Es geht – wie sollte es anders sein- momentan fleißig im Social Web herum – man spricht so gern von viraler Verbreitung -… Das aktuelle Recruitingvideo von Twitter. Viele sprechen dabei vom “weltschlechtesten Video”, das macht neugierig… Ich bin mal gespannt, wie es die Leser des Recrutainment Blogs so finden. Watch!

Und? Nun, ich finde Twitter beweist durchaus einen souveränen Blick auf das Social Web und wie es so tickt. In dem Spot wird der aus meiner Sicht zwar durchaus gute, aber leider a) oft schlecht umgesetzte und b) auch allzu häufig verwendete Testimonial-Ansatz in Employer Branding und Personalmarketing schön durch den Kakao gezogen und dabei gleichzeitig virtuos mit dem viralen Potential vom Social Web gespielt. Wie man ja an diesem Blogpost, nebst Verbreitung über Youtube (aktuell knapp 700.000 Videoaufrufe), Facebook und na klar Twitter selbst ablesen kann…

Mag sein, dass es dem einen oder anderen Social Media Guru (?) doch etwas zuu platt und gewollt viral daherkommt. Ich glaube, es funktioniert trotzdem. Wer etwas wirklich virales sehen will und wo sich die Geister ob gewollt oder ungewollt durchaus scheiden, dem sei der nach wie vor sensationelle Spot des österreichischen Bundesheers ans Herz gelegt.

Letzte Woche hatten wir das Thema der (früh-)kindlichen Berufsorientierung ja schon anhand des Beispiels der Buchfiguren “HelleWecks”. Dazu sehr gut passt nun auch sehr gut die Vorlesungsreihe “Faszination Fliegen”, die die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg in Zusammenarbeit mit der Qualifizierungsoffensive Luftfahrtindustrie im Rahmen des Luftfahrtclusters Metropolregion Hamburg e.V. entwickelt hat nun bereits zum siebten Mal an den Start bringt.

Wie kann ein Flugzeug mit rund 350.000 Kilogramm Gewicht überhaupt fliegen? Das erklärt z.B. Professor Detlef Schulze am Mittwoch, 8. Februar 2012 um 16:30 Uhr in der HAW am Berliner Tor in Hamburg. Die 200 Mini-Studenten erfahren in den weiteren Veranstaltungen z.B. wie man ein Flugzeug steuert, wie wichtig dabei Flügel, Antrieb, Ruder und Klappen sind, warum zwei Piloten im Cockpit sitzen oder wie man in 10.000 m Höhe lebt.

Alle Veranstaltungen der Reihe auf einen Blick:
Mittwoch, 8. Februar 2012 „Warum fliegt ein Flugzeug?“ von Prof. Detlef Schulze
Mittwoch, 15. Februar 2012 „Wie lebe ich in 10.000 m Höhe?“ von Prof. Gordon Konieczny
Mittwoch, 22. Februar 2012: „Wie macht man eine Flugzeugkabine leise?“ von Prof. Wolfgang Gleine
Mittwoch, 29. Februar 2012: „Wo ist Elektronik in der Flugzeugkabine?“ von Prof. Mark Wiegmann
Mittwoch, 7. März 2012: „Warum sitzen zwei Piloten im Cockpit?“ von A380 Pilotin Kerstin Felser
Mittwoch, 21. März 2012: „ Technik zum Anfassen“ (Praxistag an mehreren Standorten)

Kinder im Alter zwischen acht und zwölf Jahren können im Zeitraum zwischen vom 8. Februar bis zum 21. März 2012 die Vorlesungsreihe besuchen. Aber es gilt nicht nur zuzuhören, sondern das Gehörte wird in einem abwechslungsreichen, praktischen Rahmenprogramm weiter vertieft. Studierende sowie Auszubildende aus der Luftfahrt stehen Rede und Antwort.

Die Veranstaltungen sind für Kinder und deren Eltern kostenlos, andere Besucher zahlen für die Vorlesungen 2,50 € und für den abschließenden Praxistag am 21. März 3,50 €.

Weitere Informationen und Karten für die Veranstaltungen sind zu finden unter: www.faszination-fuer-technik.de. Dort finden sich auch umfangreiche Infos zum “Faszination Technik Klub“, der Veranstaltungen rund um das Thema Technik für die Altersgruppen 8-12 und 13-16 Jahren von Unternehmen, Hochschulen, Verbänden, der Handelskammer Hamburg, Behörden und Vereinen der Metropolregion Hamburg anbietet.

Wer vielleicht schon etwas weiter ist und sich mit dem Gedanken trägt Flugzeugbau zu studieren, dem sei die virtuelle Studienberatung für diesen Studiengang ans Herz gelegt.

Es ist schon ein wenig her, da haben wir unter dem Titel “Nachwuchsgewinnung schon im Kindergarten” darüber berichtet, dass die berufliche Orientierung und auch die diesbzgl. Ansätze von Unternehmen, Einrichtungen, Verbänden, Kammern usw. immer früher ansetzen. Das RWE Schulforum oder auch das von THINK-ING veröffentliche Pixi-Buch “Meine Freundin, die ist Ingenieurin” sind nur zwei der hier zu nennenden Beispiele.

Nun ist mir ein weiteres sehr bemerkenswertes Beispiel über den Weg gelaufen: Die “HelleWecks“.

Wer oder was sind die HelleWecks?

Die HelleWecks sind fünf vom Kinderbuchautor Stefan Gemmel erfundene handwerklich begabte Waldwesen und die Helden des im April 2008 erschienenen Kinderbuches “Sind die HelleWecKs noch zu retten?”.

Das Buch ist ein Nachwuchsgewinnungs-Projekt der Handwerkskammer (HwK) Koblenz im Rahmen der Kampagne “Morgen Meister!“, das sie zusammen mit den rheinland-pfälzischen Handwerkskammern und der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion (ADD) Außenstelle Koblenz ins Leben gerufen hat. Die Abenteuergeschichte aus dem edition zweihorn Verlag nimmt Kinder im Alter von acht bis zehn Jahren mit auf eine spannende Reise in die Welt des Handwerks.

Neben dem Buch (nebst Begleit-CD mit Ex-Modern-Talking-Barde Thomas Anders…) und begleitenden Unterrichtsmaterialien werden die HelleWecks auch regelmäßig Inhalt verschiedener Events wie Ferienworkshops, Festen oder Praxistagen.

So verbringen etwa Schüler der dritten und vierten Klassen einen Tag im Ausbildungszentrum der Handwerkskammer, bauen kleine Windmühle für Balkon oder Garten, verzieren einen Blumentöpfe oder Bilderrahmen mit Mosaikfliesen, hämmern, schrauben, kleben und werken und erhalten so spielerisch Einblicke in die Berufswelt der Fliesen-, Platten oder Mosaikleger.

In einem anderen Fall lud das HwK-Berufsbildungszentrum Bad Kreuznach Schüler zum “HelleWecks-Tag” ein, bei der die immerhin 500 Schüler in einer Art Rallye sieben handwerkliche Stationen durchliefen. Dabei wurden z.B. HelleWecks-Hampelmänner aus Metall zusammengeschraubt, aus Fliesen HelleWecKs-Mosaiken gebastelt oder aus Holzabfällen Dachstühle im Miniaturformat konstruiert. Wer sich so seinen Stempel an allen Stationen verdient hatte, nahm an einer Preisverlosung teil.

Also: Spielerische und kindgerechte Berufsorientierung, Recrutainment (nur ohne Internet). Ich finde, eine absolut gelungene Aktion, interessantes “Food for Thought” und ein weiteres Beispiel für die durchaus innovativen Ansätze, für das “Gattungs-Employer Branding” des Handwerks.

Vor ein paar Tagen haben wir auf das erste HR Barcamp kommenden Monat in Berlin hingewiesen. Das besondere daran: Das Veranstaltungsformat. Statt sich also wie man es so kennt in irgendeinem Kongresshotel zu einem Seminar, einer Tagung oder einem Kongress zu treffen und frontalen Vorträgen zu lauschen, steht vielmehr das Spontane, das “Mitmachen” im Vordergrund.

In diesem Geiste wird dann ein paar Tage später – am 24. Februar – eine weitere sehr spannende Veranstaltung in Hamburg stattfinden – die Online Marketing Rockstars. Ins Leben gerufen durch unseren langjährigen Kunden Hamburg Media School (wir haben das Online-Auswahlverfahren für die Studierendenauswahl für die HMS realisiert) findet sich als Lineup ein sehr illustrer Kreis von Web-Experten ein, um über die neuesten Trends im Online Marketing zu berichten.

Um nur ein paar Highlights aus dem Programm herauszugreifen:

Nikolaus Röttgen, Redaktionsleiter und Erfinder des Magazins Business Punk wird unter dem Motto “Punker meets Rocker” seine Sicht auf die Online Marketing Industrie erläutern.

Björn Sjut von den Dating-Anbieter be2 und cdate wird über das Thema SEA, oder für Nicht-Onliner: Search Engine Advertising, die Werbung über Suchmaschinen, sprechen.

Da darf natürlich der natürliche Bruder des SEA nicht fehlen: Patrick Klingberg von der wirkungsvoll GmbH sowie Niels Dörje und Marcus Tandler (Tandler.Dörje.Partner) gehen aus verschiedenen Perspektiven auf das Thema SEO ein, die Suchmaschinen-Optimierung. Marcus Tandler ist übrigens auch in der HR-Szene kein Unbekannter, er steckt hinter dem JOBlog und hat das Thema SEO bspw. auch auf der letzten Hamburger Social Media Recruiting Conference der Wollmilchsäue beleuchtet.

Aus meiner Sicht auch besonders spannend: Prof. Sabine Trepte von der HMS wird aus psychologischer Sicht der Frage nachgehen, warum Menschen bei Facebook sind.

Auch ein Highlight: Philipp Roth von allfacebook.com zeigt den Wert einer Story auf Facebook und erklärt wie man als Unternehmen zum erfolgreichen Storyteller werden kann.

Ich kann die Vortragenden hier nicht alle aufführen (das komplette Programm kann hier eingesehen werden), aber ich denke, dass bereits diese kleine Auswahl das Kaliber der Veranstaltung aufzeigt und vor allem auch den HR´lern unter meinen Lesern verdeutlicht, was das eigentlich mit ihnen zu tun hat.

Der äußere Rahmen der Veranstaltung passt auch ausgesprochen gut zum Titel. Die Online Marketing Rockstars werden nämlich in der Großen Freiheit 36, einen Steinwurf von der Reeperbahn entfernt, stattfinden. In direkter Nachbarschaft (Nr. 39) befand sich übrigens einst der Star-Club, die Rampe, von der aus die Beatles ihre große Karriere starteten. Dass hier also Rockstars geboren werden, kann man buchstäblich nehmen…

Weitere Infos, Anmeldung etc. zu den Online Marketing Rockstars finden sich übrigens hier. Einen feinen Rückblick auf das letzte Jahr bietet dieses Video bei Youtube:

Kleine Anekdote am Rande: Organisator und Mitveranstalter Philipp Westermeyer war übrigens einer der ersten Teilnehmer und Absolventen des Masterstudiengangs Medien Management an der HMS. Als solches ist er seinerzeit auch als einer der ersten durch unseren Auswahltest gegangen. Erfolgreich. Offensichtlich.

Damit es für jede Alters- und Interessengruppe die passen Video- und Computerspiele gibt, arbeiten Game Designer stetig an der Entwicklung von neuen Features und ganzen virtuellen Welten. Über den Beruf Game Designer und was sich genau dahinter verbirgt haben wir bereits Ende November berichtet. Um den Beruf des Game Balancers vom Game Designer abzugrenzen gehen wir nochmals kurz auf den Beruf des Game Designers ein.

Was machen Game Designer?

Game Designer kreieren Grundideen für neue Spiele bzw. ganze virtuelle Welten. Bei diesem Prozess achtet der Game Designer darauf, dass diese Welten in sich zusammenhalten. Dies soll heißen, dass inkonsistente Inhalte vermieden werden. Die Spieler sollen sich ja schnell in der neuen Welt zurechtfinden und sich nicht von einem unlogischen Gefüge verwirren lassen. Um dies zu vermeiden legt er generelle Spielregeln fest. Der Game Designer kümmert sich daher z.B. um die einzubauende Spielmechanik, die Charaktere der Figuren sowie die benötigten Ausrüstungsgegenstände.

Was machen Game Balancer und wo fängt ihre die Arbeit an?

Game Balancer knüpfen an der Umsetzung der durch den Game Designer entwickelten Ideen an. Die Umsetzung erfolgt anhand von Formeln, da die gesamte Spielphysik auf Zahlen und Formeln fußt. Das Verhalten von Gegnern sowie die Reaktion auf Kollisionen müssen ebenso bestimmt werden, wie die mathematische Berechnung der notwendigen Punkte um das nächste Level zu erreichen. Auch Belohnungssysteme und die Wirkung von Waffen müssen berechnet werden. So wird gewährleistet, dass die vom Designer entwickelten Spielmechaniken ineinandergreifen. Die festgesetzten Spielregeln werden also durch den Game Balancer in einen Programmcode transferiert.

Darüber hinaus führt der Game Balancer aufwendige Analysen anhand von Excel, SQL und VBA (Visual Basic for Applications) durch, um ein Spiel anforderungsgerecht zu gestalten. So kann er genau den Schwierigkeitsgrad ermitteln, bei dem ein Spieler nicht über- aber auch nicht unterfordert wird. Es wird ein Flow-Erlebnis geschaffen. Game Balancer sind sozusagen diejenigen, die darauf achten, dass die Spieler nicht ihre Motivation zum Weiterspielen verlieren. Dies stellen sie u.a. durch ein ausgeklügeltes Belohnungssystem sowie einem angemessenen Schwierigkeitsgrad der einzelnen Aufgaben bzw. Level sicher.

Oftmals sind die Übergänge der beiden Berufsbilder fließend und Game Designer übernehmen die genannten Aufgaben von Game Balancern. In anderen Unternehmen wie etwa den Goodgame Studios hingegen sind beide Berufsbilder strikt voneinander getrennt. Weiterführende Infos und Jobangebote finden sich bei Games Career.

Seit 2007 bietet kununu – zu Deutsch: unbeschriebenes Blatt – Arbeitnehmern die Möglichkeit, den eigenen Arbeitgeber im Internet anonym zu bewerten. Zu den Kriterien zählen dabei einerseits solche, die unter dem Oberbegriff „Wohlfühlfaktor“ zusammengefasst werden, wie zum Beispiel das Vorgesetztenverhalten, die Arbeitsatmosphäre, die Aufgabeninhalte, die Kommunikation und die gebotene Work-Life-Balance. Auf der anderen Seiten werden Karrierefaktoren wie beispielsweise die Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten, das Gehalt und die gewährten Benefits oder der Grad der Gleichberechtigung im Unternehmen bewertet.

In quantitativer Hinsicht beruhen die Bewertungsergebnisse auf den auf einer Skala von 1 (mangelhaft) bis 5 (sehr gut) getroffenen Angaben zu den oben genannten Gesichtspunkten. Darüber hinaus finden sich auf kununu.de auch qualitative Aussagen in der Form, dass Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, ihre persönlichen Anmerkungen und Kommentare zu hinterlassen. Diese finden sich dort zum einen in ihrer Ursprungsform, zusätzlich werden aber auch Auszüge aus den qualitativen Bewertungen sortiert nach Themenfeldern, die den Wohlfühl- und Karrierefaktoren entsprechen, dargestellt.

In einer branchenübergreifenden Auswertung von mehr als 128.000 Bewertungen hat kununu.de jetzt seine Top 10 der beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands ermittelt. Kriterium war dabei die jeweilige Gesamtbewertung, die pro Arbeitgeber ermittelt werden konnte.

Im Ergebnis zeigt sich, dass ein gutes Arbeitsklima, ansprechende Sozialleistungen und vor allem spannende Aufgabengebiete nicht unbedingt eine Frage des Budgets sein müssen: Neben Großunternehmen finden sich auch kleine und mittelständische Unternehmen im Ranking wieder. Bei der Ermittlung der Top 10 Arbeitgeber hat kununu zwei Kategorien unterschieden: Die Top 10, die sich aus einer Bewertungszahl von mehr als 20 ergeben, und die Top 10, die auf weniger als 20 Bewertungen zurückzuführen sind. Bei solchen Zahlen stellt sich natürlich die Frage der Repräsentativität. Die Top 10 der Arbeitgeber mit mehr als 20 Bewertungen werden von drei Unternehmen mit 24, 28 und 21 Bewertungen angeführt. Bei den Top 10 mit weniger als 20 Bewertungen sind drei Unternehmen mit aktuell 9, 8 und 6 Bewertungen an der Spitze. Dass bei kleinen Unternehmen mit rund 30 Mitarbeitern wie bspw. der Blech & Technik GmbH (3. Platz im Ranking der Arbeitgeber mit weniger als 20 Bewertungen) keine große Fallzahl an Bewertungen herauskommen kann, liegt selbstverständlich in der Natur der Sache. Der Geschäftsführer Poreda erklärt: „So werden auch jene Arbeitgeber vor den Vorhang geholt, die beispielsweise aufgrund einer kleinen Mitarbeiterzahl nicht so viele Bewertungen aufweisen, aber dennoch top sind.“ Die Aussagekraft solcher Werte ist jedoch insofern zu überdenken, wenn sich im Vergleich feststellen lässt, dass ein kleines Unternehmen mit rund 65 Mitarbeitern im In- und Ausland wie die Zieltraffic AG gar 28 Bewertungen aufweist – also offenbar 43% der Mitarbeiter (legt man die Gesamtmitarbeiterzahl zugrunde inkl. der Auslandsarbeitsplätze) das Bedürfnis hatten, ihren Arbeitgeber bei kununu zu bewerten – wohingegen Konzerne wie Dr. Oetker (9500 Mitarbeiter im In- und Ausland und Platz 19 im Ranking) oder Danone Waters Deutschland (Platz 24) aktuell gerade mal 31 bzw. 37 Bewertungen haben. Wenn sich auch aus kununu.de natürlich keine wissenschaftlich fundierten Ergebnisse und Aussagen (was Vorgehen und Fallzahlen betrifft) ableiten lassen (was natürlich auch nicht die Intention sein kann), sind zumindest interessante Tendenzen zu erkennen, die anderen Arbeitnehmern nützlich sein können, zumal der Bekanntheits- und Nutzungsgrad von kununu.de nicht zu unterschätzen ist. Immerhin hat kununu.de laut eigenen Angaben monatlich inzwischen bis zu 1 Million Besucher. Und auch Arbeitgeber entdecken diese Plattform zunehmend für sich und betreiben in Form von Arbeitgeberprofilen aktives Personalmarketing.

Quelle: Kununu

Mit Blick auf das Thema „War for talent“ und vor dem Hintergrund, dass sich Unternehmen zunehmend um Bewerber bewerben müssen, ist kununu.de zudem deshalb interessant, weil eine weitere Zielgruppe in den Fokus genommen wird: Bewerber. Denn Employer Branding fängt weit vor der Einstellung an. Mit der Rubrik „Bewerbungsbewertungen“ wird ein Forum geschaffen, dass Bewerbern die Möglichkeit bietet, ihre imagebildenden Erfahrungen den Bewerbungsprozess betreffend zu teilen. Bewertet werden können unter anderem die Art und Weise der Kommunikation und Information durch das Unternehmen, die Schnelligkeit der Rückmeldung bzw. die Dauer des Prozesses sowie die Atmosphäre vor Ort. Aber auch „hard facts“ zum Bewerbungsprozess wie etwa die Anzahl der Gespräche oder Infos zum Assessment Center können hier angegeben werden. Eine interessante Sparte, für die eine Nachfrage sicherlich vorhanden ist …

BarCamps sind eine ganz besondere Veranstaltungsform, die sich deutlich von anderen Formaten wie Kongressen absetzt. Es wurde dringend Zeit, dass dieses Thema endlich auch im Personalwesen ankommt.

Christoph Athanas von MetaHR und Jannis Tsalikis von MSL sei Dank, dass diese Lücke nun im Februar endlich geschlossen wird. Am 17. Februar (bzw. eigentlich am 16. und 17. Februar, da es am Vorabend ein kleines Get-Together geben wird) findet nämlich in Berlin das erste HR BarCamp statt. Da es sich dabei um eine Non-Profit Veranstaltung handelt, deren Durchführung auch von Sponsoren abhängt, wird CYQUEST das BarCamp als Sponsor unterstützen. Das hat uns das kleine Privileg eingebracht, dass wir hier eine Freikarte für das BarCamp verlosen können. Also, wer einen der begehrten Plätze ergattern möchte, der schreibe einfach unten ins Kommentarfeld einen entsprechenden Eintrag oder schicke mir eine E-Mail.

So, nun aber… Da sicherlich nicht jeder weiß, was man sich unter dem HR BarCamp vorzustellen hat, habe ich ein kleines Interview mit einem der Macher, Christoph Athanas, geführt. Los geht´s:

Hi Christoph, bitte erkläre doch unseren Lesern in wenigen Worten, was eigentlich ein „BarCamp“ ist und was es von anderen Veranstaltungsformaten wie Kongressen oder Seminaren unterscheidet.

Gern. Wie Du schon angemerkt hast unterscheidet sich ein BarCamp als Veranstaltungskonzept von klassischen Kongressen oder Seminaren. Das tut es insbesondere dadurch, dass es bei einem BarCamp auf die Teilnehmer vor Ort ankommt, was aus der Veranstaltung wird. Die Teilnehmer sind zu sehr weiten Teilen dafür verantwortlich, welche genauen Inhalte auf einem BarCamp zur Sprache kommen und in welcher Art dies passiert.

Im Prinzip kann jeder der zu einem BarCamp kommt ein eigenes Thema vorschlagen. Die Teilnehmer stimmen dann zu Anfang des Events ab, was Sie machen wollen. Ist ein Thema interessant und trifft den Nerv der Anderen, wird es gehört – sonst eben nicht. Das ist demokratischer, teilnehmerzentrierter und oft auch dialogischer als auf klassischen Konferenzen.

Es gibt allerdings bei jedem BarCamp eine grobe thematische Klammer. Im Fall des HR BarCamps lautet diese „Klammer“ innovative Personalarbeit im Kontext der Zweinull/ SocialMedia Entwicklungen.

Ihr veranstaltet ja nun im Februar das erste HR Barcamp. Wie ist es dazu gekommen? Was hat Euch dazu bewogen?

Jannis Tsalikis (Anm.: Der Mitorganisator des HR BarCamps und von Beruf Personalleiter) und ich fanden, dass es zu viele Front- und zu wenige Dialog-Elemente auf HR-Konferenzen gibt. Da fanden wir das BarCamp-Format spannend und waren der Meinung, dass wir das ausprobieren wollen. Wir glauben außerdem, dass Personaler gar nicht so innovationsscheu sind, wie manchmal behauptet wird. Wir glauben, dass das BarCamp gut angenommen werden wird und der Wunsch nach mehr aktiver Gestaltung und Mitwirkung auf Konferenzen auch bei Personalmanagern und Co. wächst.Schließlich finden wir, dass innovative HR-Trends im 2.0-Kontext am glaubwürdigsten in einem solchen Konferenzformat wie dem BarCamp diskutiert werden können.

Worum wird es beim HR Barcamp inhaltlich gehen? Was sind die thematischen Schwerpunkte?

Wie gesagt, der thematische Rahmen ist HR-Innovation im Zweinull-Kontext. Konkret bitten wir die Teilnehmer Sessions (als Beiträge) anzubieten, die sich mit Personalbeschaffung 2.0, Personalentwicklung 2.0 oder dem dazugehören Kulturwandel im Unternehmen, also Enterprise 2.0 beschäftigen. Vorschläge für solche Sessions können der besseren Orientierung wegen schon im Vorfeld des Events in einem Forum in unserer Xing-Gruppe gepostet werden.

Was wird im Rahmen des HR BarCamps passieren? Wie muss man sich das vorstellen? Was macht das HR BarCamp besonders?

Wir haben dazu ein paar Folien vorbereitet. Ich denke die stellen den Ablauf ganz plausibel dar.

An wen richtet sich das HR BarCamp? Wer kann dabei sein und wie läuft es mit der Anmeldung?

Unsere Zielgruppe sind natürlich in erster Linie Personaler und interessierte Menschen, welche mit Personalarbeit zu tun haben. Letzteres können also durchaus auch bspw. HR-Berater, Recruiter, Trainer, Führungskräfte oder HR-Blogger sein

Zur Anmeldung ist folgendes zu sagen: Die Teilnehmerzahl ist leider limitiert. Wir wollen aber sicherstellen, dass interne Personalerinnen und Personaler wirklich in großer Zahl zum BarCamp kommen können und dass das ganze Event nicht nur von HR-Dienstleistern dominiert wird. Daher wird es zwei getrennte Anmeldelisten geben, eine für interne Personaler und eine für Externe, sprich für HR-Berater und –Dienstleister. Aus ein und demselben Unternehmen können sich bis zu 2 Personen anmelden. Ansonsten gilt was bei BarCamps üblich ist: Die Anmeldung wird eröffnet und wer sich einen Platz sichert ist dabei. Daher ist es ratsam schon recht bald nach Eröffnung der Anmeldung zuzugreifen. Wir werden am 16.01. über unsere Webseite www.hrbarcamp.de den Zugriff auf ein Online-Ticketportal freischalten. Dort können die Tickets für 27,94 Euro geordert werden. Der “krumme” Preis kommt übrigens von der Gebühr, welche der Online-Dienstleister für die Buchungsabwicklung drauf schlägt. Gezahlt werden kann voraussichtlich via Kreditkarte, Lastschriftverfahren oder paypal.

Oder wie gesagt gibt es die Möglichkeit, hier im Recrutainment Blog eine Freikarte für das HR BarCamp zu gewinnen… Christoph, ich danke dir sehr für das Interview! Wir sehen uns dann allerspätestens am 16. Februar zum Vorabend-Empfang des BarCamps.

Daimler bietet speziell zur Berufsorientierung im Ausbildungskontext den “Job-Navigator 3.0“. Dahinter verbirgt sich eine hübsche kleine Applikation, die neben ein paar Videos zum Unternehmen und zur Ausbildung vor allem eines bietet: Den Berufsinteressentest FBI.

Zielsetzung des Tests ist es dabei nicht, Befähigung zu einem oder mehreren bestimmten Berufsbildern zu messen, sondern Neigungen und Interessenübereinstimmungen aufzuzeigen.

Der Job-Navigator erfragt dabei die individuellen Präferenzen für verschiedene Berufe, Arbeitsumfelder /-orte, Tätigkeiten, Hobbies, Schulfächer usw. Was den Job-Navigator von Daimler dabei von anderen Berufsinteressentests (z.B. Lufthansa oder RWE) unterscheidet, ist dass die Messung hier in weiten Teilen ipsativ erfolgt. Statt also bspw. in Form von Skalen Zustimmung oder Ablehnung gewisser beruflicher Tätigkeiten zu erfassen, werden dem Nutzer im Rahmen des Daimler-Tests an vielen Stellen jeweils zwei Alternativen angeboten, zwischen denen dieser sich dann entscheiden muss. Der “Vergleich” erfolgt nicht mit anderen und deren Interessenausprägungen, sondern “innerhalb” der Person selbst.

In einem zweiten Testteil überprüft der Job-Navigator dann verschiedene Schlüsselqualifikationen wie Kontaktfähigkeit, Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen oder Leistungsmotivation. Auch hier wird ipsativ gemessen, indem man jeweils angeben soll, welchem von zwei Menschentypen man sich eher zugehörig fühlt.

Insg. umfasst der Selbsttest 165 zu beantwortenden Fragen, wofür man etwa 20-30 Minuten einplanen sollte.

Am Ende erhält der Nutzer ein Feedback, welches verschiedene berufliche Bereiche in einem individuellen Passungsranking aufzeigt (z.B. Wirtschaft vor Verwaltung vor Kunst etc.).

Innerhalb des Top-Bereichs wird einem dieses Ergebnis dann noch weiter heruntergebrochen, z.B. innerhalb des Bereichs Wirtschaft in “Kaufmännisch-wirtschaftliche und Sicherheitsberufe”, “Gewerblich-technische Berufe” und “Sozial-pflegerische Berufe”, Dienstleistung”. Hierzu werden einem dann passende Berufe angezeigt, inkl. weiterführender Links. Ich habe versucht den Beruf “Bürokaufleute” anzuklicken, allerdings wurde diese Seite dann bei Daimler nicht gefunden… Bzgl. der Schlüsselqualifikationen erhält man ein kurzes textliches Feedback. Alle Ergebnisse kann man sich zudem in Form eines PDFs runterladen und speichern.

Fazit: Schönes Tool, ansprechend gestaltet, passendes (nach Augenschein) Ergebnis. Auch der fehlerhafte Link tut diesem Gesamteindruck keinen Abbruch. Leider führt die fixe Größe des PopUps, in der die Applikation abläuft dazu, dass man diese nicht auf einer typischen Netbook-Auflösung nutzen kann und die Umsetzung in Flash schließt zumindest die Nutzung über iOS Geräte wie das iPad aus. Das halte ich aber (noch) nicht für kriegsentscheidend.

Der Daimler Job-Navigator ist hier zu finden oder kann direkt über http://www.daimler-job-navigator.de/start.html aufgerufen werden.

So langsam dämmert es den meisten dann doch: Während früher bei dem Begriff “Personalauswahl” zumeist an den Einsatz typischer Recruitinginstrumente gedacht wurde, also die Analyse von Bewerbungsunterlagen, Auswahltests, Interviews, Assessment Center etc., setzt sich vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des unter anderem daraus resultierenden Fachkräftemangels zunehmend die Erkentnis durch, dass die eigentliche “Auswahl” bereits viel früher beginnt. Bis zu dem Zeitpunkt, an dem ein Unternehmen überhaupt seine Recruitinginstrumente zum Einsatz bringen kann, hat nämlich eine ganz maßgebliche, wenn nicht DIE entscheidende Auswahlentscheidung schon stattgefunden: Die Auswahlentscheidung des Kandidaten. Nur wenn es ein Unternehmen schafft, im sog. Evoked- (oder Relevant-)Set eines Kandidaten zu erscheinen und zu bestehen, kann es überhaupt in die Situation kommen, selber auswählen zu können. Oder anders: Kandidaten, die sich bereits vor einer möglichen Bewerbung gegen ein Unternehmen entscheiden, werden von diesem mit klassischen (passiven) Recruitinginstrumenten auch nicht ausgewählt werden können.

Die Bedeutung der Selbstauswahl ist also in Bewerbermärkten nicht hoch genug einzuschätzen. Nicht umsonst nehmen die Bemühungen der Unternehmen in Employer Branding und Personalmarketing in diesen Zeiten so dramatisch zu, bis hin zu TV-Kampagnen zu besten (teuersten) Werbezeiten, siehe McDonald´s. Folgende Grafik illustriert den Zusammenhang von Selbst-Selektion auf einer einen Seite und Fremdselektion auf der anderen Seite einmal, indem die in den jeweiligen Bereichen relevanten Fragen aufgeführt sind. Ferner sind dieser Grafik auch die den jeweiligen “Sphären” zuzurechnenden Instrumente Personalmarketing, SelfAssessment und eAssessment sowie deren Schnittmengen zu entnehmen.

Dass es sich bei dieser Erkenntnis nicht um eine Binsenweisheit handelt, sondern selektionsdiagnostisch festem Fundament steht, zeigt ein Blick auf das Taylor-Russell-Modell, das wir vor einiger Zeit mal an einem einfachen Zahlenbeispiel illustriert haben.

Nun, ich bin fest davon überzeugt, dass die Bedeutung der Selbstauswahl in den kommenden Jahren weiter zunehmend wird, unabhängig von konjunkturellen Bewegungen, die es naturgemäß immer geben wird. Um der zunehmenden Vielfalt an Selbstauswahl-unterstützenden Instrumenten, die unter der Überschriftt Self-Assessment laufen, mal einen definitorischen Rahmen zu geben, haben wir vor ein paar Monaten ein Modell entwickelt und bei PersonalityProfile veröffentlicht.

Dieses Modell nimmt eine Unterscheidung von Self-Assessments entlang dreier Dimensionen vor:

1. Hinsichtlich ihrer Zielsetzung,
2. bezüglich ihres methodischen Ansatzes und
3. nach ihrer „Mächtigkeit“, also dem Umfang der Applikation.

Durch diese drei Dimensionen spannt sich ein Möglichkeitenraum auf, in dem man eigentlich alle momentan im Markt realisierten Self-Assessments verorten kann:

Dimension 1: Die Zielsetzung

Bzgl. der Zielsetzung gibt es erstens grundsätzlich solche SelfAssessments, deren vorrangiger Zweck es ist, ein oder mehrere Berufsbild(er) erlebbar zu machen bzw. darüber zu informieren. Wenngleich auch hier zumeist ein Unternehmen oder eine Hochschule als Absender in Erscheinung tritt, geht es in vor allem darum, die Besonderheiten des Jobs, bzw. der Tätigkeit zu transportieren und so einem möglichen Kandidaten die Frage zu beantworten, ob diese(r) etwas für ihn sein könnte („Person-Job-Fit“).

Eine andere Zielsetzung verfolgen hingegen solche SelfAssessments, die dem Nutzer eine Antwort auf die Frage liefern, ob er zu einem bestimmten Arbeitgeber passt („Person-Organization-Fit“). Folglich stehen hier oft grundlegende Aspekte wie Unternehmenswerte oder unternehmensindividuelle Kompetenzmodelle im Vordergrund.

Dimension 2: Die Methodik

Hinsichtlich der eingesetzten Methodik gibt es erstens solche SelfAssessments, die eher „eignungsdiagnostisch“ im Sinne eines SelbstTESTS konstruiert sind. Hier steht im Kern zumeist eine Art Fragenkatalog, der die zu testenden Konstrukte operationalisiert. Im Hintergrund laufen diese Antworten gegen einen Auswertungsalgorithmus, der die Antworten bewertet und am Ende zu einem Ergebnis verdichtet, was als Feedback an den Nutzer kommuniziert wird.

Davon zu unterscheiden sind SelfAssessments, die eher im Sinne eines Spiels oder einer Simulation zu kommunizierende Aspekte „erlebbar“ machen. Hier heißt es sinnbildlich: „Schön, dass Sie da sind, dann übernehmen Sie mal…“. Bei dieser Art „Serious Games“ lassen sich die Aufgaben zwar auch „unterschiedlich gut“ lösen, so dass der Nutzer in der Regel auch ein Feedback erhält, doch liegt der eigentliche Hauptnutzen weniger im Feedback als vielmehr im Spiel selbst. „Der Weg als Ziel“ hilft die Frage zu beantworten, ob man „zu so etwas Lust hat“ oder „so etwas kann“. Solche SelfAssessments sind in der Regel aufwendiger (sowohl in der Erstellung als auch für den Nutzer), schaffen dafür aber auch Einblicke in einer anderen Qualität.

Dimension 3: Der Umfang

Die dritte Unterscheidung von SelfAssessment Verfahren lässt sich hinsichtlich ihrer „Mächtigkeit“ bzw. ihres Umfangs vornehmen. Die sinnvollste Operationalisierung dieses Merkmals dürfte die Nutzungsdauer sein, also die vom Nutzer aufzuwendende Zeit, um das Instrument entweder komplett oder zumindest einen „aussagekräftigen“ Zeitraum lang zu nutzen.

Die weiter oben dargestellte Grafik zeigt diesen Möglichkeitsraum von SelfAssessments einmal auf. Die jeweilige Zielsetzung und die verwendete Methodik spannen dabei einen zweidimensionalen Raum auf, in dem sich SelfAssessments verorten lassen. Die Mächtigkeit des Instruments kann dabei durch die Größe des jeweiligen Kreises als dritte Dimension eingefügt werden. Hierbei bietet sich eine Unterteilung in die Kategorien „weniger als 10 Minuten“, „10 bis 30 Minuten“, „30 bis 60 Minuten“ und „mehr als 1 Stunde“ an.

Nachfolgend wurden SelfAssessments verschiedener Firmen und Einrichtungen in diesen Möglichkeitsraum eingefügt. Es zeigt sich dabei deutlich, dass bei SelfAssessments, deren vorrangige Zielsetzung die Kommunikation von Berufsbildern ist. zumeist auf spielerische, simulative Methodiken zurückgegriffen wird (oberer linker Quadrant). Diese Applikationen sind zumeist auch umfangreicher. Bei der Überprüfung des Person-Organization-Fit, also der Passungsüberprüfung zu einem Unternehmen als Arbeitgeber, wird hingegen oft eher diagnostisch vorgegangen. Diese SelfAssessments finden sich im vierten Quadranten unten rechts. Die meisten der hier genannten Beispiele finden sich detailliert hier im Recrutainment Blog beschrieben (z.B. Lufthansa, RWE, Fresenius, Haniel oder Marriott).

Allen Lesern des Recrutainment Blogs erstmal ein frohes neues Jahr! Gefühlt eben erst den Jahresrückblick 2011 fertiggestellt, folgt hier schon der erste Post des Jahres 2012. Der guten Tradition folgend, gibt es wie jeden Monatsanfang das Ranking der deutschsprachigen Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen. Nächsten Monat gibt es hier mit dem Aktivitätsindex mal wieder eine Neuigkeit, bis dahin erstmal soweit alles wie gehabt.

Weiter vorn allein auf weiter Flur: Die Deutsche Bahn mit inzwischen fast 8.000 Followern. Da es Brose diesen Monat noch nicht ganz geschaft hat, die 1000er Marke zu überspringen, gibt es zum Tausenderclub eigentlich auch nicht viel Neues zu berichten.

Eine Etage tiefer ist mit dem Kanal von CTE (@CTE_Tweets) erstens ein neuer Kanal in die Liste aufgenommen worden, so dass diese nun 52 Unternehmen umfasst. Zum anderen finde ich einfach den Kurvenverlauf von @Thyssenkruppjob immer wieder faszinierend (die blaue Kurve): Erst steigt die Zahl an Followers stetig steil an, um dann schlagartig um die 1000er Marke stehen zu bleiben und auch nicht mehr weiterzuwachsen. Erstaunlich, zumal sich eigentlich nicht wirklich etwas an dem Kanal verändert hat… Können die Kollegen von ThyssenKrupp uns aufklären?

Soviel für diesen Monat, nächsten Monat dann mehr…