Am letzten Freitag war es mal wieder soweit: In Berlin wurden die HR Excellence Awards verliehen. Wir hatten diesmal nicht nur drei Eisen im Feuer (unter anderem als Nominee mit unserem “Kulturmatcher” in der “Königskategorie” als HR Innovation des Jahres), sondern es wurde dann auch ein sehr erfolgreicher Abend…

Erst sammelte Jörg Buckmann den Award in der Kategorie Karrierewebsite (KMU) ein, und zwar für ein Projekt, das wir gemeinsam für den Kunden BLS aus der Schweiz realisiert haben und zu dem wir den “Vorteils-Finder” beigesteuert haben.

Und dann wurde uns selbst – gemeinsam mit unseren Partnern ZEIT ONLINE und TalentsConnect – der HR Excellence Award in der Kategorie HR Tech & Data (KMU) für das Projekt “BOA” verliehen.

Dass es dann leider in der Kategorie HR Innovation des Jahres dieses Mal nur zu einem guten zweiten Platz reichte, konnten wir verschmerzen. Erstens traf es mit dem Livestreaming-Projekt der Helvetia (auch) einen würdigen Preisträger und zweitens hatten wir diese Auszeichnung ja schon zweimal in den letzten drei Jahren gewonnen… Man muss ja auch gönnen können! ;-)

http://www.zeit-verlagsgruppe.de/presse/2017/11/portal-fuer-berufsorientierung-und-recruiting-boa-gewinnt-hr-excellence-award/

Doch was hat es eigentlich mit BOA auf sich? An der einen oder anderen Stelle ist dieses Thema in den letzten Monaten ja hier im Blog auch schon aufgetaucht und wir alle – also ZEIT, TalentsConnect und wir – waren mit dem Thema in diesem Jahr doch wirklich sehr viel unterwegs, aber so richtig erklärt haben wir es hier noch nicht.

Das möchte ich nun nachholen, denn – bei aller subjektiven Befangenheit, die ich als Projektbeteiligter nun mal nicht ablegen kann – es handelt sich hierbei wirklich um “heißen Shice” mit Gamechanger-Potential.

Warum? Nun, ich sag mal so: Wer kann schon behaupten, dass ein Algorithmus alltäglich ist, der in der Lage ist, automatisch und psychologisch valide aus dem Text einer Stellenanzeige das für diese Stelle erforderliche Persönlichkeitsprofil herauszulesen UND hierzu dann auch gleich passende Kandidaten zu präsentieren…?

Ich predige es ja bei jeder sich bietenden Gelegenheit, zum Beispiel wenn ich mal wieder einen Vortrag über Bots und Algorithmen im Recruiting halte:

Traue keinem Algorithmus, dessen Deckel zur Black Box sich nicht öffnen lässt… ;-)

Doch der Reihe nach. Hier ein paar Zeilen Erklärung mit vielen Bildern…

Was ist BOA?

Viele kennen wahrscheinlich das Gefühl, wenn es mit dem Arbeitgeber oder dem Job “irgendwie nicht passt”. Nicht schön. Das will man vermeiden, denn es das hilft weder Unternehmen noch Mitarbeiter.

Wie kann BOA helfen, einen solchen Misfit zu vermeiden? Dazu ein kleines Beispiel, ganz Design Thinking über einen Persona-Ansatz erklärt.

Kim ist eine von den jährlich rund 500.000 Hochschulabsolventen auf Jobsuche. Sie hat den Jobeinstieg jetzt vor sich und sucht einen Job, der auch persönlich gut zu ihr passt.

Carlotta ist Recruiterin bei einem Media- und Werbekonzern. Sie ist auf der Suche nach Absolventen, die zu ihrer Agentur passen und sich dort auf langfristig wohl fühlen. Carlotta gibt es übrigens wirklich. Sie verantwortet als HR-Managerin das Recruiting bei einer größeren Werbe- und Mediagentur und ist BOA-Kundin der ersten Stunde…

Mit dem Zueinanderbringen hat man bei ZEIT ONLINE übrigens schon einiges an Erfahrung. So hilft etwa die Plattform ZEIT Campus Online jährlich über 250.000 Abiturienten bei der Studienwahl. Dabei spielt eine zentrale Rolle übrigens der von CYQUEST entwickelte und bereitgestellte Studium-Interessentest SIT.

So haben wir auch Kim dabei unterstützen können, den richtigen Studiengang zu finden.

Jetzt ist Kim mit dem Studium fertig und steht vor der Frage, wie es weiter geht.
Auch hier möchten wir sie unterstützen und ihr helfen einen Job zu finden, der sowohl fachlich als auch persönlich zu ihr passt. Einen Job, der auf ihre individuellen Stärken und Persönlichkeit zugeschnitten ist.

BOA stellt die Berufspersönlichkeit in den Mittelpunkt.

1. Kim bearbeitet auf der Plattform einen berufsbezogenen Persönlichkeitstest und beantwortet darin 72 Items. Das geht innerhalb von 10-15 Minuten. Durch Ihre Selbsteinschätzung wird ihr berufsbezogenes Persönlichkeitsprofil ermittelt.

2. Testergebnis: Das Ergebnis wird zunächst ihr selbst präsentiert und gibt ihr Hinweise darauf, wo ihre persönlichen Stärken liegen. Auch wird das persönliche Ergebnis in Bezug zu einer Vergleichsstichprobe von aktuell rund 12.000 anderen Nutzern gesetzt, die das gleiche Testverfahren durchlaufen haben. Das alleine hilft ihr schon sehr bei der beruflichen Orientierung indem ihr aufgezeigt wird, in welchen Berufen, Bereichen oder bei welchen Aufgaben sie persönlich als Mensch, als Typ gebraucht wird.

3. Matching: Anschließend folgt das Matching auf verschiedene Berufe und natürlich auch auf konkrete Stellen, die bei BOA aktuell ausgeschrieben sind.

Das Testergebnis von Kim zeigt ihre drei stärksten berufsbezogenen Persönlichkeitsbereiche. Wir sehen, dass sie hier überdurchschnittliche Werte hat: Kim arbeitet besonders organisiert und gewissenhaft, ist sehr leistungsmotiviert und mit ihrer Aufgeschlossenheit fällt es ihr leicht, neue Kontakte zu knüpfen.

Kim gibt in BOA außerdem einige Hard Facts zu ihren Berufsvorstellungen an, wie bevorzugte Arbeitsbereiche, Karrierelevel, Abschlussgrad oder Wunschstandorte.

All dies liefert soz. den “Schlüssel” für das Matching. Der Matchingalgorithmus matcht all das, also Kims Berufspersönlichkeit und die Hard Facts, mit Jobs und Berufsbildern in BOA.

Für den aktuell von Carlotta ausgeschriebenen Job „Juniorberater Media“ ergibt sich ein Matchingscore von 92 % mit Kims Profil. Also einen tollen Match!

Bevor Kim sich darauf bewirbt erfährt sie bei uns in der Stellenanzeige wie das Matching von 92 % bei diesem Job zustande kommt. Hier werden ihre Testergebnisse genau mit den Anforderungen der Stelle vergleichen.

Mit einem Klick kann sie sich auf die Stelle bewerben und damit ihr Berufsprofil für Carlotta freigeben.

So erfährt Carlotta schon vor dem ersten Bewerbungsgespräch, was für eine Berufspersönlichkeit Kim hat.

Nun, Kims über den Test ermittelte Berufspersönlichkeit stellt also den für´s Matching nötigen Schlüssel dar. Doch wie kommt BOA zu dem hierzu passenden Schloss? Die Tür geht ja nur auf, wenn Schlüssel und Schloss zusammenpassen…

Wie machen wir das genau? Woher wissen wir, welche Persönlichkeit am besten zu dem Job bei Carlotta passt?

Hierfür wurde ein eigener selbstlernender Algorithmus für BOA geschaffen. Carlotta muss nicht jede Stelle einzeln profilieren. Vielmehr schlägt BOA automatisch vor, was zu ihrem Job am besten passt. Der Algorithmus übersetzt stellenanzeigentypische Phrasen in valide Persönlichkeitswerte.

Etwas vereinfacht funktioniert das so:

Der Text der Stellenanzeige wird ausgelesen. Darin werden Schlagworte erkannt und Begriffskategorien und -ähnlichkeiten automatisch zugeordnet. Der Algorithmus erkennt daraus selbstständig ein zu der Stelle passendes Berufsbild und schlägt hierfür wiederum passende Persönlichkeitswerte vor. Diese Werte wiederum wurden über Monate von erfahrenen Personalern und Psychologen festgelegt.

Aber der Algorithmus tut nicht so als wäre er schon allwissend. Nein, Carlotta kann die vorgeschlagenen Werte verändern, wenn sie der Meinung ist, dass ihre zu vergebene Stelle doch noch ein wenig anders geartet ist und andere Anforderungen hat. Und diese Information wiederum bezieht der Algorithmus zukünftig auch wieder in seine Vorschläge ein, denn: er lernt…

Kim sieht also auf der Plattform automatisch passendere Jobs. Das hilft natürlich auch Carlotta.

Aber nur darauf vertrauen, dass dadurch nun automatisch mehr passende Bewerbungen reintrudeln muss Carlotta nicht. Sie kann über BOA auch selbst das Heft in die Hand nehmen. Sie erhält einen Zugang zu dem BOA Recruiter Portal. Sie sieht dort sofort nach Veröffentlichung der Stelle alle dazu passenden Kandidaten. Hier kann sie nicht nur eingegebene Bewerbungen sehen, sondern auch selbst mit Active Sourcing passende Kandidaten mit einem Klick anfragen.

Sie kann Kandidaten nach Anforderungen filtern (z.B. der Persönlichkeitspassung zur Stelle), den Bewerbungsstatus ändern, damit Kim genau weiß wie weit sie im Bewerbungsprozess ist, Userstatistiken sehen, es gibt automatische Absage/Zusage/Einladung/Dokumenten-Anforderungen usw.

Es sucht also nicht nur der Schlüssel nach dem passenden Schloss, sondern auch das Schloss nach seinem passenden Schlüssel…

Mit BOA ist sich Kim also bewusster über ihre persönlichen Stärken geworden und hat festgestellt, dass sie super zu dem Job passt. Carlotta hat Kim direkt in ihrer Kandidatenübersicht entdeckt und mit einem Klick angefragt. So konnte Carlotta ihre Position schnell besetzten und Kim ist jetzt zufrieden in ihrem ersten Job.

BOA konnte natürlich nicht von heute auf morgen entstehen. Vor gut einem Jahr sind wir für BOA in die Konzeption gestartet. Zusammen mit Psychologen, Recruitern, Entwicklern und Online-Experten haben wir BOA entwickelt und umgesetzt.

Diesen Sommer haben wir den Berufstest in einer Betaversion gelauncht.

Im September ist BOA dann komplett mit dem Jobmatching mit realen Stellenanzeigen unserer Launching-Partner (z.B. pilot, Deloitte, Asklepios Kliniken, Page Group etc.) live gegangen.

Heute haben sich bereits deutlich über 30.000 Teilnehmer für BOA registriert und den Berufstest gemacht. Wir rechnen damit, dass wir in einem Jahr knapp 100.000 Teilnehmer bei BOA haben werden.

Und wer jetzt Lust auf BOA bekommen hat – ob nun Absolvent oder Recruiter – der melde sich doch einfach flott (an).

Absolventen einfach am besten hier lang und mit dem Persönlichkeitstest starten: https://berufstest.zeit.de/