Uff, das Jahr war kernig. Allerhand private Umwälzungen – im Mai kam mit Lotta Marie Tochter 2.0 zur Welt und infolgedessen habe ich das Glück gehabt, Ende des Jahres zwei Monate in Elternzeit gehen zu können – aber die sollen hier nicht Thema sein (wobei das Thema Elternzeit, Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicherlich hier noch einmal irgendwann aus HR-Sicht beleuchtet werden).

Nein, 2012 war ein “Recrutainment Jahr”. Das mache ich nicht nur an der CYQUEST Bilanz fest, sondern vor allem an der überaus umfänglichen medialen Präsenz. So wird Johannes Kopf, Vorstand des Arbeitsmarktservice Österreich mit den folgenden Worten zitiert: „Recrutainment wird das klassische Bewerbungsgespräch ablösen. Es ist der Trend in der Personalbeschaffung”. HRnetworx attestierte dem Thema im August “das Potenzial zum Recruiting-Trend des Jahres“. Darüberhinaus fanden sich zum Teil überaus umfangreiche und mehr oder weniger gute Beiträge z.B. im t3n Magazin, der schweizer Handelszeitung, im Bayerischen Rundfunk, dem österreichischen Wirtschaftsblatt, dem Universum Magazin careerstep, 1live, dem Weserkurier, der österreichischen Presse, Lead Digital, Next Gamer und natürlich nicht zuletzt in Leitmedien wie dem SPIEGEL, der FAZ und Pro Sieben.

Wie gesagt: Mehr oder weniger gut… Zuweilen wird das Thema noch zu sehr auf eine reißerische Punchline wie “Daddeln für die Karriere” reduziert, womit der a) durchaus wissenschaftliche Hintergrund und b) die insg. Recrutainment stark pushende gesamtarbeitsmarktliche Kombination aus demografischen Wandel und Generation Y etwas überdeckt werden. Es dürfte inzwischen aber vollkommen unbestritten sein, dass spielerisch-simulative Elemente auf breiter Front Einzug in Personalmarketing UND Personalauswahl gehalten haben.

Also: 2012 war für uns insgesamt ein Highlight.

Was waren darüberhinaus meine persönlichen Favoriten aus 12 Monaten Recrutainment Blog? Immerhin sind 2012 sage und schreibe 127 (!) Artikel im Recrutainment Blog erschienen, also im Grunde fast jeden 1,5ten Arbeitstag einer. Dass wir Ende des Jahres die Gesamtzahl von 600 Artikeln (seit Februar 2007) überschreiten konnten, verdanke ich aber auch der tatkräftigen Mithilfe meiner Kolleginnen Verena, Antonia, Lisa, Jessica und Levke.

Meine Highlights 2012:

• Da fällt mir als erstes das Interview mit Christoph Athanas über das erste HR Barcamp im Januar ein. Inzwischen laufen ja die Vorbereitungen und die Vorfreude für das zweite HR Barcamp im Februar 2013 auf Hochtouren. Hierzu passend gab es dann im Oktober dann noch ein Interview mit dem zweiten Organisator Jannis Tsalikis. Dass die beiden der HR Szene dieses so komplett andere Veranstaltungskonzept geschenkt haben – für mich definitiv ein Highlight 2012.
• Außerdem im Januar: Der Artikel “Warum Personalauswahl ein beidseitiger Prozess ist… Verschiedene Instrumente zur Verbesserung der Selbstauswahl“. Dieser sehr grundlegende Beitrag räumt mit dem Vorurteil auf, das gute Personalauswahl nur von guten Auswahlinstrumente wie Interviews, Tests etc. abhängt. Vielmehr nimmt die Bedeutung der SELBSTauswahl dramatisch zu. Selbstauswahl verbessernde Instrumente wie SelfAssessments, Matcher oder Berufsorientierungsspiele werden in diesem Beitrag erstmals in einen methodischen Rahmen eingefügt. Wie gesagt: grundlegend.

• Im Februar ragte für mich das Viral Video von Twitter zur Mitarbeitergewinnung heraus, das “schlechteste Recruitingvideo der Welt”…. Über den Einsatz von Videos als Personalmarketinginstrument wurde dieses Jahr sehr viel diskutiert und zuweilen auch reichlich fremdgeschämt (dazu später noch mehr), aber das Twitter-Video war für mich definitiv ein Höhepunkt auf der Habenseite…
• Für uns zudem herausragend: Der Start des Online-Assessments für die Wieland-Werke. Dieses mit zahlreichen informativen Elementen angereicherte eTest-Verfahren zur Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern zeigte deutlich, dass eAssessment inzwischen auch ein Thema für den Mittelstand geworden ist.

• Der März stand deutlich im Zeichen des Themas “Videointerview”. Zunächst unterzog ich mich anhand der viasto suite einem Selbstversuch in Sachen “zeitversetzte Videointerviews über das Internet”. Kurze Zeit später gewährte uns Sonja Königsberg Einblicke in die umfangreichen Erfahrungen bei Otto im Umgang mit Echtzeitvideointerviews übre Skype.
• Zum anderen gab es auch im März ein Personalmarketing-Video. Der inzwischen legendäre “Edeka-Rap” fällt dabei für mich – im Gegensatz zu twitter, s.o. – wirklich in die Kategorie “schlechtest”. Aber naja, alles ist Geschmackssache. Dass es nämlich auch immer noch schlimmer geht, dazu dann gleich mehr im Juli…

• Im April gab es dann nach längerem mal wieder etwas neues von fliplife. Nein, nicht das Ibo Evsan und seine Truppe fliplife verkauft haben – das kam erst später -, sondern dass mit der E-Plus Gruppe nach Bayer und Daimler das dritte “echte” Unternehmen virtuelle Karrieren in dem Social Game nachspielen ließ.

• Der zweite für mich sehr maßgebliche Beitrag aus dem April war der Beitrag “Facebook Karriereseiten sind nur geborgt“, in dem ich mir mal von der Seele geschrieben habe, wo für mich der Stellenwert von Facebook-Pages z.B. im Verhältnis gegenüber der Karrierewebsite verortet ist. Der geschätzte Kollege Jörn Hendrik Ast hat hierfür den wunderbaren Begriff des “Slashpublishing” geprägt…
• In die gleiche Kerbe schlug dann im Mai der Artikel “10 Gründe warum ein Corporate Blog besser ist als eine Facebook-Seite” nebst dazu passender Infografik:

• Und dass das auch nicht nur graue Theorie ist, das mit dem Corporate Blogging, den Beweis trat dann im Mai auch gleich Michèle Richner im Interview über den Karriereblog der Baloise Group an. BTW, dass ich mit dieser Ansicht auch nicht so ganz allein dastehe, belegten dann im weiteren Verlauf des Jahres unter anderem auch mein Beitrag über den Azubiblog der Douglas Group, der Einwurf von Henner Knabenreich über das Bloggen an sich oder die Blog-Festwoche bei Lutz Altmann über die Blogs der DFS und der Lufthansa.
• Im Mai ebenfalls herausragend war das Fundstück, wie Otto mittels Augmented Reality Printanzeigen zum Leben erweckt. Das fand ich spektakulär, habe es bis dato aber noch nicht irgendwo kopiert gesehen. Anyone…?

• Im Juni nahm vorübergehend die Artikelhäufigkeit im Blog etwas ab – hat Lotta mich abgelenkt? – aber für insg. neun Beiträge reichte es dennoch. Für mich herausragend war dabei erstens das “Trojanische Personalmarketing via lorem ipsum” von Jung von Matt. Neben dem Diablo III-Beispiel von Saatchi (August) und dem Pirate Recruitment von Ogilvy (Dezember) durchaus Beleg dafür, dass Werber zuweilen auch maaal kreativ sein können…

• Der andere Hingucker im Juni war dann der Einsatz von Infografiken für Zwecke des Personalmarketings bei der Allianz. Ja ja, Versichererer können das nämlich manchmal auch… Also, kreativ sein, meine ich…

So, es ist 23 Uhr. Morgen früh um sechs wird aller Voraussicht nach der kleine Wecker angehen… :-) Deshalb ist für heute Feierabend. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks 2012 folgt dann in den nächsten Tagen. Gute Nacht!

Normalerweise berichten wir ja hier über das Thema Recrutainment. Heute berichten wir mal daraüber, dass ANDERE darüber schreiben. So ist bspw. vorgestern der Artikel “Per Computerspiel zum Traumjob – Spielerisches Aussieben von Bewerbern” auf der Website des ORF erschienen.

Nicht nur dass darin einige Beispiele herausgegriffen wurden, die wir im Recrutainment Blog bereits detailliert vorgestellt haben (Unilever, Facteur Academy, Commerzbank, L´Oréal, britischer Geheimdienst etc.), sondern dass man sich dabei auf den von uns verfassten Artikel “Recrutainment – wie Unternehmen auf spielerische Weise Bewerber gewinnen wollen” aus der Wirtschaftspsychologie aktuell beruft, freut mich natürlich sehr. Zeigt es doch, dass das Thema inzwischen durchaus in der ernsthaften Fachdiskussion angekommen ist.

Ein weiterer Beleg dafür war dann das gestrige Erscheinen des Artikels “Bewerbung per Online-Game – Die wollen doch nur spielen” auf SPIEGEL online. Dieser Artikel betont noch etwas stärker den Einsatz “spielerisch-simulativer” Formate als wirkliches Auswahlinstrument, indem unter anderem die Beispiele “unique.st” des Unilever-Konzerns, die Targobank Tour der Targobank oder das Tchibo eAssessment detailliert beschrieben werden. Alles mit hübscher Bilderstrecke (und nebenbei fast alles CYQUEST Projekte… :-))

Drittes Beispiel: Das Blog von Karriere.at veröffentlichte vorgestern den Beitrag “Spielend bewerben: Recruiting Games im Kommen“. Dieser greift neben anderen bereits genannten Beispielen unter anderem auch das “Spiel zur Berufsorientierung” auf, das wir verg. Jahr für die Lufthansa entwickelt haben.

Last but not least hat auch Prosieben auf seiner Galileo-Seite das Thema aufgegriffen, in “100 Sekunden”…

Ich finde, dafür dass einer unser werten Marktmitgestalter vor noch gar nicht allzu langer Zeit behauptete, dass Begriffskreationen wie Recrutainment von” jeher falsch” gewesen seien und dass es “angesichts medialer und arbeitsmarktlicher Entwicklungen (…) heute auch in Zielgruppen wie Auszubildenden nicht mehr möglich (ist), Bewerbungsspiele zu positionieren” sind das doch eine ganze Menge Beispiele, die eigentlich sehr deutlich das Gegenteil unterstreichen. Nun ja, wir leben ja Gott sei Dank in einem Land, in dem jeder seine Meinung haben darf. Auch – und gerade in Stuttgart… ;-)

Vor knapp einem Jahr haben wir hier mal eine Übersicht über zahlreiche Berufsbilder eingestellt, für die wir in den vergangenen Jahren Berufsorientierungsverfahren, Selbsttests, Spiele oder andere interaktive Verfahren entwickelt haben, die dem Ziel der Verbesserung der Selbstauswahl bei der beruflichen Orientierung dienen.

Die Liste umfasste seinerzeit bereits ca. 30 Berufe – vom Beamten bis zum Wirtschaftsingenieur. In der Zwischenzeit sind nun wieder eine Reihe weiterer Berufsbilder hinzugekommen, so dass ich die Liste gern erweitern möchte:

• Elektroniker/-in für Betriebstechnik (Kunde: RWE)
• Industriekaufmann/-frau (Kunde: RWE)
• Kaufmann/-frau für Bürokommunikation (Kunde: RWE. Hierzu gibt es auch schon ein Berufsorientierungspiel von der Commerzbank)
• IT-Systemelektroniker/-in (Kunde: RWE)
• Industriemechaniker/-in (Kunde: RWE)
• Mechatroniker/-in (Kunde: RWE. Zu diesem Berufsbild haben wir auch schon einmal was für die Deutsche Bahn gemacht (“Tr.A.X.“) sowie eine virtuelle Studienberatung für die HAW Hamburg erstellt)

• Chemiker/-in (Kunde: Universität Göttingen)
• Forstwirte und Waldökologen (Kunde: Universität Göttingen)

• Darüber hinaus ist Ende vergangenen Jahres ja auch das “Spiel zur Berufsorientierung” für die Lufthansa fertig geworden. Dieses dient zwar in erster Linie der “Orientierung vor der Orientierung”, d.h. man kann im Rahmen eines ca. 10-minütigen Selbsttests herausfinden, welche Ausbildungsrichtung bei der Lufthansa für einen selber denn wohlmöglich die bestpassende ist. Von da aus kann man dann jedoch gezielt in die vertiefte Recherche einsteigen. Insofern umfasst das “Beratungsangebot” detaillierte Informationen für insg. 39 Ausbildungsberufe, duale Studiengänge und Ausbildungprogramme – vom Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr über Fachkräfte für Lagerlogistik oder Köche und Bäcker bis hin zu Piloten oder technischen Ausbildungsberufen wie Fluggerätmechaniker/-in, Oberflächenbeschichter/-in oder Werkzeugmechniker/-in. Wer es ausprobieren möchte, hier entlang…

Also, wir haben uns inzwischen intensiv mit nahezu 100 Berufen, Ausbildungen bzw. Studienrichtungen befasst und dazu passende Orientierungsangebote erstellt. Eine ganze Menge. Aber bis wir sie alle haben, ist schon noch ein bißchen was zu tun. Immerhin zählt das Bundesinstitut für Berufsbildung aktuell allein 344 Ausbildungsberufe, von Studiengängen ganz zu schweigen, listet doch der Hochschulkompass der HRK für Deutschland aktuell fast 9400 grundständige und mehr als 6700 weiterführende Studiengänge an 388 Hochschulen in 171 Orten auf… Na dann, weiter geht´s!

Am Ende der Schulzeit stellt sich für viele Schülerinnen und Schüler die Frage, welchen beruflichen Weg sie einschlagen wollen. Soll es eine klassische Ausbildung oder doch ein Studium werden? Das Auszubildenden-Portal „AZUBIYO“ bietet Berufseinsteigern eine anspruchsvolle Orientierungshilfe an.

Da CYQUEST für diesen Sommer einen Auszubildenden oder eine Auszubildende als Kaufmann/ Kauffrau für Marketingkommunikation sucht, sind wir auf dieses Portal aufmerksam geworden und haben es sowohl aus Bewerber- als auch aus Arbeitgebersicht einem kurzen Check unterzogen. Insbesondere widmen wir uns hierbei dem sogenannten „Stärkentest“ und dem Nutzen für Arbeitgeber als Matchingtool zum Aufspüren passender Kandidatinnen und Kandidaten.

Aus Bewerbersicht

Interessierte können sich kostenlos bei AZUBIYO anmelden, ihr persönliches Profil erstellen und nach Stellenausschreibungen oder Firmenprofilen suchen. Bevor es jedoch damit losgehen kann, wird der Ausbildungssuchende ein wenig an die Hand genommen und Schritt für Schritt zum vollständigen Ausfüllen seines Profils angeregt. Neben persönlichen Daten (Vorname, Geburtsort, besuchte Schulen etc.) können auch verschiedene Stationen des Lebenslaufes, Schulleistungen in den Kernfächern Mathe, Englisch und Deutsch sowie Rahmenbedingungen der favorisierten Ausbildungsart (klassische Ausbildung oder Duales Studium, Ausbildungsort, möglicher Ausbildungsbeginn etc.) angegeben werden.

Das Portal wirbt auf fast jeder seiner Seiten mit dem kostenlosen Eignungstest oder auch Stärkentest. Dieser ist für Bewerber kostenlos und wird nach Absolvierung ebenfalls Bestandteil des persönlichen Profils. Es handelt sich hierbei jedoch nicht um einen klassischen Eignungstest, der die kognitive Leistungsfähigkeit „misst“. Vielmehr wird nach Interessen, Stärken sowie gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten gefragt. Beim Stärkentest werden in Paarvergleichen folgende 12 Dimensionen abgefragt:

• Analytische Fähigkeiten,
• Selbstorganisation,
• Eigeninitiative & Entscheidungsfreude,
• Kritikfähigkeit,
• Sorgfalt & Genauigkeit,
• Überzeugungsfähigkeit,
• Neugierde und Lernbereitschaft,
• Handwerklich-technisches Geschick,
• Verantwortungs- und Gefahrenbewusstsein,
• Gestalterische Fähigkeiten,
• Durchhaltevermögen sowie
• Konfliktfähigkeit.

Insgesamt werden dem Kandidaten 11 Seiten mit jeweils 12 Aussagen in Paarvergleichen gezeigt. Er muss sich pro Paarvergleich für diejenige Stärke entscheiden, welche nach eigener Einschätzung besser zu ihm passt. Jede Aussage wird durch ein: „Ich zeichne mich dadurch aus, dass…“ eingeführt. Hierbei wird jeder Paarvergleich nur einmal gezogen. Die Dimensionen werden jedoch durch mehrere Aussagen operationalisiert. Konfliktfähigkeit wird beispielsweise durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Streit zu schlichten.“, Gestalterische Fähigkeiten durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Farben und Formen zu einem harmonischen Ganzen zu kombinieren.“ und Selbstorganisation durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich durch sinnvolle Organisation mehrere zeitgleiche Aufgaben gut bewältigen kann.“ repräsentiert.

Die Operationalisierung der „Stärken“ ist hierbei sehr zielgruppennah und leicht verständlich. Ebenfalls wird darauf hingewiesen, dass es keine besseren oder schlechteren Stärken gibt, sondern dass es immer vom Ausbildungsberuf abhängt, welche Stärken mehr oder weniger benötigt werden. Der gesamte Stärkentest dauert ca. 10 bis 15 Minuten.

Nach Durchlaufen des Stärkentests erhält der Kandidat ein Feedback hinsichtlich seiner Stärken samt einer Beschreibung der einzelnen Fähigkeiten. Diese beruht natürlich nur auf der vorher eingegebenen Selbsteinschätzung. Die Top 3 Stärken tauchen später im Profil auf und können durch eigene Kommentare ergänzt werden. Das Ergebnis wird in Prozent angegeben. Leider ist nicht transparent gemacht, woher dieser Wert kommt. Wir gehen jedoch davon aus, dass es sich um den prozentualen Anteil der Entscheidung für die korrespondierende Dimension handelt. Also immer, wenn ein Paarvergleich mit Überzeugungsfähigkeit dargeboten wurde, habe ich diese der anderen Aussage vorgezogen und deshalb 100% bei der Dimension Überzeugungsfähigkeit erreicht.

Ist der Stärkentest durchlaufen, geht es weiter mit der Angabe von Wünschen zu den Themen Arbeitsbedingungen (Arbeitsort lieber im Büro oder im Freien etc.), Arbeitszeit (Flexible Arbeitszeiten oder Schichtarbeit etc.), Arbeitsumfeld (großes oder kleines Unternehmen etc.), Dienstreisen und sonstigen Wünschen zum zukünftigen Ausbildungs- bzw. Studienverhältnis. Ähnlich wie bei dem Berufsorientierungsspiel von Lufthansa wird dem Bewerber die Möglichkeit gegeben, seine Wünsche anzugeben. Hierzu werden jeweils ein Bildstimulus und eine dreistufige Skale (gut, mittel, schlecht) verwendet, anhand derer der Kandidat seine Wünsche und Vorlieben eingeben soll.

Dem Bewerber wird nach Beendigung eines Abschnitts immer die Übersicht der eigenen Angaben gezeigt, damit diese noch verändert werden können. Ebenfalls können hier Favoriten angegeben werden. Soll der Ausbildungs- oder Duale Studienplatz z.B. unbedingt mit einer Tätigkeit in einem Büro verbunden sein, kann dieser Wunsch als Favorit angegeben werden.

Abschließend gibt der Kandidat noch seine persönlichen Berufswünsche ein. Hier können aus einer Liste mit Ausbildungsberufen ausgewählt und ebenfalls Angaben zum gewünschten Dualen Studium gemacht werden.

Nach ca. 30 Minuten intensiver Arbeit ist ein aussagekräftiges Profil erstellt und der Kandidat kann sich im Stellenmarkt auf Stellensuche begeben. Der AZUBIYO-Eignungsindikator zeigt an, wie sehr die eigenen Stärken, Arbeitsbedingungen und Noten in den Kernfächern zum angebotenen Ausbildungs- bzw. Dualen Studienplatz passen. Ebenfalls kann durch die Filtersuche wieder nach bestimmten Berufen, Regionen oder Firmen etc. gesucht werden.

Einer Bewerbung für den passenden Ausbildungsberuf oder dem Wunschstudium steht nun nichts mehr im Wege.

Zusammenfassend kann man aus Bewerbersicht sagen, dass das komplette Portal sehr zielgruppengerecht aufgebaut ist, sowohl optisch als auch sprachlich. Darüber hinaus werden die Kandidaten sehr gut an die Hand genommen und Schritt für Schritt durch die Erstellung des Profils begleitet. Der AZUBIYO-Eignungsindikator gibt – über die meist spärlichen Informationen, die Schülerinnen und Schüler oft bei der Agentur für Arbeit erhalten – eine gute Tendenz, welche Ausbildungsberufe und Dualen Studienangebote passend sein können.

Aus Arbeitgebersicht

Für Arbeitgeber ergeben sich durch AZUBIYO interessante Möglichkeiten zur Besetzung von freien Stellen für Auszubildende und Dual Studierende. Neben dem Einstellen von Stellenausschreibungen im Stellenmarkt, kann ebenfalls eine aussagekräftige Unternehmenspräsentation zur Schärfung der Arbeitgebermarke angelegt werden. Dort können neben allgemeinen Informationen zum Unternehmen auch Details zu Ausbildungsmöglichkeiten gezeigt, direkte Ansprechpartner genannt und sogar Videos hochgeladen werden. Weitere Features sind die Möglichkeit, Erfahrungsberichte von Azubis aus dem Unternehmen im AZUBIYO-Blog einzubinden, wie wir es auch in unseren Hochschulnavigatoren mit der Zielgruppe Studierende zu tun pflegen. Darüber hinaus können Personalerinterviews hilfreiche Einblicke sowie Anhaltspunkte für interessierte Bewerber geben.

Ein weiteres Asset ist der Kandidatenpool, der ebenfalls durch den AZUBIYO-Eignungsindikator geprägt ist. Als Arbeitgeber kann man pro Stellenausschreibung bestimmte Kriterien und Anforderungen angeben, die die Passung zu potentiellen Kandidaten im Nachhinein bestimmt. So können verschiedene Arbeitsbedingungen, Mindestanforderungen für Schulleistungen und die Priorisierung der Stärken angegeben werden.

Aus den Angaben der Kandidaten auf der einen und den Anforderungen der Unternehmen auf der anderen Seite, ergibt sich der AZUBIYO-Eignungsindikator, der sowohl Stärken, Schulleistungen als auch die gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten mit in das Matching einbezieht.

Der Kandidatenpool bietet den Unternehmen nun die Möglichkeit, die nach dem AZUBIYO-Eignungsindikator ermittelten Kandidaten absteigend nach ihrer Passung anzusehen. Dieses Prinzip des Matchings von Kandidaten und potentiellen Arbeitgebern kennen wir bereits aus der Karrierejagd von CYQUEST aus dem Jahre 2000. Es sieht so aus, als hätten wir hier Pionierarbeit geleistet.

Genau wie auf Bewerberseite kann ein Filter eingeschaltet werden, der beispielsweise nur Kandidatinnen und Kandidaten mit einer sehr hohen Übereinstimmung (größer als 80%) anzeigen lässt. Es wird bei AZUBIYO in diesem Matching großen Wert auf den Schutz von personenbezogenen Daten und Anonymität gelegt. Es können weder Foto noch Name des Kandidaten eingesehen werden. Das Alter und Geschlecht sind jedoch sichtbar.

Das Unternehmen hat nun die Möglichkeit, sich Kandidaten zu merken oder auch direkt anzusprechen. Dies läuft jedoch leider automatisch ab und man hat keinen Einfluss auf die Nachricht innerhalb der Kontaktaufnahme. Ein wenig mutet die „Ansprechfunktion“ daher an wie das „Anstupsen“ bei Facebook.

Wir haben die Gelegenheit natürlich gleich einmal beim Schopfe gepackt, uns die vorgeschlagenen Kandidatenprofile angesehen und für uns passende Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen. Und siehe da, am gleichen Abend war auch schon die erste vielversprechende Bewerbung mit Bezugnahme auf AZUBIYO in unserem E-Mailpostfach. Wir sind gespannt, wie es mit unserer Azubi-Auswahl weiter geht.

Alles in allem stellt AZUBIYO eine sehr gute Orientierungshilfe für Bewerber im Ausbildungs-Dschungel dar und kann sicherlich – insbesondere beim Besetzen von Ausbildungsstellen mit sehr speziellem Anforderungsprofil – für Firmen als hilfreiche Rekrutierungsplattform dienen.

Wie bereits einige andere Unternehmen (z.B. Lufthansa, demag cranes oder E.ON) bietet auch die Bundeswehr auf den eigenen Karriere-Webseiten die Möglichkeit, sich die im Rahmen der Personalauswahl für die militärischen Laufbahnen eingesetzten Online-Tests vorab einmal zu Übungszwecken anzuschauen.

Insg. gibt es dort Übungsaufgaben für sechs Testverfahren:

• Matrizentest
• Wortbeziehungstest
• Rechentest
• Rechtschreibtest
• Elektroniktest
• Mechaniktest

Für jeden Test wird ein Set von vier bis sechs exemplarischen Aufgaben angeboten. Hierbei gibt es für die gestellte Aufgabe jeweils mehrere Distraktoren. Ob man die richtige oder falsche Antwort gewählt hat, wird einem direkt in Form eines Smileys oder Frownies angezeigt.

Selbstverständlich sind diese Beispiele keine 1:1-Vorschau auf den realen Test, aber man erkennt hieran schon recht gut, was nachher im Rahmen der “zählenden” Tests auf einen zukommen kann.

Um die natürliche Aufregung vor Teilnahme an einem Test zu reduzieren, ist das Durchlaufen eines solchen Trainingsparcours auf jeden ratsam. Faustregel: Je weniger Aufregung (als Stör- oder Moderatorvariable), desto dichter am eigentlichen Leistungspotential.

Auch wenn es Binse ist, ist es für viele tatsächlich eine überraschende Erkenntnis: Auch Armeen bzw. militärische Einrichtungen sind Arbeitgeber. Und ja, auch bzw. in manchen Ländern gerade diese Arbeitgeber müssen sich bei der Mitarbeiterrekrutierung eine ganze Menge einfallen lassen. War for Talent bekommt hier eine ganz besondere Bedeutung… Vor diesem Hintergrund ist es auch gar nicht so verwunderlich, dass aus dieser Richtung zuweilen durchaus innovative und gelungene (siehe etwa den Facebook Auftritt der Bundeswehr oder das SelfAssessment der Swedish Armed Forces) oder nicht ganz so gelungene (das “berüchtigte” Video des österreichischen Bundesheers) Ansätze im Personalmarketing und Recruiting kommen.

Ein aktuelles Beispiel findet sich auf der Career Website der US Marines: Schlicht Career Tool genannt. Dahinter verbirgt sich eine so simple wie im Grunde gute Idee. User bekommen auf der Seite eine Videowall mit insg. 18 Videos angezeigt. Man kann allerdings zunächst keines dieser Videos anschauen:

Dazu werden einem insg. 10 sehr simple Fragen gestellt, z.B. “Are you male oder female?” oder “Do you have a fear of swimming?”.

In Abhängigkeit der jeweils gewählten Antwort werden – nach dem Ausschlussprinzip wie in einer Art Entscheidungsbaum – die jeweils zu den dazu passenden Jobprofilen gehörenden Videos aktiviert.

Nach dem Durchlauf der 10 Fragen (was nur wenige Augenblicke dauert) hat sich die Anzahl der verbleibenden Videos je nach Antwortverhalten reduziert. Um wie im hier abgebildeten Fall eine Reduktion auf ein Video zu erreichen, muss man allerdings schon wirklich sehr wenig können, wollen oder mögen…

Das oder die jeweils verbleibenden Videos kann man sich jederzeit anschauen.

Nun, ich bin wahrscheinlich nicht unbedingt die Zielgruppe der US Marines (obwohl…), von daher ist mein Interesse an der Applikation eher akademischer Natur. Der Fragebogen ist sicherlich auch kein “Selbsttest” wie er etwa beim Spiel zur Berufsorientierung der Lufthansa eingesetzt wird, sondern eher eine Art Blitzorientierung vor der Orientierung – ähnlich “Bist du orange?” von in-tech oder “Bist du ein Kronese?” der Krones AG – hilfreich ist er aber dennoch allemal. Auch wenn es wahrscheinlich naheliegt, dass man mit Angst vorm Schwimmen nicht unbedingt Kampftaucher werden sollte, ist es vielleicht nicht jedem klar, dass man es dann auch als Scharfschütze oder Infanterist schwer hat. Bevor sich also Bewerber hier von Anfang an falschen Illusionen hingeben, ist es allemal sinnvoll die 5 bis 10 Minuten in das Career Tool zu investieren. Immer vorausgesetzt, man möchte überhaupt zu den Marines, aber das steht ja auf einem anderen Blatt…

So langsam dämmert es den meisten dann doch: Während früher bei dem Begriff “Personalauswahl” zumeist an den Einsatz typischer Recruitinginstrumente gedacht wurde, also die Analyse von Bewerbungsunterlagen, Auswahltests, Interviews, Assessment Center etc., setzt sich vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des unter anderem daraus resultierenden Fachkräftemangels zunehmend die Erkentnis durch, dass die eigentliche “Auswahl” bereits viel früher beginnt. Bis zu dem Zeitpunkt, an dem ein Unternehmen überhaupt seine Recruitinginstrumente zum Einsatz bringen kann, hat nämlich eine ganz maßgebliche, wenn nicht DIE entscheidende Auswahlentscheidung schon stattgefunden: Die Auswahlentscheidung des Kandidaten. Nur wenn es ein Unternehmen schafft, im sog. Evoked- (oder Relevant-)Set eines Kandidaten zu erscheinen und zu bestehen, kann es überhaupt in die Situation kommen, selber auswählen zu können. Oder anders: Kandidaten, die sich bereits vor einer möglichen Bewerbung gegen ein Unternehmen entscheiden, werden von diesem mit klassischen (passiven) Recruitinginstrumenten auch nicht ausgewählt werden können.

Die Bedeutung der Selbstauswahl ist also in Bewerbermärkten nicht hoch genug einzuschätzen. Nicht umsonst nehmen die Bemühungen der Unternehmen in Employer Branding und Personalmarketing in diesen Zeiten so dramatisch zu, bis hin zu TV-Kampagnen zu besten (teuersten) Werbezeiten, siehe McDonald´s. Folgende Grafik illustriert den Zusammenhang von Selbst-Selektion auf einer einen Seite und Fremdselektion auf der anderen Seite einmal, indem die in den jeweiligen Bereichen relevanten Fragen aufgeführt sind. Ferner sind dieser Grafik auch die den jeweiligen “Sphären” zuzurechnenden Instrumente Personalmarketing, SelfAssessment und eAssessment sowie deren Schnittmengen zu entnehmen.

Dass es sich bei dieser Erkenntnis nicht um eine Binsenweisheit handelt, sondern selektionsdiagnostisch festem Fundament steht, zeigt ein Blick auf das Taylor-Russell-Modell, das wir vor einiger Zeit mal an einem einfachen Zahlenbeispiel illustriert haben.

Nun, ich bin fest davon überzeugt, dass die Bedeutung der Selbstauswahl in den kommenden Jahren weiter zunehmend wird, unabhängig von konjunkturellen Bewegungen, die es naturgemäß immer geben wird. Um der zunehmenden Vielfalt an Selbstauswahl-unterstützenden Instrumenten, die unter der Überschriftt Self-Assessment laufen, mal einen definitorischen Rahmen zu geben, haben wir vor ein paar Monaten ein Modell entwickelt und bei PersonalityProfile veröffentlicht.

Dieses Modell nimmt eine Unterscheidung von Self-Assessments entlang dreier Dimensionen vor:

1. Hinsichtlich ihrer Zielsetzung,
2. bezüglich ihres methodischen Ansatzes und
3. nach ihrer „Mächtigkeit“, also dem Umfang der Applikation.

Durch diese drei Dimensionen spannt sich ein Möglichkeitenraum auf, in dem man eigentlich alle momentan im Markt realisierten Self-Assessments verorten kann:

Dimension 1: Die Zielsetzung

Bzgl. der Zielsetzung gibt es erstens grundsätzlich solche SelfAssessments, deren vorrangiger Zweck es ist, ein oder mehrere Berufsbild(er) erlebbar zu machen bzw. darüber zu informieren. Wenngleich auch hier zumeist ein Unternehmen oder eine Hochschule als Absender in Erscheinung tritt, geht es in vor allem darum, die Besonderheiten des Jobs, bzw. der Tätigkeit zu transportieren und so einem möglichen Kandidaten die Frage zu beantworten, ob diese(r) etwas für ihn sein könnte („Person-Job-Fit“).

Eine andere Zielsetzung verfolgen hingegen solche SelfAssessments, die dem Nutzer eine Antwort auf die Frage liefern, ob er zu einem bestimmten Arbeitgeber passt („Person-Organization-Fit“). Folglich stehen hier oft grundlegende Aspekte wie Unternehmenswerte oder unternehmensindividuelle Kompetenzmodelle im Vordergrund.

Dimension 2: Die Methodik

Hinsichtlich der eingesetzten Methodik gibt es erstens solche SelfAssessments, die eher „eignungsdiagnostisch“ im Sinne eines SelbstTESTS konstruiert sind. Hier steht im Kern zumeist eine Art Fragenkatalog, der die zu testenden Konstrukte operationalisiert. Im Hintergrund laufen diese Antworten gegen einen Auswertungsalgorithmus, der die Antworten bewertet und am Ende zu einem Ergebnis verdichtet, was als Feedback an den Nutzer kommuniziert wird.

Davon zu unterscheiden sind SelfAssessments, die eher im Sinne eines Spiels oder einer Simulation zu kommunizierende Aspekte „erlebbar“ machen. Hier heißt es sinnbildlich: „Schön, dass Sie da sind, dann übernehmen Sie mal…“. Bei dieser Art „Serious Games“ lassen sich die Aufgaben zwar auch „unterschiedlich gut“ lösen, so dass der Nutzer in der Regel auch ein Feedback erhält, doch liegt der eigentliche Hauptnutzen weniger im Feedback als vielmehr im Spiel selbst. „Der Weg als Ziel“ hilft die Frage zu beantworten, ob man „zu so etwas Lust hat“ oder „so etwas kann“. Solche SelfAssessments sind in der Regel aufwendiger (sowohl in der Erstellung als auch für den Nutzer), schaffen dafür aber auch Einblicke in einer anderen Qualität.

Dimension 3: Der Umfang

Die dritte Unterscheidung von SelfAssessment Verfahren lässt sich hinsichtlich ihrer „Mächtigkeit“ bzw. ihres Umfangs vornehmen. Die sinnvollste Operationalisierung dieses Merkmals dürfte die Nutzungsdauer sein, also die vom Nutzer aufzuwendende Zeit, um das Instrument entweder komplett oder zumindest einen „aussagekräftigen“ Zeitraum lang zu nutzen.

Die weiter oben dargestellte Grafik zeigt diesen Möglichkeitsraum von SelfAssessments einmal auf. Die jeweilige Zielsetzung und die verwendete Methodik spannen dabei einen zweidimensionalen Raum auf, in dem sich SelfAssessments verorten lassen. Die Mächtigkeit des Instruments kann dabei durch die Größe des jeweiligen Kreises als dritte Dimension eingefügt werden. Hierbei bietet sich eine Unterteilung in die Kategorien „weniger als 10 Minuten“, „10 bis 30 Minuten“, „30 bis 60 Minuten“ und „mehr als 1 Stunde“ an.

Nachfolgend wurden SelfAssessments verschiedener Firmen und Einrichtungen in diesen Möglichkeitsraum eingefügt. Es zeigt sich dabei deutlich, dass bei SelfAssessments, deren vorrangige Zielsetzung die Kommunikation von Berufsbildern ist. zumeist auf spielerische, simulative Methodiken zurückgegriffen wird (oberer linker Quadrant). Diese Applikationen sind zumeist auch umfangreicher. Bei der Überprüfung des Person-Organization-Fit, also der Passungsüberprüfung zu einem Unternehmen als Arbeitgeber, wird hingegen oft eher diagnostisch vorgegangen. Diese SelfAssessments finden sich im vierten Quadranten unten rechts. Die meisten der hier genannten Beispiele finden sich detailliert hier im Recrutainment Blog beschrieben (z.B. Lufthansa, RWE, Fresenius, Haniel oder Marriott).

Kurz vor Weihnachten – exakt 9 Minuten vor Heiligabend – erschien ja der Recrutainment Jahresrückblick Teil 1 mit den Monaten Januar bis Juni, hier nun rechtzeitig vor´m Jahreswechsel Part Two mit dem restlichen Jahr. Das wird dann Blogpost 114 für dieses Jahr sein und – sofern nicht noch irgendetwas wirklich revolutionäres vor Sylvester passiert – für dieses Jahr auch der letzte. Also…

Juli:

Neben dem Onlinestart der ersten beiden virtuellen Studienorientierungsmodule an der Uni Göttingen, einem Thema, das ich ja mit den Einträgen zum Februar schon gestreift habe, waren es vor allem zwei Beiträge, die den Juli besonders gemacht haben:

Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “Spiel” und “Arbeit” illustrierte und dies im Kontext des Flow-Konzepts nach Mihaly Csikszentmihalyi tat. Nun, für uns ist dieses Konzept nicht wirklich neu, wir nennen uns ja seit numher nahezu 13 Jahren “Recrutainment Company”. Was aber dieses Jahr besonders war, ist dass Gamification Mainstream wurde. Ich kann mich noch sehr gut erinnern, dass wir vor einigen Jahren noch sehr viel Stirnrunzeln geerntet haben nach dem Motto: “Sie können doch nicht so etwas ernsthaftes wie Rekrutierung mit so einem Spiel…” usw. Ich würde zwar mal vermuten, dass Gamification erst in 2012 ein ähnliches Hypethema in Marketing- (und immer etwas zeitversetzt auch in Personaler-)kreisen wird, wie es Social Media in 2010/11 war, aber wie ich an unserer Bilanz und an den wirklich zahlreichen Nachfragen nach Vortrags- oder Seminarbeiträgen hierzu ablesen konnte, war es auch in diesem Jahr schon in sehr vielen Köpfen angekommen. Die zahlreichen Praxisbeispiele für Serious Games in diesem Bereich – von einem britischen Geheimdienst, über eine große Anwaltskanzlei bis zur größten deutschen Airline – sprechen eine deutliche Sprache.

Der zweite besonders hervorzuhebende Beitrag im Juli war der Gastartikel von Thomas Helmke zu der Frage, inwieweit sich Background Checks von Kandidaten als Personalauswahlinstrument eignen. Neben der natürlich omnipräsenten Frage des Datenschutzes, z.B. in sozialen Netzwerken, sicherlich einem der Megathemen 2011 im Blog meiner Frau, geht der Beitrag von Thomas Helmke nämlich auch der Frage nach, was sich über Bewerber Background Checks eigentlich wirklich handfestes – prognostisch valides – über einen Kandidaten herausfinden lässt. Statt also dieses Thema nur tagespolitisch zu bewerten (was darf der Personaler eigentlich checken?), wird die Frage eignungsdiagnostisch gestellt: “Was genau bringt es dem Personaler überhaupt?”. Das hat mir gut gefallen.

August:

Im August ging zum einen der Haniel Wertekompass online, eines derjenigen Projekte, die uns im ersten Halbjahr sehr auf Trab gehalten haben und ebenfalls ein weiterer Beleg für den oben beschriebenen Trend, Personalmarketing-Inhalte spielerisch-simulativ erlebbar zu machen bzw. so die Selbstauswahl zu fördern.

Das zweite Thema, das ich im August besonders hervorheben möchte, ist der Onlinestart des Online-Assessment Verfahrens “Phasenprüfer” bei E.ON.

Es mag sich beim Lesen des bisherigen Jahresrückblicks ja ein wenig der Eindruck aufgedrängt haben, dass es dieses Jahr nur um SelfAssessments oder Serious Games ging. Dass es bei allen Bemühungen um unterhaltsames Personalmarketing, 2011 aber auf dem Markt der “wirklichen Auswahltestung”, also dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testverfahren zur Kandidatenvorauswahl, weiterging, zeigte E.ON, bzw. konkreter die Kraftwerksparte von E.ON. Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Der “Phasenprüfer” ist eine Kombination aus Auswahltest (mit dem Schwerpunkt der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit und spezieller Wissensaspekte) und Personalmarketinginstrument. Zwischen den einzelnen Testmodulen stellen nämlich einige E.ON Azubis das Unternehmen und ihre jeweiligen Ausbildungsberufe und -bereiche vor.

Wenn man so will ist dieser Auswahltest ein weiteres praktisches Beispiel für den Anspruch, dass der gesamte Auswahlprozess ansprechend gestaltet sein sollte, nicht nur die bunten Bilder des Personalmarketings.

September:

Im September habe ich anlässlich des zweifelsfrei amüsanten und erfolgreichen Videos “Media Entrepreneurs” des Axel Springer Verlags die Frage aufgeworfen, ob Employer Branding überraschend sein müsse. In diese Richtung ging nämlich ein Statement von Dr. Lutz Meyer auf dem HRM Forum HR-Kommunikation. Nun, diese Frage wurde dann auch recht umfänglich diskutiert. Der Tenor der Employer Branding Szene war eigentlich recht eindeutig, dass es beim Employer Branding nicht so sehr auf den Effekt, den aktivierende Impuls bzw. das Überraschungsmoment ankommt, sondern im Sinne der Markenbildung eben um eine nachhaltige und eindeutige Positionierung des Unternehmens als Brand. Überraschung kann den Kopf in eine gewisse Richtung drehen, insofern liegt darin ggf. eine notwendige Bedingung, die Botschaft selber sollte dann aber stimmig sein, erst dann wird es “hinreichend”. Insofern ist in dem Video an sich selber wohl noch kein “gutes” Employer Branding zu sehen, allenfalls gute “Werbung”. Eingepasst in eine stimmige Gesamtkampagne jedoch kann ein solcher aktivierender Impuls auch im Employer Branding allenthalben Sinn machen. Und das scheint mit der Springer-Kampagne “Mit Bling Bling zum Erfolg” in der Tat ganz gut zu gelingen.

Neben der Frage nach dem Überraschungsmoment war das Thema “Social Recruiting” im September prägend. Erstens fiel mir hierzu eine recht schöne Infografik von Jobvite in die Hände, welche den Stand des Themas in den USA recht schön zusammenfasst, zum anderen knackte das Interview hierzu mit Beesocial-GF Sven Wiesner mit 58 Facebook-Likes den diesbezüglichen Rekord im Recrutainment Blog. Sven´s Beschreibung der eigenen Erfahrungen mit der Rekrutierung in und über Social Media waren somit auch der mit großem Abstand meistgelesene Artikel im September.

Oktober:

Im Oktober gab es inbesondere im Zusammenhang mit dem Start der Daimler AG als zweitem realen Unternehmen in dem Social Game mal wieder Neuigkeiten zum Thema fliplife.

Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die Fresenius SE startete den “Fresenius Navigator”, eine Kombination aus virtuellem Unternehmensrundgang durch die verschiedenen Konzern-Unternehmen und Selbsttest, ob man zu Fresenius passt.

Zweitens konnten wir im Oktober endlich den “Studienwahl-Navigator” für die HAW Hamburg fertigstellen. Nachdem wir ja über die letzten inzwischen fünf Jahre virtuelle Studienorientierungsmodule für inzwischen 31 Studiengänge an der HAW umgesetzt haben, stellt der Studienwahl-Navigator soz. den Schlussstein des Gesamtprojekts dar. Der Studienwahl-Navigator fungiert quasi als eine Art “Beratung vor der Beratung” und bietet Studieninteressierten verschiedene Einstiege in die Orientierung: Diejenigen, die noch nicht wissen, ob ein Studium überhaupt das Richtige für sie ist, erhalten Antworten in einem Erwartungsabgleich. Wer die Frage, ob er studieren soll, für sich selber schon bejaht hat, aber noch nicht weiß, welcher Studiengang zu den eigenen Interessen passt, der wird über einen Studieninteressentest bedient.

Wer schon weiß, welche Richtung ihn interessiert, der kann sich die von der HAW in diesem Bereich angebotenen Studiengänge im “HAW-Universum” anzeigen lassen und wer schließlich seinen Wunschstudiengang schon kennt, sich hierüber aber detailliert informieren möchte, der kann natürlich in den studiengangsindividuellen Navigator einsteigen. In Summe stellt der Auftritt ein sehr umfängliches Instrument der Studienorientierung dar. Wie sich dann weiter unten im Dezember zeigen wird, lassen sich weite Teile dieser Konstruktion auch auf den Kontext der Berufsorientierung übertragen…

Ach ja, das Interview mit Nina Diercks zum Thema Social Media Recht soll an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben, waren doch die rechtlichen Implikationen des Social Web in 2011 auch eines der die Diskussion zunehmend prägenden Themen. Wen das im Detail interessiert, dem sei auch ihr Jahresrückblick noch einmal entsprechend ans Herz gelegt.

November:

Der November war bei stark geprägt durch das CYQUEST Praxisseminar am 22.11. Bei der halbtägigen Veranstaltung im Grand-Elysée erhielten die ca. 65 Teilnehmer überaus praxisnahe Einblicke in aktuellen Entwicklungen rund um das Thema “Recrutainment”. Ibrahim Evsan gab Einblick, wie sich fliplife in Zukunft weiterentwickeln wird, RWE stellte exklusiv und vorab den neuen Azubi-Channel der Karriere-Website vor, Potentialpark gab dazu passend Hintergrundinformationenn, was eine “gute” Karriere-Website eigentlich ausmacht, die Uni Göttingen beleuchtete das Thema “virtuelle Studienorientierung” und auch das Thema “Social Media Recht” fehlte nicht. Wenn man so will war das Praxisseminar also eine Art “Live-Zusammenfassung” der Jahresthemen.

Aus dem November möchte ich aber auch noch eine andere Geschichte besonders herausstreichen: Nämlich den Beitrag über die Aktion “Vielfalt Mann!”, mit der die Hamburger Kitas um männliche Erzieher werben. Ich habe das überschrieben mit “Berufsbilder gegen den Kamm gebürstet”, weil es eben immer noch stereotyp ist, dass ErzieherIN ein Frauenberuf ist. Von solchen unverkrampften Kampagnen kann es aus meiner Sicht durchaus mehr geben. Dazu passte auch ganz gut, dass gestern bekannt wurde, dass 55% aller BUFDIs (also Teilnehmer am Bundesfreiwlligendienst) männlich sind. Es tut sich was im Rollenverständnis der Geschlechter, auch ohne Quote…

Dezember:

Womit wir im Dezember und damit ja quasi im Jetzt angekommen wären. Für uns war der Dezember noch einmal sehr stark geprägt durch den Online-Start verschiedener Projekte, die uns eigentlich das gesamte Jahr hindurch beschäftigt haben: Zum einen war da das “Spiel zur Berufsorientierung” der Lufthansa, zweitens der oben schon genannte Azubi-Channel von RWE und drittens (psst…, wird erst im Januar offiziell) der Relaunch des Berufsorientierungsspiels “Probier dich aus!” der Commerzbank.

Daneben ragte natürlich das Interview mit Google Pressesprecher “@frischkopp” Stefan Keuchel im Dezember heraus, der uns einen kleinen Blick hinter die Kulissen des Arbeitgebers Google gab.

So, geschafft, nicht nur den Rückblick in zwei Teilen, sondern auch das Jahr. Wie heißt es so schön, nach dem Jahr ist vor dem Jahr. 2012 wirft seine Schatten (wo Schatten sind, muss ja entsprechend auch viel Licht sein) voraus. 2012 wird sicher wieder eine ganze Menge Neues bringen. Wenn ich so daran denk, kann ich´s eigentlich kaum erwarten…

Mannomann, das war Jahr war kernig. Eingerahmt vom Donnergrollen der Euro-, Finanz- oder wie immer man sie nennen mag-Krise, war das Jahr im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing doch eher bestimmt von Hochkonjunktur, Fachkräftemangel, Social Media, deutlich steigenden Budgets und neuen Hypethemen wie etwa Gamification oder Crowdsourcing. Für CYQUEST war 2011 ein überaus erfolgreiches Jahr, auch wenn die gute Auftragslage und die vielen Projekte leider oft dazu führen, dass man zu den eigenen Themen nicht oder nicht in gebotenem Maße kommt #JammeraufhohemNiveau. Naja, ich bin mir sicher, dass unsere eigene relaunchte Website und die “Karrierejagd reloaded” es in den 2012er Rückblick schaffen werden.

Doch der Reihe nach. Was waren die Recrutainment-Themen 2011? Im Recrutainment Blog sind in 2011 bisher 112 Artikel erschienen, im Schnitt also nahezu jeden dritten Tag einer. Hier meine Highlights, Januar bis Juni zuerst…

Januar:

Anfang Januar habe ich erstmalig über Fliplife gebloggt und damit eines der bestimmenden Themen des Jahres aufgegriffen, auch wenn ich das da noch nicht wusste. Fliplife tauchte dann in verschiedenen weiteren Posts immer wieder im Recrutainment Blog auf und Ende des Jahres mündete dies dann auch in einem gemeinsamen Projekt – der “Media-Saturn Mini Karriere” auf dem Absolventenkongress. Doch dazu mehr, wenn wir beim November angekommen sind. Meine anfängliche Kritik, nämlich dass die im Spiel zu bearbeitenden Projekte (noch) nicht über den nötigen Tiefgang und damit nicht die wünschenswerte Personalmarketing-Wirkung verfügen – vor allem wg. des Click&Wait-Prinzips der Bearbeitung -, ist zwar immer noch aktuell, aber ich halte die gebotene Bühne und die Verbindung von Social Gaming und Personalmarketing nach wie vor für sehr spannend und da ich weiß, dass Fliplife sich weiter entwickeln wird, wird uns das Thema auch in 2012 beschäftigen. So viel wage ich vorherzusagen.

Ein anderes Higlight im Januar war der Bericht über den dritten Flight der McDonald´s Employer Branding Kampagne. Nicht nur dass diese Kampagne das Thema Employer Branding in neue Budget-Dimensionen gehievt hat und zudem im Schwerpunkt ein bis dahin eher ungewohntes Medium (nämlich TV) in den Mittelpunkt gestellt hat, sondern auch weil diese Kampagne den vielbemühten und -strapazierten Testimonial-Ansatz als alles bestimmenendes Stilmittel verwendet hat, war sie sicherlich eines der Themen 2011. Ich habe die Frage, ob Testimonials noch zeitgemäß sind oder inzwischen aufgrund des inflationären Einsatzes doch keine hinreichende Differenzierung mehr bieten, dann im Juni nochmal aufgegriffen. Auf jeden Fall hat mich die Berichterstattung über die Kampagne in Kontakt gebracht mit dem meines Wissens einzigen bloggenden Personalvorstand Deutschlands – Wolfgang Goebel, dessen Employerbranding-Blog die Szene absolut bereichert hat.

Februar:

Aus dem Februar möchte ich zwei Themen besonders hervorheben: Zum einen ging Mitte Februar der Studieninteressentest online, den wir für den Schulbuch-Verlag STARK entwickelt haben. Dieser auf dem Modell beruflicher Interessen nach John Holland basierende Interessentest liefert jungen Menschen eine Orientierung, welche Studienrichtung bzw. welcher Studiengang denn besonders gut zu ihnen passen könnte.

Der Interessentest bedient damit ein ganz wesentliches aktuelles Thema, nämlich das der “beruflichen Orientierung”. In Zeiten knapper werdender Ressourcen kann es sich eine Volkswirtschaft wie die deutsche immer weniger leisten, wenn junge Menschen sich aufgrund fehlender Information für eine “falsche Richtung” entscheiden, von den individuellen “Kosten” einmal ganz abgesehen. Das Thema hat uns dann insb. durch die Projekte an der Uni Göttingen, der HAW Hamburg sowie der Hochschule Niederrhein dann auch das ganze Jahr über enorm beschäftigt. Und: Hier ist der Höhepunkt der Entwicklung sicherlich noch lange nicht erreicht.

Das zweite Thema aus dem Februar, das ich herausgreifen möchte, ist die Facebook-Applikation “Bist du ein Kronese?” der Krones AG. Die ohnehin in Social Media sehr umtriebige Krones AG hat hiermit zwei Themen kombiniert, die die Diskussion insg. doch sehr stark bestimmt haben: Social Media einerseits und Gamification – oder konkreter: der Einsatz spielerischer Mittel zur Vermittlung von Personalmarketing-Botschaften = Recrutainment – andererseits. Und, Ehre wem Ehre gebührt. Die Krones AG kam uns damit auch zuvor: Unsere Facebook-Applikation “Could it be U?” für Unilever startete erst ein paar Wochen später…

März:

Einer der Topseller im März war der Beitrag “Was hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun?“. Ich habe damit eine Frage aufgegriffen, von der ich überzeugt bin, dass sie uns in den kommenden Jahren noch in erheblich stärkerem Maße beschäftigen wird – sowohl hinsichtlich der Chancen (“aktives Mitdenken und Einbindung der Zielgruppen in die Findung von Lösungen”) als auch der Risiken (Urheberrecht…?). Zum Ende des Jahres kam dann weitere Bewegung in das Thema, nämlich in Form eines spannenden Projekts der Deutschen Telekom. Wie gesagt: Wir können gespannt sein, was da noch kommen mag…

April:

Im April startete der Ausbildungsblog der Stadt Hamburg. Bei allem Hype um Facebook- und Facebook-Karriereseiten sind und bleiben für mich Blogs immer noch die “Ursuppe” des Mitmachweb, des Web 2.0. Die vielgestellte Frage “welche Contents stellen wir denn mal auf unsere Facebook-Seite” stellt sich bei Unternehmen, die einen eigenen Karriereblog betreiben nämlich eigentlich nicht. Ein funktionierender Blog generiert soviel höchstgradig verwend- und verwertbaren Content, aus dem man dann auf den verschiedenen Plattformen reichlich schöpfen kann. Gepaart mit der unglaublich hohen Suchmaschinenrelevanz von Blogcontent stellt sich die Frage, warum sich dieses Thema nicht viel größerer Verbreitung erfreut. In diesem Kontext verweise ich auch immer gern als Best Practise auf den Azubiblog von OTTO, der im Herbst auf der Social Media Recruiting Conference vorgestellt wurde und auch im Blog von Henner Knabenreich nachgelesen werden kann.

Mai:

Das Highlight aus dem Mai ist eigentlich ein Thema, das sich zu einer Art “festen monatlichen Instanz” im Recrutainment Blog entwickelt hat – das “Ranking der Followerzahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen”. Weshalb ich jetzt hier dem Mai zugeordnet habe liegt daran, dass wir uns in dem Monat einmal daran gewagt haben, verschiedene Twitter-Kanäle inhaltsanalytisch zu untersuchen, um so eine Art Typologie zu entwickeln: Die “Job-Twitterer”, die “Veranstaltungs-Twitterer”, die “Golddigger” und die “Dialog-Twitterer” unterscheiden sich dabei durchaus in ihrem Verständnis davon, wie Twitter für Zwecke der Personalkommunikation genutzt werden kann und sollte. Nun, wie gesagt gibt es ein Update des Rankings mit dem Lokführer Deutsche Bahn an der Spitze, dem übrigen “Tausenderclub,” der zweiten Liga, dem Twitter-Index, dem Follower-Following-Ratio und zuweilen auch mit einer inhaltsanalytischen Betrachtung verschiedener Kanäle regelmäßig einmal im Monat. Die Dynamik des Themas ist trotz aller Unkenrufe und der vermeintlichen alles aufsaugenden Kraft von Facebook nach wie vor ungebrochen. Anfang Januar 2012 erscheint das nächste Update und im Februar wird es dann auch eine weitere Neuerung geben – den Aktivitätsindex. Stay tuned…

Juni:

Aus dem Juni ragen in der Retrospektive neben einem tollen Urlaub in Griechenland (Eurokrise, da war doch was…) vor allem zwei Beiträge heraus, die den stark beschleunigten Trend hin zu mehr oder weniger spielerischen Selbsttest-Applikationen unterstreichen. Nicht nur, dass wir selbst dieses Jahr eine ganze Reihe von Projekten in diesem Bereich umgesetzt haben (zu einigen kommen wir dann in Teil 2 des Rückblicks), sondern auch andere waren hier so aktiv, dass wir teilweise kaum hinterkamen, darüber zu berichten. Die zwei Beispiele, die wir im Juni detaillierter durchleuchtet haben, stammten von Marriott-Hotels einerseits und BP (ja, Beyond Deepwater Horizon Petroleum…) andererseits.

Ich nehme an, dass es diese Vielfalt an unterschiedlichen Cases, die allesamt irgendwie unter den Überschriften “Serious Game”, “SelfAssessment”, “Realistic Job Previews” etc. anzusiedeln sind, war, die uns dann dazu gebracht hat, ein Modell zu entwickeln, nach dem die verschiedenen Typen solcher Recrutainment Tools methodisch unterschieden werden können. Dieses Modell wurde dann – ein kleiner Vorgriff auf die zweite Jahreshälfte – im September im Fachblog PersonalityProfile in einem kleinen Artikel erstmals veröffentlicht.

So, jetzt sind es nur noch ein paar Minuten bis Heiligabend und der Recrutainment Blog verabschiedet sich in ein paar Tage Familienurlaub. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks wird zwischen den Jahren folgen.

Bis dahin allen Lesern, Abonnenten, Fans, Freunden, Kunden, Wettbewerbern, Mitarbeitern und sonstigen “Zutaten der Suppe” FROHE WEIHNACHTEN!

Nachdem wir ja erst vor Kurzem über den Fresenius Navigator und am Montag über den neuen Azubi-Channel von RWE berichtet haben, die eine ganze Menge spielerischer Orientierungshilfen für Berufseinstiegs- und Ausbildungsplatzinteressierte bereithalten, folgt nun mit der Lufthansa der nächste DAX30-Konzern und bietet jungen Menschen seit gestern das “Spiel zur Berufsorientierung“.

Was verbirgt sich dahinter?

Nun, die Lufthansa ist natürlich viel viel mehr als “Airline”; zum Konzern gehört nicht nur die sog. Passage, also der Personentransport, sondern darüberhinaus die Luftfrachtsparte Cargo, das Wartungs- und Reparaturunternehmen Lufthansa Technik (welches wiederum als eigene Aktiengesellschaft firmiert), das IT-Unternehmen Lufthansa Systems und nicht zuletzt der Catering-Riese LSG SkyChefs. Insgesamt gehören zum Konzern über 400 Tochtergesellschaften und Beteiligungen. Es verwundert entsprechend nicht, dass der Konzern ein enorm breites Spektrum an Berufsbildern anbietet und ausbildet. Allein im Bereich der klassischen “dualen” Ausbildung bietet die Lufthansa beinahe 30 Berufe an, vom Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr über Oberflächenbeschichter/-in bis zu Köchen und Bäckern. Hinzu kommen diverse duale Studiengänge mit oder ohne IHK-Abschluss.

Das “Spiel zur Berufsorientierung” hilft Nutzern, sich in dieser großen Vielfalt besser zurechtzufinden.

Die Applikation ist erreichbar über die Lufthansa-Karriereseite “Be-Lufthansa“. Die Nutzung ist sowohl kostenlos als auch anonym, d.h. die Applikation dient einzig und allein der Orientierung bzw. Selbstauswahl. Es gibt keine Registrierung und das Unternehmen kann auch nicht auf die Ergebnisse schauen.

Startet man das Spiel wird man von insg. sieben aktuellen Auszubildenden bzw. dualen Studierenden begrüßt und zwar im privaten Outfit, das jeweilige Hobby der Person repräsentierend. Diese Personen stehen stellvertretend für die Vielfalt an Menschen und Charakteren bei der Lufthansa und dienen in der Applikation als Navigationsinstrumente für insg. fünf Pfade.

Klickt man eine der Personen an, so startet sich der Frage-Antwort-Dialog. Die Fragen, die die Nutzer dann beantworten müssen, drehen sich um individuelle Präferenzen an die Beschaffenheit der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes, um individuelle berufliche Interessen oder Einschätzungen in ganz konkreten und typischen Arbeitssituationen bei der Lufthansa (“Situational Judgment”):

Wenn man einen Pfad vollständig durchlaufen hat, ändert sich das Outfit der jeweiligen Person und wechselt sinnbildlich in das typische Erscheinungsbild dieser Person bei der Lufthansa. Das Fotoshooting fand übrigens im Veranstaltungsbereich des Lufthansa-Vorstands im LAC in Frankfurt statt, einer Location, die wahrscheinlich ansonsten nicht allzuoft Eishockeyspieler oder Mountainbiker in vollem Ornat zu sehen bekommt…

Hat man alle fünf Pfade durchlaufen (was ca. 10-15 Minuten dauert), so erhält man ein individuelles Feedback. Hierbei werden die individuellen Antworten des Nutzers gegen die fachlichen-, vor allem Passungsmerkmale verschiedener Ausbildungsrichtungen gematcht.

Bei Klick auf die jeweilige Ausbildungsrichtung öffnet sich eine Übersicht, welche einzelnen Berufe sich jeweils hinter der Richtung verbergen. Klickt man dann den jeweiligen Beruf an, so gelangt man direkt zu den dazugehörigen Detailinformationen.

Insgesamt leistet das Instrument also eine wichtige Orientierungshilfe für junge Menschen, die passenden weiterführenden Informationen zu finden bzw. die verfügbare Energie gezielt auf passende Berufsbilder zu verwenden. Das “Spiel zur Berufsorientierung” ist in diesem Fall in der Tat dem Charakter nach ein “Serious Game” im besten Wortsinne, weil hier vorrangig die eignungsdiagnostische Selbsttestung im Mittelpunkt steht, weniger der erlebnisorientierte Einblick. Dazu bietet die Be-Lufthansa-Seite aber reichlich…