Eine ganze Menge Robo-Recruiting, Algorithmen und natürlich Eignungsdiagnostik. Das gibt es hier zu lesen. Und dann kommen wir doch immer wieder zurück zu einem unserer absoluten Lieblingsthemen:
Ich nenne es mal “den Übergang von der Schule zu dem Leben danach”.
Also die Frage der Erstorientierung, die natürlich eine “berufliche” sein kann (welcher Ausbildungsberuf, welches Ausbildungsunternehmen passt zu mir?), aber ebenso die Frage der Studienorientierung umfasst (immerhin geht mittlerweile rund die Hälfte der Schulabgänger nach der Schule studieren). Letztlich handelt es sich aber im Prinzip um eine Frage der Lebensorientierung, beeinflusst doch diese Entscheidung maßgeblich alles weitere was im Leben folgen wird.
Hier hat sich in den letzten Jahren durchaus einiges getan (was natürlich damit zusammenhängt, dass wir Deutschland 2014 mit dem “Jahr der Berufsorientierung” mal so richtig wachgerüttelt haben und ebenso, dass wir die Republik mittlerweile mit Orientierungs- und Matching-Tools überzogen haben… ;-)), aber es liegt nach wie vor viel Arbeit vor uns. Erst Ende 2017 veröffentlichte Forsa eine Untersuchung, wonach rund 2/3 der Berufstätigen ihre Berufswahl bereuen.
Und nach wie vor liegt der Anteil derer, die eine Berufsausbildung oder ein Erststudium beginnen, um dieses dann vorzeitig abzubrechen, mit rund einem Drittel sehr hoch. Zu hoch. Nicht nur aus gesellschaftlichen, volkswirtschaftlichen und/oder betriebswirtschaftlichen Gründen. Nein, solche Abbrüche stellen immer auch eine individuelle Zäsur dar, die mit Frust, Unsicherheit, Zweifeln und Kosten einhergeht.
Extreme Beispiele für hohen Ausbildungsabbruch finden sich dabei etwa bei Berufen im Hotel- und Gaststättengewerbe. Bei Köchen liegt der Branchendurchschnitt lt. Berufsbildungsbericht 2018 bei 48,6%, bei Hotelfachleuten bei 40,8%.
Tja, Naturgesetz? Bei “serviceorientierten Arbeitszeiten” (Feiertage, Sonntage, spät) und “rustikalen Umgangsformen” in Großküche, Housekeeping und Service nicht anders möglich?
Dass es anders laufen kann, zeigt die Hotelkette Lindner, ein Familienunternehmen mit 36 Häusern und knapp 2000 Mitarbeitern in sieben europäischen Ländern.
Die Abbruchquote bei Köchen liegt hier bei gerade mal 22,7%, bei Hotelfachleuten bei 23,2%. Und nicht nur das: Die Mitarbeiterfluktuation liegt mit 19,3% auf einem für die Branche sehr niedrigem Niveau, wobei diese insbesondere in den letzten fünf Jahren (huch, genau die Zeit, in der wir nur noch über Fachkräftemangel reden…) deutlich gesenkt (!) werden konnte. 2012 lag die Quote noch bei 28,3%.
Was macht man hier anders?
Nun, eines vorweg: Es ist nicht die eine Maßnahme, die allein den Bock umstößt. Solche magischen Kugeln sind in der Personalarbeit so selten wie rosa Einhörner. Vielmehr ist es bei Lindner ein Strauß an Maßnahmen, die jeweils an verschiedenen Stellen wirken, aber durchaus aufeinander abgestimmt sind:
Bei den Azubis ist ein ganz maßgeblicher Baustein die Orientierung vorab, vor allem in Form von Schnuppertagen sowie der Bespielung eigentlich aller maßgeblichen Social Media Kanäle (auch mit Karriere- bzw. Ausbildungscontent). Bei Facebook gibt es neben der Unternehmenspage auch noch eine dezidierte Karriereseite.
Wo aus meiner Sicht noch Luft nach oben ist, ist die (Karriere-)Website des Unternehmens. Der Menüpunkt “Karriere” ist für meinen Geschmack viel zu klein und versteckt auf der Unternehmenswebsite, wodurch man hier ganz sicher Potential liegen lässt. Und die eigentliche Karriere-Website könnte sicherlich sowohl in der Contentdarstellung als auch durch Orientierungshilfen (z.B. Matching-Tools, Videos, Realistic Previews) noch deutlich tiefer gehen. Sehr gut gefällt mir allerdings die explizite Nennung und Erklärung der Unternehmenswerte und des Verhaltenskodex – Stichwort: Cultural Fit. Das ist leider nämlich immer noch alles andere als selbstverständlich in der Arbeitgeberkommunikation…
Sowie die neuen Azubis an Bord sind, werden diese bei Lindner dann an die Hand genommen durch sog. Azubi-OnBoard Seminare, dreitägige speziell für den Berufseinstieg entwickelte Willkommens-Seminare.
Zum Ende der Ausbildung finden sog. “Days to Stay” statt, wo sich dann unter anderem Inhaber Otto Lindner selber ins Zeug legt, dass aus den Auszubildenden auch übernommene Mitarbeiter werden.
Die Ausbildung selber wird kontinuierlich begleitet durch die Ausbilder und sog. Paten. Daneben steht den Auszubildenden eine webbasierte Lernplattform (GR!PS) zur Verfügung, worin Lernprogramme erarbeitet, Trainings absolviert und Informationen nachgeschlagen werden können oder man sich mit anderen Lernenden austauschen kann.
Den Azubis steht – wie allen Mitarbeitern – das Unternehmens-Intranet “YoCu” zur Verfügung. “Intranet” trifft es hier allerdings nicht so ganz, denn YoCu ist eher eine Art internes Social Network mit Gruppen und Pages zu allen möglichen Themen, Chats, Posts, Wikis und Blogs sowie Kommunikations- und Kollaborationstool mit virtuellen Arbeitsgruppen und vollständigem Dokumentenmanagement. Die in YoCu enthaltenen Trainingsseite “M!NDMOTION” ist dabei für alle Mitarbeiter verpflichtender Content. YoCu basiert auf der App des Hamburger Anbieters COYO.
Fun Fact: YoCu steht für “Yogurt Cups”, wie das Telefon, das wahrscheinlich jeder sich als Kind mal selbst gebaut hat…
Für zwischendurch – “snackable Content meets Gamification…” – gibt es die mobile Learning App “Quizblix”, über die man gelerntes niedrigschwellig jederzeit wiederholen oder vertiefen kann.
Azubis (und Dual-Studierenden) im zweiten Lehrjahr bietet sich die Chance im Rahmen des Programms L!FT andere Hotelbetriebe und andere Länder kennenzulernen. Sicherlich auch etwas, das buchstäblich den individuellen Horizont erweitert (aber auch die Bindung ans Unternehmen stärkt).
Schließlich – und das dürfte ein ganz wesentlicher Baustein sein – spricht Lindner allen Auszubildenden eine Übernahmegarantie aus: Alle Auszubildenden und Dual-Studierenden werden nach bestandener Abschlussprüfung von den Lindner Hotels & Resorts länderübergreifend und unter der Voraussetzung übernommen, dass dem keine personen- oder verhaltensbedingte Gründe entgegenstehen. Das passiert nicht unbedingt im jeweiligen Ausbildungsbetrieb oder immer am gewünschten Hotelstandort, wo immer es aber möglich ist und die entsprechenden Vakanzen bestehen, werden die Wünsche des Auszubildenden bzgl. Position und Hotelstandort berücksichtigt.
Man sieht: Fachkräftemangel, Azubi-Knappheit, Ausbildungsabbruch, all das ist kein Naturgesetz, dem die Arbeitgeber wehrlos ausgesetzt sind. Man kann hier durchaus gegensteuern. Klar ist das Aufwand, wie man im Falle Lindner sieht sicherlich durchaus beträchtlicher, aber man kann ja auch nicht “Nichts tun, dann aber über Nachwuchsmangel jammern”, oder?
Ich werde mir das nächste Mal, wenn ich irgendwo übernachte mal ein Lindner-Hotel suchen und dann persönlich überprüfen, ob man offenkundig größere Mitarbeiterzufriedenheit auch an den Gesichtern ablesen kann…