Vor drei-vier Jahren hatte man den Eindruck, dass mit dem Testimonial-Ansatz, also dem Einsatz von Mitarbeitern als Werbebotschaftern für die Arbeitgebermarke, der Stein der Weisen im Employer Branding gefunden zu sein schien. Erst zaghaft und später nahezu inflationär setzten Unternehmen dieses Instrument ein. Doch wie das immer so ist: wenn es alle machen, ist es nicht mehr einzigartig. Ich habe deshalb bereits im Sommer letzten Jahres hier im Blog die Frage gestellt, ob Mitarbeiter-Testimonials eigentlich noch zeitgemäß seien. Bernhard “Burn-E” Rauscher ging dann im März diesen Jahres noch einen Schritt weiter und erklärte im Personalmagazin den Testimonial kurzerhand für tot.
Hmm, wir Marketing-Fuzzies mögen es zwar immer, wenn wir uns etwas ausgedacht haben, was dann alle toll finden. Wir mögen es aber gar nicht gern, wenn unsere Kommunikationsidee nicht “einzigartig” ist. Wir sprechen ja nicht umsonst von solchen Dingen wie USP, wobei das “U” ja für “unique” steht.
Also mit anderen Worten: Ja, der Testimonial-Ansatz ist eigentlich gut, nur wenn es halt alle machen eben nicht wirklich.
So differenziert sollte / muss man es nämlich auch sehen. Den Einsatz von Mitarbeitern zu verdammen, nur weil es so viele machen, würde buchstäblich heißen, das Kinde mit dem Bade auszuschütten. Denn: Die Idee hinter dem Botschafter-Ansatz ist es ja, den Vorhang für Interessenten ein Stück weit beiseite zu ziehen, Einblicke zu gewähren und – ja, jetzt muss es kommen… – Authentizität zu ermöglichen. Wer an dieser Stelle einen Exkurs zu “Authentizität” machen möchte, hier entlang, wen die Theorie hinter dem Konzept des “Realistic Job Preview” interessiert, schaut hier.
Will sagen: Nicht der Einsatz des Instruments an sich ist falsch oder nicht mehr zeitgemäß, sondern die Art und Weise, das “Wie”. Nicht der Testimonial ist tot, sondern der schlechte Testimonial wird zur Lachnummer (wer mal sehen will, was ich damit meine, der muss unbedingt dieses Fundstück zum Schaudern sehen). Die Uniqueness sollte ja tunlichst nicht im Instrument liegen, sondern darin, was ausgesagt wird. Ein distinkte Arbeitgebermarke hat auch einzigartige Geschichten zu erzählen. Wenn das dann über ein Vehikel geschieht, das andere auch einsetzen, macht das das Gesagte nicht weniger einzigartig.
Dass es nämlich auch anders geht, beweist einmal mehr OTTO. Der Beitrag “Ein Tag mit Tjorven” ist für mich ein beinahe mustergültiges Beispiel dafür, wie es nämlich sehr wohl funktionieren kann mit dem Testimonial: Das Video zeigt den Duali Tjorven Rohwer und begleitet ihn einen ganzen Tag, von zuhause, zur Arbeit und bei der Arbeit. Zudem ist das Video und dessen Entstehung selber wiederum Inhalt des Azubiblogs von OTTO, für den Tjorven nämlich schreibt.
Mich hat der Film sehr an unsere “Mein Tag”-Videos erinnert, die wir bereits 2005 für die gemeinsam mit SPIEGEL TV produzierte Pilotsendung zur Berufsorientierung “Jobzone” gedreht haben. Damals war der Ansatz ich will nicht sagen revolutionär”, aber zumindest “neu”. Das ist er heute nicht mehr. Gut gemacht, wie im Falle von Tjorven´s Tag, ist er aber immer noch ganz genauso richtig…
Da habe ich mich aber sehr gefreut: Rechtzeitig zum Wochenende kam eben mit der Post die zweite und komplett überarbeitete Auflage des Buchs “Personalmarketing 2.0″, herausgegeben von Prof. Christoph Beck, bei mir an. Darin finden sich stapelweise praxisnahe Fachbeiträge von Experten – durch die Bank alte Bekannte aus der berühmt-berüchtigten “Suppe”. Darunter unter anderen Steffen Laick von Ernst & Young, Bernhard Rauscher (Personalwerk), Jörg Buckmann (Verkehrsbetriebe Zürich), Wolfgang Achilles (Jobware) Wolfgang Jäger (Hochschule Rhein-Main), Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting), Bernd Schmitz (Bayer) und nicht zuletzt natürlich Gero Hesse (Medienfabrik).
Ich habe auch einen kleinen bescheidenen Beitrag zu dem Buch beigesteuert, in dem ich unter anderem das eAssessment zur Vorauswahl von Traineeplatz-Bewerbern bei Tchibo näher beschreibe.
Das Buch stellt aus meiner Sicht Pflichtlektüre für alle Personalmarketing/Employer Branding/Recruiting-Buffs dar. Zu beziehen ist es übrigens unter anderem im CYQUEST Bookstore über diesen Link.
Dass Blogs und deren Einsatz für Zwecke der Arbeitgeberkommunikation eines meiner Lieblingsthemen ist, wissen ja nicht nur die Hörer meiner Vorlesung zu Karrierewebsites. Auch hier im Recrutainment Blog findet dieses Thema in schöner Regelmäßigkeit statt – siehe hierzu die Beispiele der Baloise Group, der Biesterfeld AG oder Stadt Hamburg. Facebook, Twitter, G+ oder Pinterest hin oder her – Blogs bleiben für mich die “Ursuppe” des Mitmachweb und sollten in der Regel auch im Kern einer wie auch immer gearteten Social Media Strategie stehen.
Ich bin vor einiger Zeit über ein besonders gelungenes Beispiel für einen Blog als Instrument des Ausbildungsmarketing gestolpert, nämlich dem Azubi-Blog der Douglas Holding.
Und wie es ja gern mal mache, habe ich den Vorhang ein wenig beiseite gezogen, um ein wenig mehr über die Hintergründe zu erfahren. Und hierfür standen mit mit Linda Konter, die sich bei Douglas um die Social Media Kommunikation kümmert und Martin Zausinger, der dieses Thema von HR aus bespielt, zwei erstklassige Ansprechpartner für ein Interview zur Verfügung. Genug der Vorrede, ab geht´s:
Hallo Linda, hallo Martin,
toll, dass Ihr Zeit gefunden habt, uns ein paar Blicke hinter die Kulissen Eures Azubi-Blogs zu gewähren. Was einem als erstes auffällt, wenn man den Blog aufruft, sind die vielen netten jungen Menschen im Header. Ich nehme mal an, das sind Eure Blogger, oder? Sind das alles “echte” Azubis?
Linda: Genau, das sind unsere bloggenden Azubis. Das Foto entstand im Rahmen unserer Einführungsveranstaltung für die „neue Blogger-Generation“. Unseren Azubi-Blog gibt es seit Februar 2011, die ersten Azubis, die uns als Blogger unterstützt haben, sind inzwischen mit ihrer Ausbildung fertig und haben das Zepter an die Neuen weitergereicht.
Martin: Und diese wurden dann im Rahmen eines Workshops von uns in die Welt des Bloggens eingewiesen. Dabei lernten sie einiges zum Thema „Schreiben für’s Web“, Umgang mit cc-Lizenzen, aber auch, warum die DOUGLAS-Gruppe überhaupt einen Azubi-Blog betreibt und warum dieser für uns so wichtig ist.
Wie habt Ihr Eure “Azubi-Blogger” denn gefunden? Wurde denen das verordnet, gab es einen Casting-Wettbewerb oder kamen die vielleicht sogar von sich aus?
Martin: Die Teilnahme am Azubi-Blog ist völlig freiwillig. Die Azubis haben sich dazu bei uns beworben und wir haben die kreativsten Bewerbungen aus jeder Tochtergesellschaft ausgewählt. Außerdem haben die Azubi-Blogger der ersten Generation ordentlich Werbung bei ihren Kolleginnen und Kollegen dafür gemacht. So ist es uns gelungen, auch in der zweiten Generation wieder 12 spannende Persönlichkeiten zu finden, die den Blog mit Leben füllen und ihre eigenen Erfahrungen weitergeben.
Ihr habt ja nun alle Konzerntöchter wie Thalia, CHRIST oder die Parfümerien dabei. War das schwierig, den Azubi-Blog über die Töchter hinweg zu koordinieren?
Linda: Die Dezentralität der DOUGLAS-Gruppe ist eine unserer besonderen Eigenschaften. Natürlich erfordert das zum Teil auch mehr Absprachen, als wenn es zentral gesteuert würde. Allerdings arbeiten vor allem im Social Media-Bereich ohnehin eng zusammen, sodass wir wenig Bürokratie haben. Und neue Technologien wie ein gemeinsamer Sharepoint für Projekte helfen uns dabei.
Ich habe gesehen, dass Ihr einen ganz bunten Themenmix im Blog habt. Vor allem “menschelt” es dabei sehr. Wie findet Ihr Eure Themen? Gibt es einen Redaktionsplan oder kommen die Inhalte “Bottom-Up” von Euren Bloggern?
Martin: Die Themen kommen von den Bloggern direkt. Sie durchlaufen im Rahmen ihrer Ausbildung so viele interessante Stationen, dass sich eigentlich immer ein Thema findet, über das ein kurzer, persönlicher Beitrag geschrieben werden kann. Für uns selbst ist es ebenfalls enorm spannend zu lesen, was unsere Azubis so alles erleben. Zum Beispiel der Auslandseinsatz unserer Bloggerin Jana. Sie tauschte ihren Arbeitsplatz in der Zentrale für einige Wochen gegen einen Filialeinsatz in Wien. An den Kommentaren sahen wir, dass auch viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Beitrag gelesen haben und diese Möglichkeit noch gar nicht kannten.
Linda: Aber eben weil es so viele mögliche Themengebiete gibt, war es uns wichtig, dass die Blogger lernen, sich selbst zu strukturieren und wie ihnen ein Redaktionsplan dabei helfen kann. Zudem planten sie, eine Facebook-Gruppe zu gründen, um sich untereinander abzusprechen und Themen auszutauschen. So verhindern sie eigenständig, dass zum Beispiel alle zeitgleich über ihre Prüfungsphase schreiben.
Was ist Eure primäre Zielsetzung hinter dem Azubi-Blog? Geht es um Unternehmensimage, Employer Branding oder dient das Instrument letztlich auch der Rekrutierung? Oder – auch das halte ich ja für nicht unwichtig – kommuniziert der Blog auch nach “innen” ins Unternehmen?
Martin: Zunächst soll der Azubi-Blog einen echten Einblick in unsere Unternehmen bieten. Und das auf Augenhöhe mit potenziellen Bewerbern. Und wer könnte dies authentischer als unsere Azubis selbst? Gleichzeitig wird der Blog, wie schon erwähnt, aber eben auch von unseren anderen Azubis und Mitarbeitern gelesen und dient diesen indirekt als gesellschaftsübergreifende Austauschplattform.
Seit wann seid Ihr denn mit dem Blog am Start? Gibt es schon konkrete Kennziffern oder Parameter, nach denen Ihr den Erfolg bemesst?
Linda: Als wir 2011 mit dem Blog starteten, machten wir uns im Vorfeld viele Gedanken, ab wann wir das Projekt als „erfolgreich“ ansehen würden. Und dazu brauchten wir natürlich Ziele, Kennzahlen und Metriken, an denen wir diesen Erfolg messen können. Wir haben eine Vielzahl von quantitativen Zahlen, die wir zu diesem Zweck erheben, wie z.B. die Entwicklung der monatlichen Unique Visitors, die Kommentare pro Beitrag oder auch die Conversion Rate vom Blog zu unseren anderen Kanälen.
Martin: Aber wir versuchen, zusätzlich auch eine qualitative Messung vorzunehmen, beispielsweise durch die Qualität der Bewerbungen, die wir über den Azubi-Blog bekommen. Dies ist aber überhaupt nur möglich, weil für das Projekt die Abteilungen Personal und Social Media als Team zusammenarbeiten.
Letzte Frage: Ich habe gesehen, dass Ihr ja einen sehr breiten Aufschlag in Social Media fahrt, also Präsenzen auf Facebook, Twitter, Youtube und XING bespielt. Welche Rolle spielt für Euch das Thema Blog in diesem Gesamtkontext. Ist das eine von vielen Aktivitäten oder ragt der Blog hier irgendwie besonders raus?
Linda: Ein Corporate Blog ist immer etwas Besonderes, auch wenn er natürlich als Teil der Gesamtkommunikation gesehen werden und als solcher in die HR-Social Media-Strategie eingebunden sein muss.
Martin: Der Blog hat für uns eine ganz klare Sonderstellung, da er von uns lediglich „administriert“ wird. Das heißt, wir kümmern uns um die Erhöhung der Bekanntheit, zum Beispiel durch Ad-Kampagnen, um die Technik und um den Support für unsere Azubis, greifen aber nicht in die Themenauswahl oder ähnliches ein. Zudem gestattet uns der Blog eine Vielzahl von Möglichkeiten, die uns bisher kein anderes Medium bieten kann. Bilder, Videos, Themenreihen: Wir sind stolz auf das Engagement unserer Azubis und immer wieder überrascht über die Ideen, die sie von sich aus einbringen.
Liebe Linda, lieber Martin, vielen Dank für das Interview! Ich drücke Euch weiterhin die Daumen für ein gutes Gelingen mit dem Azubi-Blog!
Vor kurzem wurde bekannt, dass Marcus Fischer nach langen Jahren bei Audi nun in die Schweiz gewechselt ist und dort als Head of Employer Branding & Recruiting bei der Baloise Group angeheuert hat. Marcus Fischer war vor über zehn Jahren einer der ersten Kunden der von CYQUEST ins Leben gerufenen Karrierejagd durchs Netz. Kinder wie die Zeit läuft. Wer sich hier nochmal auf Zeitreise begeben möchte, hier ist ein Artikel aus dem Stern aus 2001 über die Karrierejagd…
Aber dass Baloise auch schon vorher positiv durch gutes Arbeitgebermarketing im Social Web aufgefallen ist – zu erwähnen hier unter anderem der New Entry in die Twitter-Charts Anfang Mai – ist laut eigenem Bekunden (noch) nicht ihm zuzuschreiben. So betreibt Baloise nämlich bereits seit einigen Monaten einen wirklich hervorragenden Karriereblog. Wer den Recrutainment Blog verfolgt weiß, dass Blogs und deren Einsatz für das Arbeitgebermarketing eines meiner Lieblingsthemen ist (siehe hierzu z.B. die Artikel Facebook Karriereseiten sind nur geborgt und 10 Gründe warum ein Corporate Blog besser ist als eine Facebook-Seite oder meinen Vortrag “Wie lassen sich Blogs als Instrument des Employer Brandings einsetzen?” von der vorletzten Social Media Recruiting Conference in Hamburg). Von daher habe ich mich sehr darüber gefreut, eine der treibenden Kräfte hinter dem Baloise Blog – Michèle Richner – für ein Interview hierzu gewinnen zu können. Also Michèle, ab geht´s…
Hallo Michèle,
die Baloise Group ist ja mit gut 9000 Mitarbeitern kein ganz kleines Unternehmen. Als Schweizer Company aber wahrscheinlich nicht jedermann in Deutschland ein Begriff. Was und wer genau ist Baloise?
Die Baloise Group ist ein europäisches Versicherungsunternehmen mit Konzernsitz in Basel. In der Schweiz agiert die Baloise als fokussierter Finanzdienstleister, eine Kombination von Versicherung und Bank. Weiter ist die Baloise in Deutschland (Basler Versicherung und Deutscher Ring), Österreich, Belgien (Mercator), Luxemburg, Liechtenstein, Kroatien und Serbien vertreten. Wie du bereits erwähnt hast zählt die Baloise etwas mehr als 9000 Mitarbeitende europaweit, davon rund 3700 in der Schweiz. Mit unserer Baloise Sicherheitswelt verbinden wir Versicherung mit intelligenter Prävention.
Ihr habt unter http://baloisejobs.com im Februar einen Karriereblog – den „offiziellen Karriereblog der Baloise Group“ – gestartet. Was genau war die Zielsetzung des Blogs? Und wen adressiert Ihr damit vorrangig?
Der Karriereblog ist für uns ein hervorragendes Instrument einen Einblick ins Unternehmen zu geben. Gleichzeitig ist ein Blog dynamischer als eine Website. Er bietet sich uns die Möglichkeit schnell und einfach Inhalte zu thematisieren, bzw. Erfahrungsberichte zu veröffentlichen. Diese werden dann automatisch archiviert und bleiben auffindbar für den Nutzer. Somit ist dies eine ideale Ergänzung zu den allgemeinen, eher statischen Inhalten der Karrierewebsite.
Bevor wir unseren Blog hatten, nutzten wir die “Notizen”-Funktion auf Facebook für unsere Bewerbungstipps und Mitarbeiterinterviews. Dies ist jedoch zum Teil wenig nutzerfreundlich und die graphischen Elemente sind begrenzt. Ausserdem wollten wir unabhängiger von Facebook sein. Auch sind wir so flexibler in der Verlinkung auf den von uns genutzten Social Media Plattformen. Der Aufbau eines Blogs hatte für uns und unsere Leser also viele praktische Vorteile.
Grundsätzlich verfolgen wir ein Ziel: Wir möchten potentielle Bewerber auf unsere Karriere-Seite holen und sie motivieren, sich bei uns zu bewerben. In diesem Zusammenhang ist die Verlinkung zwischen den Plattformen sehr wichtig. Der Blog hilft uns ausserdem, ein möglichst authentisches und transparentes Bild der Baloise zu geben. Somit können potentielle Bewerber bereits im Vorfeld herausfinden, ob sie sich mit unserer Unternehmenskultur identifizieren können.
Um welche Themen drehen sich Eure Blogposts? Habt Ihr dabei einen feststehenden Redaktionsfahrplan oder folgt Ihr den Themen „wie sie kommen“?
Zurzeit findet man auf unserem Blog vorwiegend Bewerbungstipps und Erfahrungsberichte unserer Trainees und Praktikanten. Auch nutzen wir den Blog um allgemeine und stellenspezifische Interviews mit verschiedenen Mitarbeitenden zu publizieren. Deshalb beschränken wir uns keineswegs auf eine bestimmte Zielgruppe, wie z.B. Hochschulabsolventen. Auf unserem Blog ist für jeden etwas dabei!
Natürlich haben wir auch einen Redaktionsfahrplan, dieser wird höchstens ein bis zwei Wochen im Voraus geplant. Hierzu setzen wir uns jede Woche Montags zusammen und brainstormen gemeinsam die zukünftigen Artikel. Einige Termine oder Publikationen stehen weit im Voraus fest, viele ergeben sich aber auch kurzfristig. Wir haben bestimmte Kategorien, wie z.B. unseren Bewerbungstipp am Montag oder Trainee- und Praktikanten-Erfahrungsberichte am Freitag, welche wir regelmässig publizieren und die langfristig festgelegt sind. Andere Themen nehmen wir “nach Aktualität” auf.
Wer steht denn eigentlich hinter dem Blog, also wer sind die Blogger? Ist das eine reine HR-Veranstaltung oder holt Ihr Euch auch Unterstützung und Inhalte aus den Fachabteilungen?
Unser Blog ist keine reine HR-Veranstaltung. Gewisse Themen, z.B. Bewerbungstipps am Montag werden natürlich von uns verfasst. Innerhalb unserer Abteilung verfassen Barbara Sundt, unsere Werkstudentin, Lydia Welzel und ich Texte für den Blog und korrigieren diese auch gegenseitig. Aber für Berichte zu offenen Stellen, Mitarbeiterinterviews oder für Erfahrungsberichte holen wir uns immer Verstärkung von unseren Mitarbeitenden aus den jeweiligen Fachabteilungen. Damit der Leser auch sieht, wer hinter dem Beitrag steht, fügen wir häufig ein Foto des Autors hinzu.
Ich nehme an, dass Ihr Euch ein gewisses Regelwerk gegeben habt, was, wie und in welcher Form gebloggt werden kann und evtl. darf? Gibt es bei Euch dezidierte Social Media Guidelines und wenn ja, wie sehen die aus. Keine Angst, Ihr müsst nicht ins Detail gehen… ;-)
Ja, es gibt eine interne, gruppenweite Weisung zum Thema Social Media. Diese gibt den Rahmen für alle unsere Social Media Aktivitäten und regelt vor allem, wer im Namen der Baloise öffentlich auftreten darf. Zusätzlich gibt es Richtlinien, die uns gewisse Grundlagen geben, was wir wo schreiben können. Wir sind daher intern mit einer guten Grundlage ausgestattet.
Für die Beiträge im Blog brainstormen wir regelmässig gemeinsam. Selbstverständlich sprechen wir uns auch regelmässig mit der Kommunikation ab. Insgesamt sind wir aber sehr frei in der Themenwahl.
Ich betrachte Blogs ja im Prinzip als die „Ursuppe“ des Mitmachweb, des Web 2.0. Andere Aktivitäten im Social Web sollten sich hieraus ableiten, nicht umgekehrt – Stichwort „Facebookseiten sind nur geborgt“ oder auch „Slashpublishing“. Was macht Ihr sonst so zur Arbeitgeberkommunikation im Social Web und wie spielen die verschiedenen Auftritte zusammen?
Uns ist es wichtig eigene Inhalte zu publizieren, die qualitativ hochwertig sind. Wir möchten für unsere Leser Mehrwert generieren. Deshalb haben wir uns für den Blog entschieden. Im Gegensatz zur Karriereseite hat auf dem Blog jeder Nutzer die Möglichkeit, unsere Artikel zu kommentieren und mit uns direkt in Kontakt zu treten. Wir sind neben dem Blog auch sonst sehr aktiv im Social Web. Seit April 2011 haben wir eine Karriere Fanpage auf Facebook. Wir nutzen Twitter zur Arbeitgeberkommunikation, haben aber auch einen YouTube-Kanal und sind auf Xing und Linkedin vertreten. Der Blog spielt dabei neben der Karriereseite eine wichtige Rolle, da wir ihn nutzen, um von uns erstellte Inhalte im Social Web zu publizieren und zu streuen.
Wir sehen davon ab auf jeder Plattform denselben Inhalt zu publizieren, da Twitter, Facebook und Xing, zum Beispiel, unterschiedlich funktionieren . Deshalb versuchen wir unsere Inhalte auf die jeweilige Plattform anzupassen. Trotzdem entstehen Synergien zwischen den Plattformen, die wir nutzen.
Der Blog läuft nun seit einem viertel Jahr. Gibt es schon so etwas wie eine Erfolgsbeurteilung? Also, hat es sich gelohnt diesen Weg einzuschlagen und wenn ja warum?
Den Blog gibts jetzt ein viertel Jahr, aber das ist für uns noch keine lange Zeit, denn unsere online Aktivitäten sind langfristige Investitionen. Wir sind soweit sehr zufrieden, was die Entwicklung der Besucherzahlen angeht. Grundsätzlich können wir einfacher und schneller Themen im Blog aufgreifen und dann auf den anderen Plattformen verteilen. Für uns bedeutet das einen grossen Mehrwert. Zudem sind wir unabhängiger von einzelnen Plattformen, was natürlich einen positiven Nebeneffekt darstellt!
Wenn Euch jemand fragt: „Lohnt sich ein Karriereblog als Instrument des Arbeitgebermarketings / des Recruitings?“ Was antwortest Ihr so jemandem?
Es lohnt sich definitiv! ABER: Es muss eine festgelegte Ansprechperson im Unternehmen geben, die dafür zuständig ist und das Thema immer vorantreibt. Die Mitarbeitenden reissen sich in der Regel nicht darum, Blogbeiträge zu verfassen ;-)
Liebe Michèle, ich danke dir ganz herzlich für das Interview!
Vor kurzem habe ich inspiriert durch einen Einwurf von Sascha Lobo bei SPIEGEL online den Artikel “Facebook Karriereseiten sind nur geborgt” geschrieben. Tenor: Man soll nicht blindlings denken, dass eine Präsenz bei Facebook das Allheilmittel und die Krone der Web 2.0-Strategie darstellt. Dafür sind die Risiken zu groß.
Passend dazu habe ich unter der Woche durch einen Tweet von Klaus Eck eine sehr schöne Infografik gefunden:
10 Gründe, warum ein Blog besser ist als ein Facebookauftritt
Am besten gefällt mir dabei Reason #1: Nämlich, dass man beim Bloggen Herr im eigenen Haus bleibt und nicht Mark Zuckerberg… Sach ich ja… Ach ja, und die Argumente “Content Hub” und vor allem “SEO” sind natürlich auch nicht zu unterschätzen…
Mit Absicht habe ich den Titel dieses Blogartikels sehr eng an den des gestern von Sascha Lobo auf SPIEGEL ONLINE veröffentlichten Einwurfs “Euer Internet ist nur geborgt” angelehnt. Der Einwurf von Sascha Lobo hat durchaus einiges an Resonanz erfahren, legt er doch den Finger mit Nachdruck auf einen durchaus wunden Punkt. Die Kernaussage: Auch wenn momentan alle Welt nur noch “Social Media” ruft, macht man sich damit zunehmend abhängig von den führenden sozialen Netzwerken und damit den Spielregeln der wenigen (zumeist) kalifornischen Internet-Großkonzerne wie Google, Facebook und Co. Sascha Lobo plädiert deshalb sehr nachdrücklich für eine Art Rückbesinnung auf die “Ursuppe des Mitmach-Web”: Den (oder das) Blog.
Um ehrlich zu sein, ich stimme ihm in diesem Beitrag in der Tat ausnahmsweise mal in allen Punkten zu. Man kann diese Frage natürlich philosophisch (“Was ist eigentlich Meinungsfreiheit?”) oder gesellschaftspolitisch diskutieren, aber dafür ist dieser BLOG nicht wirklich da. Wofür er aber da ist, sind Fragen des Personalmarketings, des Employer Brandings bzw. der Arbeitgeberkommunikation. Und siehe da: Auch hier spielt die Frage, was und wieviel davon eigentlich in Soziale Netzwerke verlagert werden sollte, eine sehr große Rolle. Verging doch in den letzten zwei Jahren kaum ein Tag, an dem nicht irgendwo in der Republik eine Veranstaltung stattfand, die die Begriffe “Social Media” oder “2.0″ und “Recruiting”, “Personalmarketing”, Employer Branding” irgendwie bunt durchgemischt im Titel trug.
Ich halte regelmäßig Vorlesungen zum Thema Karriere-Websites. Dabei ist es mir immer ein besonderes Anliegen herauszuarbeiten, dass die Karriere-Website immer noch das zentrale Element der Arbeitgeberkommunikation ist und bleibt. Eine ganze Reihe von Untersuchungen hat in den letzten Jahren immer wieder bestätigt, dass (potentielle) Bewerber oder andere an der Arbeitgeberkommunikation eines Unternehmens interessierte Personen in der Unternehmens-/und-oder Karriere-Website immer noch das zentrale Vehikel sehen, um sich über das Unternehmen zu informieren. Blogs, also z.B. Karriere-Blogs, Azubi-Blogs, Trainee-Blogs etc. sind zwar definitorisch ein soziales Medium (User generated Content, Mitmachweb usw…), aber in diesem Kontext aus meiner Sicht ganz klar der “Sphäre” des Unternehmens, also der Karriere-Website zuzuordnen. Warum? Weil das jeweilige Unternehmen hier derjenige ist, der die Spielregeln macht. Das Unternehmen kann entscheiden, wie der Blog aussehen soll, welche Funktionen er bietet, was dort erscheint, in welcher Form kommuniziert wird usw. Insofern befindet sich ein Blog gleichsam innerhalb der eigenen virtuellen Werksmauern.
In Sozialen Netzwerken wie Facebook und Google+ können (und in vielerlei Hinsicht auch sollten) Unternehmen ebenfalls “eigene” Präsenzen eröffnen. Dem zwar im Prinzip richtigen, aber in dieser Einfachheit leider nicht zulässigen Schlachtruf “Wir müssen da sein, wo unsere Zielgruppe ist” folgend, sind dieser Möglichkeit inzwischen ja auch zahlreiche Unternehmen gefolgt. Manche besser, manche schlechter. Das ist auch richtig so, bieten die Sozialen Netzwerke in der Tat viele Chancen – z.B. zum direkten Dialog auf Augenhöhe, virale Verbreitung von Inhalten etc. Doch daraus abzuleiten, dass Auftritte in Social Networks fortan das “Leitmedium” der Arbeitgeberkommunikation seien, dass man im Extremfall gar keine eigene Karriere-Website mehr (zu pflegen) bräuchte, wäre erstens naiv und zweitens riskant. Warum? Weil man eben nicht selbst die Spielregeln macht!
Jedes Unternehmen, das eine Facebook-Page einrichtet, unterwirft sich den Nutzungsbedingungen und Spielregeln von Facebook. Wenn Facebook morgen entscheidet, dass die Seite www.facebook.com/CYQUEST nicht mehr CYQUEST, also uns gehört, sondern einem anderen Anbieter, dann könnten wir uns dagegen nur sehr bedingt wehren. Wenn Facebook morgen entscheidet, dass Karrierepages mit mehr als 10000 “Fans” fortan im Jahr sagen wir mal 100000 $ Nutzungsgebühr kosten, dann kann man sich bei BMW oder der Lufthansa zwar überlegen, ob man das ausgeben will und einem die Seite soviel Wert ist oder nicht. Man kann aber im Prinzip nichts dagegen tun.
Ich verwende in diesem Kontext gern folgendes Bild, um die Dialektik von “eigenem Auftritt” und “Auftritt woanders” zu verdeutlichen. Die eigene Karriere-Website ist wie ein eigenes Ladengeschäft, der Auftritt auf einer Social Media Plattform ist ein Marktstand. Beides kann durchaus Sinn machen und sich im Idealfall hervorragend gegenseitig ergänzen. Im eigenen Laden ist man aber immer auch der Bestimmer. Man entscheidet über Angebot und Aufmachung, die Öffnungszeiten (mehr oder weniger), das Ladendekor usw. Auf einem Markt hat man sich den Regeln des Marktbetreibers zu unterwerfen und wenn es heißt: “hier nur blaugestreifte Schirme, dann gibt es auch nur blaugestreifte Schirme”. Punkt.
Nicht dass wir uns mißverstehen: Ich bin ein großer Social Media Freund. Ich bewege mich selber viel in und auf allen möglichen Plattformen. Der Nutzen dieser Plattformen, vor allem auch für das Employer Branding ist enorm. Aber die Dinge gehören mal wieder vom Kopf auf die Füße gestellt. Man sollte von Innen nach Außen denken. Man sollte erst die Hausaufgaben machen, dann den Rest. Und wenn man keinen gescheiten Content hat, den man auf einer Facebook-Seite kommunizieren kann, dann wird die auch nicht funktioneren. Eine eigene Seite, ein eigener Blog kann diesen Content liefern. D.h. da sollte auch jeder Gedanke erst einmal starten…
So ganz neu ist dieses Bild übrigens nicht. Ich habe dieses erstmals im Rahmen meines Vortrags “Spezielle Anforderungen an Karriere-Websites im Web 2.0“, den ich im April 2010 gemeinsam mit Judith Gördes (ehemals Charles) von der Medienfabrik (ehem. Bertelsmann AG) bei der “Social Media Personalmarketing Conference” in Kerpen gehalten habe, verwendet. Da wurden die Begriffe nämlich auch schon “bunt gemischt…” ;-). In diesem Sinne…
Mannomann, das war Jahr war kernig. Eingerahmt vom Donnergrollen der Euro-, Finanz- oder wie immer man sie nennen mag-Krise, war das Jahr im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing doch eher bestimmt von Hochkonjunktur, Fachkräftemangel, Social Media, deutlich steigenden Budgets und neuen Hypethemen wie etwa Gamification oder Crowdsourcing. Für CYQUEST war 2011 ein überaus erfolgreiches Jahr, auch wenn die gute Auftragslage und die vielen Projekte leider oft dazu führen, dass man zu den eigenen Themen nicht oder nicht in gebotenem Maße kommt #JammeraufhohemNiveau. Naja, ich bin mir sicher, dass unsere eigene relaunchte Website und die “Karrierejagd reloaded” es in den 2012er Rückblick schaffen werden.
Doch der Reihe nach. Was waren die Recrutainment-Themen 2011? Im Recrutainment Blog sind in 2011 bisher 112 Artikel erschienen, im Schnitt also nahezu jeden dritten Tag einer. Hier meine Highlights, Januar bis Juni zuerst…
Anfang Januar habe ich erstmalig über Fliplife gebloggt und damit eines der bestimmenden Themen des Jahres aufgegriffen, auch wenn ich das da noch nicht wusste. Fliplife tauchte dann in verschiedenen weiteren Posts immer wieder im Recrutainment Blog auf und Ende des Jahres mündete dies dann auch in einem gemeinsamen Projekt – der “Media-Saturn Mini Karriere” auf dem Absolventenkongress. Doch dazu mehr, wenn wir beim November angekommen sind. Meine anfängliche Kritik, nämlich dass die im Spiel zu bearbeitenden Projekte (noch) nicht über den nötigen Tiefgang und damit nicht die wünschenswerte Personalmarketing-Wirkung verfügen – vor allem wg. des Click&Wait-Prinzips der Bearbeitung -, ist zwar immer noch aktuell, aber ich halte die gebotene Bühne und die Verbindung von Social Gaming und Personalmarketing nach wie vor für sehr spannend und da ich weiß, dass Fliplife sich weiter entwickeln wird, wird uns das Thema auch in 2012 beschäftigen. So viel wage ich vorherzusagen.
Ein anderes Higlight im Januar war der Bericht über den dritten Flight der McDonald´s Employer Branding Kampagne. Nicht nur dass diese Kampagne das Thema Employer Branding in neue Budget-Dimensionen gehievt hat und zudem im Schwerpunkt ein bis dahin eher ungewohntes Medium (nämlich TV) in den Mittelpunkt gestellt hat, sondern auch weil diese Kampagne den vielbemühten und -strapazierten Testimonial-Ansatz als alles bestimmenendes Stilmittel verwendet hat, war sie sicherlich eines der Themen 2011. Ich habe die Frage, ob Testimonials noch zeitgemäß sind oder inzwischen aufgrund des inflationären Einsatzes doch keine hinreichende Differenzierung mehr bieten, dann im Juni nochmal aufgegriffen. Auf jeden Fall hat mich die Berichterstattung über die Kampagne in Kontakt gebracht mit dem meines Wissens einzigen bloggenden Personalvorstand Deutschlands – Wolfgang Goebel, dessen Employerbranding-Blog die Szene absolut bereichert hat.
Aus dem Februar möchte ich zwei Themen besonders hervorheben: Zum einen ging Mitte Februar der Studieninteressentest online, den wir für den Schulbuch-Verlag STARK entwickelt haben. Dieser auf dem Modell beruflicher Interessen nach John Holland basierende Interessentest liefert jungen Menschen eine Orientierung, welche Studienrichtung bzw. welcher Studiengang denn besonders gut zu ihnen passen könnte.
Der Interessentest bedient damit ein ganz wesentliches aktuelles Thema, nämlich das der “beruflichen Orientierung”. In Zeiten knapper werdender Ressourcen kann es sich eine Volkswirtschaft wie die deutsche immer weniger leisten, wenn junge Menschen sich aufgrund fehlender Information für eine “falsche Richtung” entscheiden, von den individuellen “Kosten” einmal ganz abgesehen. Das Thema hat uns dann insb. durch die Projekte an der Uni Göttingen, der HAW Hamburg sowie der Hochschule Niederrhein dann auch das ganze Jahr über enorm beschäftigt. Und: Hier ist der Höhepunkt der Entwicklung sicherlich noch lange nicht erreicht.
Das zweite Thema aus dem Februar, das ich herausgreifen möchte, ist die Facebook-Applikation “Bist du ein Kronese?” der Krones AG. Die ohnehin in Social Media sehr umtriebige Krones AG hat hiermit zwei Themen kombiniert, die die Diskussion insg. doch sehr stark bestimmt haben: Social Media einerseits und Gamification – oder konkreter: der Einsatz spielerischer Mittel zur Vermittlung von Personalmarketing-Botschaften = Recrutainment – andererseits. Und, Ehre wem Ehre gebührt. Die Krones AG kam uns damit auch zuvor: Unsere Facebook-Applikation “Could it be U?” für Unilever startete erst ein paar Wochen später…
Einer der Topseller im März war der Beitrag “Was hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun?“. Ich habe damit eine Frage aufgegriffen, von der ich überzeugt bin, dass sie uns in den kommenden Jahren noch in erheblich stärkerem Maße beschäftigen wird – sowohl hinsichtlich der Chancen (“aktives Mitdenken und Einbindung der Zielgruppen in die Findung von Lösungen”) als auch der Risiken (Urheberrecht…?). Zum Ende des Jahres kam dann weitere Bewegung in das Thema, nämlich in Form eines spannenden Projekts der Deutschen Telekom. Wie gesagt: Wir können gespannt sein, was da noch kommen mag…
Im April startete der Ausbildungsblog der Stadt Hamburg. Bei allem Hype um Facebook- und Facebook-Karriereseiten sind und bleiben für mich Blogs immer noch die “Ursuppe” des Mitmachweb, des Web 2.0. Die vielgestellte Frage “welche Contents stellen wir denn mal auf unsere Facebook-Seite” stellt sich bei Unternehmen, die einen eigenen Karriereblog betreiben nämlich eigentlich nicht. Ein funktionierender Blog generiert soviel höchstgradig verwend- und verwertbaren Content, aus dem man dann auf den verschiedenen Plattformen reichlich schöpfen kann. Gepaart mit der unglaublich hohen Suchmaschinenrelevanz von Blogcontent stellt sich die Frage, warum sich dieses Thema nicht viel größerer Verbreitung erfreut. In diesem Kontext verweise ich auch immer gern als Best Practise auf den Azubiblog von OTTO, der im Herbst auf der Social Media Recruiting Conference vorgestellt wurde und auch im Blog von Henner Knabenreich nachgelesen werden kann.
Das Highlight aus dem Mai ist eigentlich ein Thema, das sich zu einer Art “festen monatlichen Instanz” im Recrutainment Blog entwickelt hat – das “Ranking der Followerzahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen”. Weshalb ich jetzt hier dem Mai zugeordnet habe liegt daran, dass wir uns in dem Monat einmal daran gewagt haben, verschiedene Twitter-Kanäle inhaltsanalytisch zu untersuchen, um so eine Art Typologie zu entwickeln: Die “Job-Twitterer”, die “Veranstaltungs-Twitterer”, die “Golddigger” und die “Dialog-Twitterer” unterscheiden sich dabei durchaus in ihrem Verständnis davon, wie Twitter für Zwecke der Personalkommunikation genutzt werden kann und sollte. Nun, wie gesagt gibt es ein Update des Rankings mit dem Lokführer Deutsche Bahn an der Spitze, dem übrigen “Tausenderclub,” der zweiten Liga, dem Twitter-Index, dem Follower-Following-Ratio und zuweilen auch mit einer inhaltsanalytischen Betrachtung verschiedener Kanäle regelmäßig einmal im Monat. Die Dynamik des Themas ist trotz aller Unkenrufe und der vermeintlichen alles aufsaugenden Kraft von Facebook nach wie vor ungebrochen. Anfang Januar 2012 erscheint das nächste Update und im Februar wird es dann auch eine weitere Neuerung geben – den Aktivitätsindex. Stay tuned…
Aus dem Juni ragen in der Retrospektive neben einem tollen Urlaub in Griechenland (Eurokrise, da war doch was…) vor allem zwei Beiträge heraus, die den stark beschleunigten Trend hin zu mehr oder weniger spielerischen Selbsttest-Applikationen unterstreichen. Nicht nur, dass wir selbst dieses Jahr eine ganze Reihe von Projekten in diesem Bereich umgesetzt haben (zu einigen kommen wir dann in Teil 2 des Rückblicks), sondern auch andere waren hier so aktiv, dass wir teilweise kaum hinterkamen, darüber zu berichten. Die zwei Beispiele, die wir im Juni detaillierter durchleuchtet haben, stammten von Marriott-Hotels einerseits und BP (ja, Beyond Deepwater Horizon Petroleum…) andererseits.
Ich nehme an, dass es diese Vielfalt an unterschiedlichen Cases, die allesamt irgendwie unter den Überschriften “Serious Game”, “SelfAssessment”, “Realistic Job Previews” etc. anzusiedeln sind, war, die uns dann dazu gebracht hat, ein Modell zu entwickeln, nach dem die verschiedenen Typen solcher Recrutainment Tools methodisch unterschieden werden können. Dieses Modell wurde dann – ein kleiner Vorgriff auf die zweite Jahreshälfte – im September im Fachblog PersonalityProfile in einem kleinen Artikel erstmals veröffentlicht.
So, jetzt sind es nur noch ein paar Minuten bis Heiligabend und der Recrutainment Blog verabschiedet sich in ein paar Tage Familienurlaub. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks wird zwischen den Jahren folgen.
Bis dahin allen Lesern, Abonnenten, Fans, Freunden, Kunden, Wettbewerbern, Mitarbeitern und sonstigen “Zutaten der Suppe” FROHE WEIHNACHTEN!
Am 13/14. Februar in München und am 15./16. März in Frankfurt/M. bietet das Management Forum Starnberg die Veranstaltung “Recruiting im Social Web”.
Der jeweils erste Tag wird in Form eines Seminars vor allem eine Menge an praktischen Einblicken bieten.
So wird bspw. Dorothee Pfeuffer über die “Lessons Learned” der Commerzbank im Umgang mit verschiedenen Sozialen Medien in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting berichten. Christine Oertel von der in-tech GmbH beleuchtet dieses Thema speziell aus der Perspektive eines mittelständischen Unternehmens.
Bei der Münchner Veranstaltung wird dann der vielen in der “Suppe” gut bekannte Charles Schmidt von der Krones AG speziell auf den “ehrlichen und offenen Dialog” im Social Web eingehen. In Frankfurt wird an dieser Stelle des Seminars Frank Schmith über die mittlerweile ja durchaus fortgeschrittenen Ambitionen der Lufthansa im Umgang mit Social Media berichten. Auf beide – das gilt im Übrigen auch für den Vortrag der Commerzbank – freue ich mich unter anderem deshalb sehr, weil ich weiß, dass hier auch Instrumente der spielerischen Berufsorientierung durchaus eine Rolle spielen…
Am Nachmittag wird dann Nina Diercks über die rechtlichen Rahmenbedingungen der (HR-)Kommunikation im Social Web referieren. Das soll explizit keine Spaßbremse sein, sondern Sicherheit schaffen, worauf aus juristischer Sicht zu achten ist.
Ich selber habe nicht nur die Ehre, die Veranstaltungen zu moderieren und durch den Tag zu führen, sondern auch das Programm des ersten Tages mit meinem Vortrag zur zeitgemäßen Gestaltung von Karriere-Websites in Zeiten des Web 2.0 abzuschließen.
Wer es dann noch genauer wissen möchte, kann dann jeweils zudem am zweiten Tag den Workshop “Web 2.0 live!” besuchen, den der geschätzte Kollege Jan Kirchner von atenta leiten wird. Hier wird es ganz hemdsärmelig, bietet der Workshop nämlich nicht nur eine Online-Führung durch Facebook, Twitter, Blogs und Co., sondern es wird die Möglichkeit geboten, sich dabei einmal selber auszuprobieren.
Also, ich freue mich, Sie im Februar in München oder im März in Frankfurt persönlich begrüßen zu können! Detaillierte Informationen zum Programm Anmeldemöglichkeit finden sich hier. In kompakter Form eines PDF gibt es alle nötigen Infos hier.
Vielleicht hat der eine oder andere meiner Leser letztes Jahr auf der Social Media Recruiting Conference meinen Vortrag “Der Einsatz von Blogs als Instrument des Employer Brandings” gehört. Trotz aller Facebooks und Google+´ dieser Welt sind meiner festen Überzeugung nach Weblogs – wo kommt denn der Begriff “Mitmachweb” wohl her? – immer noch ein in vielerlei Hinsicht extrem gut geeignetes Instrument des Employer Brandings.
Vor kurzem kontaktierte mich im Zusammenhang mit unserer monatlichen Zählung der Corporate Career Twitter Kanäle Maike Vollrath, die zur Zeit ein Praktikum bei der Salzgitter AG im Bereich Personalmarketing absolviert. Schnell war dabei die Idee geboren, dass sie hier im Recrutainment Blog das wirklich sehr gelungene Karriereblog der Salzgitter AG einmal in einem Gastbeitrag vorstellt. Der Bericht (s.u.) zeigt zudem auch noch ganz schöne Einblicke in die Aufgaben und Tätigkeiten eines Praktikanten bei Salzgitter. Sehr schön! Also Maike, auf geht´s!
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Aus Sicht einer Praktikantin: Twitter und Karriereblog der Salzgitter AG
Twitter: Seit nunmehr 5 Wochen bin ich Praktikantin im Personalmarketing der Salzgitter AG. Eine der täglichen Aufgaben ist u.a. das Twittern. Wie erfolgreich das in der Vergangenheit gelaufen ist, belegt das aktuelle „Ranking der Follower-Zahlen deutschsprachiger Corporate Career Tweets“ von blog.recrutainment.de. Die Salzgitter AG wurde in das Ranking im Februar 2011 aufgenommen. Mit momentan über 475 Followern gehört sie zwar noch lange nicht dem „Tausender-Club an, aber auf dem Weg zu diesem Fernziel ist das nächste Etappenziel, die 500-er Marke zu knacken, bald erreicht.
Karriereblog: Neben Twitter gibt es aber noch einen wichtigeren Kommunikationskanal bei der Salzgitter AG: den Karriereblog. Und diesen möchte ich Ihnen heute vorstellen.
Die Salzgitter AG hat bereits im März 2007 den Trend erkannt und mischt seitdem unter den Karriereblogs mit. Bei über 23.000 Mitarbeitern, 8 Mio. Tonnen produziertem Stahl und nahezu 200 nationale und internationale Tochter- und Beteiligungsgesellschaften gibt es einiges zu berichten. Wer glaubt, es erwarten ihn staubtrockene Berichte, der liegt falsch. Sie finden auf unserem Blog viele spannende Berichte und Erlebnisse, geschrieben von Personalern, Mitarbeitern, Azubis, Studenten und Praktikanten in lockerem Stil und direkt vom Arbeitsplatz. Natürlich finden Sie auch Infos zu den Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, dem Bewerbungsverfahren und den aktuellen Recruitingaktivitäten der Salzgitter AG. Die Karriere vom Tellerwäscher zum Millionär gab es zwar noch nicht, aber einige Mitarbeiter berichten über ihre ganz persönliche Entwicklung bei der Salzgitter AG, z. B. vom Azubi zum Geschäftsführer.
Ziel unseres Karriereblogs ist es, unseren Lesern einen realistischen Eindruck von der Salzgitter AG als Arbeitgeber zu vermitteln und anhand von Beispielen zu zeigen, welche beruflichen Chancen es dort gibt.
Wer steckt eigentlich hinter dem Karriereblog der Salzgitter AG?
Die Koordination und Betreuung des Blogs erfolgt durch ein kleines Team, bestehend aus 2 Mitarbeitern und ab und zu einem Praktikanten/in, wie aktuell mich.
Aktuelles:
Vor gerade erst zwei Wochen haben wir unserem Karriereblog ein neues Outfit verpasst und die Navigation auf den neusten Stand gebracht. Zurzeit bereiten wir uns auch auf die IdeenExpo in Hannover vor, eine aufregende Technikmesse, die durch Mitmachstationen und Wissenschaftsshows neugierig macht auf technische und naturwissenschaftliche Berufsfelder. Als Sponsor werden wir vom 27.08.-04.09.2011 mit einem Messestand dort vertreten sein.
Wer also Interesse hat, uns persönlich kennenzulernen und mehr über die Salzgitter AG zu erfahren, ist herzlich eingeladen, uns bei der IdeenExpo zu besuchen. Natürlich werden wir darüber auch intensiv und aktuell im Blog berichten.
In einem Projekt von unseren Azubis werden gerade für ein paar Ausbildungsberufe Kurzfilme produziert, um unentschlossenen Schulabgängern die Berufswahl etwas zu erleichtern und eine Einblick in die Berufsfelder der Salzgitter AG zu geben. Ein Bericht von den Drehtagen wird aktuell noch geschrieben und auch bald im Blog zu lesen sein. Ein Besuch auf unserem Karriereblog lohnt sich also in jedem Fall!
Wer vergangenes Jahr auf der Social Media Recruiting Conference in Hamburg dabei war, hat vielleicht meinen Vortrag “Der Einsatz von Blogs als Instrument des Employer Brandings” gehört. Weblogs – wenn man so will die Ursuppe des Web 2.0 – eignen sich in vielerlei Hinsicht sehr gut zur Positionierung als Arbeitgeber. Neben der Möglichkeit, recht unkompliziert Einblicke ins Unternehmen und verschiedene Tätigkeiten zu geben, generieren Blogs nämlich vor allem eines: höchstgradig suchmaschinenrelevanten Content. Wer also z.B. unter der Suchbegriffskombination “Ausbildung und Handel” bei Google gefunden werden möchte, der tut ganz gut daran, genau zu diesen Themen zu bloggen. Neben der direkten kommunikativen Wirkung ist es also vor allem die bedarfsabhängige Informationsleistung über den Umweg Suchmaschine, die Blogs so wertvoll machen.
Insg. neun aktuelle und bereits absolvierte Auszubildende aus dem mittleren und dem gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst berichten aus ihrer Ausbildungs- oder Berufspraxis, über die theoretische Ausbildung an der Verwaltungsfachschule oder im Studiengang Public Management an der HAW Hamburg sowie von und über aktuelle(n) Veranstaltungen. Im wahrsten Sinne wurden hier also Mitarbeiter zu Markenbotschaftern gemacht.
Aktuell sind drei Artikel online. Die Zielsetzung ist es, dass jeder der Autoren ca. einen Beitrag pro Monat verfasst, so dass auch regelmäßig mit frischem Content zu rechnen ist (im Übrigen auch ein wichtiges Kriterium für das Google Ranking).
Damit die Autoren sich sicher fühlen bzgl. dessen, was und in welcher Form sie bloggen können, ohne arbeits- bzw. dienstrechtliche Konsequenzen zu befürchten, wurden im Vorwege entsprechende Kommunikationsguidelines erarbeitet. Diese bilden für die Blogger rechtssichere “Leitplanken”. Diese sind aber keineswegs als Zensur oder Maulkorb zu mißinterpretieren. Vielmehr sind die Autoren innerhalb dieser Guidelines völlig frei und explizit angehalten, auf Augenhöhe und nicht “hoheitlich” zu schreiben.
Wir sind gespannt, wie der Ausbildungsblog sich entwickeln und bei der Zielgruppe ankommen wird. Auf jeden Fall stellt dieser einen weiteren Baustein im sehr innovativen Maßnahmen-Mix der Stadt Hamburg dar, qualifizierten Nachwuchs zu rekrutieren. Wer dieses Thema vertiefen möchte, dem sei der Beitrag “Personalgewinnung und Personalauswahl im Öffentlichen Dienst” ans Herz gelegt.
