Viel haben wir uns zuletzt mit dem Phänomen des „Bewerbungs-Tsunamis“ und den damit verbundenen Folgen für Recruiting und Talent Acquisition beschäftigt. Letzte Woche haben wir vor diesem Hintergrund gemeinsam mit unserem Partner DONE!Berlin ein gemeinsames Webinar zum Thema „Wenn KI sich bei KI bewirbt – Wie Recruiting heute funktioniert“ veranstaltet:

Marie Kanellopulos, CEO von DONE!Berlin und mir war es von Beginn an wichtig, dass das Webinar keine „KI-Bashing Veranstaltung“ werden soll, sondern dass wir uns konstruktiv mit den aktuellen Herausforderungen im Recruiting und potenziellen Lösungsansätzen auseinandersetzen. Und so sah unsere Agenda dann auch aus:

• Der Bewerbungstsunami: was aktuell wirklich passiert und wie sich KI-generierte Bewerbungen erkennen lassen
• Stimmen aus der Praxis: aktuelle Erfahrungen, wiederkehrende Fragen und typische Fehler aus dem Kundenkontakt
• Vertrauen zurückgewinnen: die richtigen Stellschrauben bei Stellenanzeigen und Bewerbungswegen
• Vorsortieren ohne Zeitverlust: wie du den Sichtungsaufwand senkst, ohne gute Kandidat:innen zu verlieren
• ​Automatisiertes Vorscreening: was rechtlich erlaubt ist und wo die Grenzen liegen

Was waren die zentralen Erkenntnisse in unserem Webinar?

Recruiting-Teams stehen vor immensen Herausforderungen, da die Zahl der Bewerbungen massiv gestiegen ist. Dies belegen aktuelle Studien wie „The Hire Standard“ von Greenhouse, Auswertungen von Bewerbermanagement-Systemen als auch die praktischen Erfahrungsberichte von Recruiter:innen. Ein Plus von ca. 120% an Bewerbungen pro Stelle ist das „neue Normal“.

Dafür gibt es Gründe:

• Easy-Apply- und One-Click-Bewerbungsprozesse, die aus einer Zeit stammen, in der um gefühlt jede:n Bewerber:in gekämpft wurde. Und diese Zeit ist noch gar nicht so lange her.
• Die konjunkturelle Lage und der damit verbundene Shift am Arbeitsmarkt: Weniger offene Stellen, mehr Menschen, die einen neuen Job suchen.
• Remote-Work: Jobs werden nicht mehr nur in regionaler Nähe gesucht.
• Der zunehmende Einsatz von KI und „Lazy-Apply-Angeboten„: Bewerben ist einfach geworden, KI erstellt in kürzester Zeit passende Unterlagen für nahezu jede Stelle und orientiert sich dabei an den wichtigen Keywords. So wirkt jede Bewerbung passend, eine Unterscheidbarkeit ist kaum mehr möglich. Lazy-Apply-Angebote übernehmen sogar den Bewerbungsprozess und werben damit, dass Bewerbungen auf 1.000+ Stellen ohne Aufwand möglich sind.

Das Rauschen nimmt also massiv zu, was wiederum dazu führt, dass Recruiting-Teams unter Druck geraten. Wie umgehen mit immer mehr Bewerbungen, die immer passender aussehen und sich kaum mehr unterscheiden? Manuell sortieren: Keine Option. Automatisch Matchen: Möglich, aber dann matcht Algorithmus/KI KI-generierte Inhalte.

Was es also stattdessen braucht: Verlässliche Signale

Es benötigt verlässliche Signale, die Unterscheidbarkeit ermöglichen und einen frühen Verifier im Recruiting-Prozess: Wer meint es wirklich ernst mit seiner:ihrer Bewerbung? Die Lösung können Online- und Self-Assessments sein, auf unterschiedliche Weise, aber im Zusammenwirken hochgradig wirksam:

Self-Assessments greifen typischerweise noch vor der eigentlichen Bewerbung und dienen der Orientierung: Passe ich mit dem, was ich mitbringe zur Unternehmenskultur bzw. zum Job? Die hierüber gesteuerte Selbstselektion kann zu einer ersten Entlastung im Recruiting führen, da sie Bewerbungen reduziert und zwar nicht willkürlich, sondern auf der Basis der persönlichen Passung. Das wiederum hat den positiven Effekt, dass sich mehr geeignete Personen bewerben, was die Wahrscheinlichkeit einer richtigen Auswahl erhöht.

Online-Assessments dienen sowohl als Verifier im frühen Recruiting-Prozess als auch liefern sie hochgradig valide Informationen über Bewerber:innen: Wer es wirklich ernst meint mit seiner:ihrer Bewerbung, wird auch ein Online-Assessment absolvieren. Das zeigen auch Studienergebnisse zum Zusammenhang zwischen Testlänge und Abbruchraten bzw. dem Zusammenhang zwischen Testlänge und der Bewertung relevanter Kriterien im Recruiting. Wer es hingegen nicht so ernst meint oder erstmal abwarten möchte, wie das wohl bei einer der 1.000+ anderen Bewerbungen so weitergeht, der:die absolviert das Online-Assessment eben nicht. Das filtert also schonmal diejenigen raus, die man im späteren Prozess wahrscheinlich auch nicht unbedingt haben möchte, weil sie dann Aufwand erzeugen, das Rauschen verstärken und die Fehleranfälligkeit der getroffenen Entscheidungen erhöhen. Die Ergebnisse aus dem Online-Assessment bieten sich zweitens hervorragend für das erste Screening an, da sie maximal ökonomisch und dazu noch valide in ihrer Vorhersagekraft sind. Es kommt also wenn man so will wieder „Unterscheidbarkeit“ in die Bewerbungen.

Online-Assessments filtern damit „doppelt“: Über die Verification diejenigen, die wenig Commitment zu ihrer Bewerbung haben. Über die gelieferten Informationen diejenigen, die eine höhere Passung haben. Und das erhöht die Entscheidungsqualität im weiteren Prozess.

Um nicht das gesamte Webinar zu spoilern, mache ich hier mal einen Punkt. Wer die Präsentation mit allen wichtigen Ergebnissen und Erkenntnissen des Webinars haben möchte, kann sie hier anfordern: Webinar-Präsentation anfordern

Spoiler: Es lohnt sich!

Und wer sich mit Marie und mir auf LinkedIn vernetzen möchte, herzlich gerne:

Marie: Marie Kanellopulos | LinkedIn

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