attraktivitätseinschätzung eines Arbeitgebers beimisst. Das gibt es nicht zum Nulltarif…
Auch werden die Unternehmen einen hohen Preis zahlen müssen, in dem die Verknappung der wichtigen Ressource „Nachwuchs“ eine Abkehr vom Lean-Back-Recruiting („der berühmte Waschkorb voller Bewerbungen“) hin zum Lean-Forward-Recruiting dringend erforderlich macht. Dass der Begriff „Active Search“ nicht mehr nur auf den Bereich der Fach- und Führungskräfte beschränkt ist (bekannt als „Executive Search“), sondern inzwischen auch im Bereich Absolventen (siehe das Angebot der Firma ABSOLVENTA) und sogar Schüler / Azubis (siehe das Angebot der Firma YOUNECT) Einzug gehalten hat, macht mehr als deutlich, dass es auch hier inzwischen scheinbar zunehmenden Bedarf gibt, aktiv zu werden. Auch das kostet…
Von daher sorgt die aktuelle konjunkturelle Situation allenfalls für eine Art „Feuerpause“ auf den Arbeitsmärkten für qualifizierte Arbeitskräfte, selbst von Waffenstillstand zu sprechen wäre sicherlich schon zu viel. Der Befund der BCG-Studie “Creating People Advantage – How to Tackle the Mayor HR Challenges During the Crisis and Beyond“, nach der nur 15% der europäischen Unternehmen ihren Personalbestand über einen Zeithorizont von mehr als drei Jahren im Voraus planen, verheißt nichts Gutes. Wer sich als Unternehmen jetzt zurücklehnt, verliert mit jedem Tag weiter an Boden.
Warum?
Erstens ist der Informationsfluss im Zuge der technischen Entwicklung des Web 2.0 unheimlich schnell und kleinteilig geworden – wer Mitglied in einer Social Community wie Facebook oder XING ist und erst Recht wer Erfahrungen im Umgang mit twitter gemacht hat, wird verstehen, was damit gemeint ist. Diese hohe Geschwindigkeit der Information betrifft inzwischen auch große Teile des Employer Brandings und Personalmarketings.
Zweitens bringt der „Mitmach-Charakter“ des Web 2.0 mit sich, dass die Informations- und Deutungshoheit zunehmend vom Unternehmen zur Zielgruppe wechselt. Es gibt immer noch eine Menge Unternehmen, die meinen, dass die Informationshoheit in den Händen der Corporate-Communication liegt und dass das was diese nicht kommunizieren möchte, auch nicht kommuniziert wird… Auch hier muss man nicht erst auf die Existenz und massenweise Nutzung von Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie kununu, check-your-job oder Jobvote verweisen – ein Blick in die kursierenden Kommentare über Unternehmen bei twitter oder in Communities wie Facebook oder StudiVZ sollte reichen, um zu verstehen, dass das Web sich längst selbst seine Meinung macht. Wenn man so will gilt hier in erstaunlicher Aktualität das alte Watzlawick-Zitat „Man kann nicht nicht kommunizieren!“. Oder in freier Abwandlung nach Christoph Beck: „Man kann nicht nicht Personalmarketing treiben!“.
Aus Sicht der Unternehmen gilt es, ein sich immer noch sehr hartnäckig haltendes Missverständnis endlich zu überwinden: Personalauswahl beginnt NICHT erst dann, wenn die Bewerbungen eingehen! Bis nämlich überhaupt eine Bewerbung eingeht, hat schon eine sehr entscheidende Auswahlentscheidung stattgefunden: Nämlich die Selbstauswahl des Kandidaten oder die Entscheidung darüber, ob er überhaupt ein Kandidat werden will. Aus Sicht eines Unternehmens ist nichts schlimmer, als wenn dieses gern Bewerbungen bestimmter Personen bekäme, sich diese Personen aber partout nicht bewerben. Potentiellen Kandidaten im Vorwege Einblicke zu geben, Selbstauswahl-Hilfen wie Self-Assessments oder Realistic Job Previews an die Hand zu geben, also schlichtweg „Brücken bauen“, ist sicherlich in diesem Zusammenhang nicht nur hilfreich, sondern unerlässlich.
Ein paar Thesen zum Abschluss:
Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen dahin gehen, wo die Zielgruppe ist und sich dort aktiv einmischen – aber auf Augenhöhe!
Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen ihrer Zielgruppe relevante Informationen anbieten. Das Motto: Keine Selbstdarstellung, sondern Beantwortung der die Zielgruppe bewegenden Fragen!
Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen authentisch und glaubwürdig kommunizieren. Echte Mitarbeiter als Markenbotschafter, ehrliche Meinungen, erlebbare Berufsorientierung und realistische Einblicke – keine Hochglanzkommunikation. Der Vorhang gehört zur Seite!
Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen dazu bereits sein, in den Dialog mit der Zielgruppe zu treten, mit allem was das nach sich zieht!
Unternehmen, die langfristig im War for Talent bestehen wollen, müssen dieses Thema zur Chefsache machen!
Als vertiefende Lektüre zu den hier geäußerten Ansichten sei auf folgende Beiträge verwiesen:
Ann-Carolin Helmreich, Head of ABSOLVENTA Services
Im Rahmen unserer engen Zusammenarbeit mit der Jobbörse ABSOLVENTA haben wir uns in den letzten Monaten sehr intensiv mit dem Thema der “aktiven Suche” oder Neudeutsch: “Active Search” beschäftigt. Das aus der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften bekannte Prinzip, nach dem sich nicht der Kandidat beim Unternehmen bewirbt, sondern sich vielmehr das Unternehmen auf die Suche nach dem oder den geeigneten Kandidaten begibt, hat im Zuge des “War for Talent” auch in die Nachwuchsrekrutierung Einzug gehalten. Auch in der gegenwärtigen Krise, die naturgemäß den Druck auf die Unternehmen bei der Nachwuchsgewinnung etwas senkt, bewähren sich die auf die “Umkehrung des Bewerbungsprozesses” setzenden Geschäftsmodelle. Wir haben dies zum Anlass genommen, mit Ann-Carolin Helmreich – Head of Services bei ABSOLVENTA, der Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals – ein Interview zum Thema “Active Search” zu führen:
CYQUEST: Es gibt viele verschiedene Wege im Recruiting neue Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Warum ausgerechnet “Active Search”?
Ann-Carolin Helmreich: Weil die Zeit gekommen ist. Vor zehn oder zwanzig Jahren hat sich der gemeine Personaler durch eine Anzeige in einer mehr oder minder großen Zeitung seine Bewerber gesucht. Anzeige schalten und zurücklehnen bis Bewerbungen eintreffen. Natürlich war das bequemer, aber eben nicht immer effektiv und vor allem oft teurer als nötig.
Active Search macht es nun möglich direkt auf den Bewerber zuzugehen. Sei es in einer Bewerberdatenbank, in einem Internetforum oder im Social Media-Umfeld wie auf Xing oder Facebook.
CYQUEST: Macht Active Search also mehr Arbeit?
Ann-Carolin Helmreich: Anfangs sicherlich. Es müssen sich erst Prozesse und Gespür dafür ausbilden. Dann merkt man aber recht schnell, dass es viel effizienter ist, seine Bewerber selbst zu suchen. Ich vergleiche das immer ganz gerne mit der Partnersuche. Man steht in der Disco und es sprechen einen immer die falschen Typen an. Das ist anstrengend, weil man ihnen ein Korb geben muss. Irgendwann nimmt man das dann selbst in die Hand und steuert auf den zu, der einem wirklich gefällt. Weniger Streuverlust, weniger Arbeit, schnellerer Erfolg. Wenn es eins gibt, was Personaler besser können als alle anderen, dann zu wissen, wer der „Traumpartner“ ist, nur trauen sie sich oft nicht, den ersten Schritt zu machen.
CYQUEST: Was ist so schwer daran, Initiative zu übernehmen?
Ann-Carolin Helmreich: Es ist eine Art Emanzipation – auch wieder ähnlich der Partnersuche. Mittlerweile läuft das ja recht gleichberechtigt zwischen Mann und Frau ab. Genauso selbstbewusst sollten Personaler eben auch vorgehen. Wie bei der Partnersuche gibt es auch bei den Recruitern unterschiedliche Charaktere, die Draufgänger und die Schüchternen.
In unserer Jobbörse ABSOLVENTA ist das aber unwichtig, welcher Typ man ist. Sowohl klassische Stellenanzeigen als auch eine prallgefüllte Datenbank mit Bewerbern warten.
CYQUEST: Wie kann man sich sicher sein, die Richtigen anzusprechen?
Ann-Carolin Helmreich: Letztlich kann man das nie sein. Aber um es etwas zu erleichtern, haben wir nun auf unserer Datenbank zusammen mit CYQUEST die Möglichkeit geschaffen, die Kandidaten zuvor auf Herz und Nieren zu testen. Oft ist ja formal zu erkennen, dass der Bewerber passt, aber die Soft-Skills sind schwer aus einem Profil zu lesen. Deshalb kann man nun alle Kandidaten, die man interessant findet, durch ein e-Assessment schicken. Hiermit sind wir Vorreiter in Deutschland, aber ich bin mir sicher, dass sich dies bewähren wird. Es nimmt die letzte Unsicherheit und spart natürlich auch Kosten für Bewerbungsgespräche. Zudem ist es eine wissenschaftlich fundierte Grundlage auf die man seine Auswahl stützen kann. Damit weicht ein wenig Bauchgefühl – denn in diesem Punkt unterscheidet sich dann Personalauswahl von der Partnerwahl – hier sollte man sich nicht nur vom Herzen leiten lassen.
Am 10. November veranstaltet CYQUEST zum nunmehr dritten Mal das halbtägige Praxisseminar „eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding“.
Sechs namhafte Unternehmen und Einrichtungen (Media-Saturn, DAK, Biesterfeld, Hochschule Niederrhein, Absolventa und Bertelsmann) werden dabei über ihre Erfahrungen bei der Einführung und im Einsatz internetbasierter Instrumente der Personalkommunikation und -auswahl in der Praxis berichten.
Neben dem Vortragsteil bietet das Praxisseminar ausreichend Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking – von „Personaler zu Personaler“. Dank unseres Kooperationspartners Personalwirtschaft erhält jeder Teilnehmer des Praxisseminars vor Ort eine Ausgabe des Buches Personalmarketing 2.0 (Christoph Beck, Hrsg.) als Bestandteil der Tagungsunterlagen.
Bis zum gegenwärtigen Stand haben sich bereits mehr als 40 Personen zu der Veranstaltung angemeldet. Darunter befinden sich genauso Vertreter aus Großunternehmen (z.B. Deutsche Bank, Siemens, Continental oder Lufthansa Technik etc.), aus Hochschulen (z.B. Uni Hamburg, Uni Bonn, HU Berlin, HAW Hamburg etc.) sowie anderer Einrichtungen, Körperschaften oder Initiativen (z.B. Techniker Krankenkasse, AOK, Personalamt Hamburg, Schulen ans Netz e.V. usw.). Dieser sehr vielversprechende Mix an Teilnehmern verspricht einen spannenden Austausch über den Nachmittag und am Abend.
Da das Kontingent an verfügbaren Plätzen insg. limitiert ist, sollten Sie sich Ihren Platz bei Interesse möglichst zeitnah sichern. Der Teilnahmebeitrag: 99 € pro Person zzgl. Mwst. umfasst die Verpflegung tagsüber und abends sowie die Seminardokumentation. Ferner erhalten alle Teilnehmer vor Ort ein Exemplar des Buches “Personalmarketing 2.0″ (Christoph Beck, Hrsg.).
