ich bin neu hier und muss zunächst sagen, dass ich den Blog sehr interessant finde!

Ich denke eine maßgeblich Herausforderung (und daran scheitert so mancher) liegt auch in der konsistenten Umsetzungen dieser Gedanken über alle Recruiting bzw. E.Branding-Touchpoints hinweg.
Denn das würde voraussetzen, dass alle Personen, die in diesem Thema unterwegs sind, genau wüssten, wie sie die Gedanken der Arbeitgebermarke kommunizieren und vermarkten. Ich glaube, dass Mitarbeiter immer noch die stärksten Ebranding-Botschafter sind. Dafür müssten Sie ein geteiltes Verständnis haben, dazu müssten Sie geteilte Ziele haben und alle nötigen Informationen um proaktiv zu handeln.

Das Thema braucht viel Aufmerksamkeit und Zeit, dann kann EB als eine Haltung in der Firma implementiert werden. Jetzt kann Routine entstehen und der Zielgruppe wird ein wiederkehrendes Bild vermittelt.

Markenbilder sind extrem dynamisch, ein stetig wechselndes Puzzle.
Jedes Erlebnis, jede Erwartung, jeder Wunsch und jede Emotion schüttelt das Bild durch wie eine Weihnachtskugel.
Ich denke am Ende gewinnt Authentizität und Glaubwürdigkeit.
Diese Authentizität herauszuarbeiten ist eine Herausforderung. Sie liegt zwar vor uns, wir sehen Sie täglich und sie fühlt sich gut und richtig an. Aber das Kind beim Namen nennen ist wirklich schwierig, aber das ist im Branding doch nichts neues ;-) Viele Grüße

Mir kommt es so vor, dass Arbeitgeber Employer Branding dazu nutzen wollen, sich Eigenschaften zuzuschreiben. Die dem Employer Branding eigentlich zugrunde liegende Frage „Wie sind wir?“ wird also zu einem „Wie wollen wir sein?“ verklärt.

Angesichts der Analyse von DAX Stellenanzeigen stellt sich jedoch die Frage, ob Employer Branding für große Unternehmen überhaupt das richtige Werkzeug ist: Unterscheidet sich die Unternehmenskultur von Mercedes und Audi (PwC und EY, Lidl und Aldi) wirklich signifikant? In den Augen potentieller Bewerber sind alle „führenden“ („leidenschaftlichen“, „attraktiven“) Unternehmen ohnehin ähnlich beliebt, dies bestätigt das Abschneiden der Arbeitgeber in Rankings (trendence für Ingenieure 2017: Platz 2 Audi, Platz 3 Mercedes).

Die Recruiting Ziele bzw. Anforderungen an Arbeitnehmer unterscheiden sich ohnehin kaum; jede Großkanzlei sucht Juristen mit „vollbefriedigenden“ Staatsexamen. Im Sinne des marktgerichteten Personalmanagements ist es sinnvoll, das anzubieten, was Wunschkandidaten suchen (oder zumindest so zu tun, als könne man dies). Die Frage des Personalmarketings ist also „Wie wollen uns Arbeitnehmer gerne haben?“.

Je weniger sich Arbeitgeber unterscheiden, desto weniger Alleinstellungsmerkmale lassen sich herausstellen. In solchen Situationen ist die Voraussetzung für Employer Branding – das Vorhanden-sein von Alleinstellungsmerkmalen – nicht erfüllt und es müssen andere Werkzeuge genutzt werden. In der Welt der Großkanzleien und Topjuristen greift man weiterhin auf „klassische“ Methoden zurück und dreht fleißig an der Gehaltsschraube.

Employer Branding ist nicht tot. Es ist allerdings auch kein Universalwerkzeug auf der Suche nach geeigneten Kandidaten.

klasse Ergänzung zu meinem Beitrag! Da bin ich sofort mit dabei. Wenn ich ehrlich bin, dann war ich nie ein Freund von Mathematik, aber Deine Beispiele sind prima, um zumindest diese wichtigen Zusammenhänge zu verstehen. Schöner Doublemove.

Komm gut ins Wochenende,
Stefan

Arbeitgeberpersönlichkeit statt Arbeitgebermarke
Arbeitgebersteckbrief statt EVP
Storys statt Attraktivitätsmerkmale
Situative Begegnungsqualität statt langfristige Kampagne
Bewerberpersönlichkeit/Persona statt Zielgruppe
Individuelle Verkaufsförderung statt Stellenausschreibung für Jobcluster

Das wären einige Möglichkeiten, den Fallstricken des Brandinggedankens zu entkommen. Denn die Idee des Brandings ist eine gute, der Versuch sie 1:1 im HR anwenden zu können ein Irrtum.