Mitarbeiterscreening in Social Media soll enge Grenzen bekommen

Anfang des Jahres haben wir hier im Blog das Thema des Screenings von Kandidaten in Sozialen Netzwerken ein paar mal beleuchtet (siehe z.B. hier). In verschiedenen Untersuchungen wie dem Social Media Report 2010 von Thorsten zur Jacobsmühlen oder der Studie Recruiting Trends 2010 des CHRIS wurde aufgezeigt, dass Personaler sich durchaus in Social Media über Kandidaten informieren, dass dieses aber auch nicht überdramatisiert werden muss, weil in den meisten Fällen neben etwaigen ethischen und juristischen Bedenken schlichtweg auch die Zeit hierfür fehlt.

Im Zuge der allgemeinen Diskussion um Arbeitnehmer-Datenschutz, die allerdings vor allem durch die spektakulären Ausspäh-Affären bei der Deutschen Bahn, der Telekom oder bei Lidl befeuert wurde, weniger durch etwaiges Screening in Facebook und Co., soll nun auch die Einsichtnahme in private Informationen in Sozialen Netzwerken durch den Arbeitgeber engere gesetzliche Regelungen bekommen. Offensichtlich Privates soll dabei tabu sein und darf vom Arbeitgeber nicht verwendet werden. Ausnahme sollen allerdings Plattformen sein, die gerade dem Zweck der Präsentation für künftige Arbeitgeber dienen.

Hmm, ich bin kein Jurist (das wäre doch mal ein tolles Thema für den Social Media Recht Blog…), aber es stellen sich mir sofort ein paar Fragen:

– Was sind denn Plattformen, die “dem Zweck der Präsentation für künftige Arbeitgeber” dienen? Also, die Teilnahme an der Karrierejagd durchs Netz in ihrer ursprünlichen Form diente sicherlich der Präsentation für künftige Arbeitgeber. Der Eintrag in einem Datenpool eines Jobboards wohl auch. Aber wie verhält es sich z.B. wenn ich mich bei Squeaker.net registriere? Dort geht es natürlich vorrangig um Jobs, aber es geht eben auch um den “offenen Austausch über Jobs untereinander“. Oder kununu? Klar, Meinungen können pseudonym erfolgen, aber was ist, wenn ich anhand dessen was ich schreibe, doch erkannt werden kann? Und wo ist die Grenze bei Facebook zu ziehen? Auf jeden Fall alles “privat”, weil Facebook da mal gestartet ist? XING? Alles “Business”, weil es mal Open Business Club hieß? Das ist ja wohl nicht mehr so eindeutig, oder?

– Wie verhält es sich mit Informationen, die zwar dem Charakter nach “privat” sind, aber die dennoch “offensichtlich” sind. Ich meine hiermit nicht so sehr die falsch oder schlecht vorgenommenen Privacy-Einstellungen in Facebook, sondern Informationen aus Sozialen Netzwerken, derer Google oder Yasni habhaft geworden sind. Muss der Personaler dann rechtzeitig die Augen verschließen, bevor er das Textsnippet lesen kann? Darf er überhaupt googeln? Wie verhält es sich mit privaten Informationen, die nicht ich selber, sondern jemand anderes über mich irgendwo eingestellt hat?

Ich bin durchaus dabei, wenn es heißt, dass das Internet kein rechtsfreier Raum ist. Und auch Datenschutz billige ich eine hohe Bedeutung zu. Aber ist nicht der erheblich wichtigere Hebel die Medienkompetenz jedes einzelnen? Aufklärung darüber, welches Handeln welche digitalen Spuren hinterlässt, könnte helfen.

Und auf der anderen Seite sehe ich auch hier für rekrutierende Unternehmen eine Chance zur Transparenz. Eine deutliche Aufklärung darüber, welche Informationen in den Auswahlprozess einbezogen werden und welche nicht, schafft Vertrauen und Klarheit.

2 Gedanken zu „Mitarbeiterscreening in Social Media soll enge Grenzen bekommen

  1. Und besonders kompliziert wird die Frage, wenn man daran denkt, dass viele Arbeitnehmer mit ihren Kollegen auch Facebook-Freunde sind: Schaut der Vorgesetzte dann als “Freund” oder in seiner Funktion auf die Seite des Mitarbeiters?

  2. Ja, das muss man bei der Anfrage, ob man bei FB befreundet sein will gleich mitbedenken. Und dabei sollte man den potentiellen Karriere des Kollegen immer mit im Blick behalten, vielleicht wird er mal der Vorgesetzte oder wechselt in die Personalabteilung… ;-)

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