Von: Holger

Holger — Fri, 28 Jul 2017 12:54:15 +0000

Eine sehr schöne Zusammenfassung der Ergebnisse der Metastudie zu den Auswahlmethoden in der Personalauswahl.
Allerdings genieße ich für meinen Teil alle Studien mit Vorsicht und rate dazu, die Prämissen und Rahmenbedingungen und auch die Ergebnisse als solches zu hinterfragen. Dies v.a., was Verallgemeinerungen anbelangen.
Der Wichtigkeit und Aussagekraft für beruflichen Erfolg von kognitiven Tests (IQ-Tests) stimme zu, nur sollte hier auch bedacht werden, dass auch z.B. eine hohe allgemeine Intelligenz bei der Ausübung der Stelle tatsächlich auch die Chance haben muss, abgerufen zu werden, da sich sonst Unzufriedenheit bis hin zur Personalfluktuation einstellen kann.
Was hier aber wirklich verwundert, ist, dass in der Einzelbetrachtung (Infografik 1) kein Unterschied zwischen strukturierten und unstrukturierten Interviews ausgewiesen wird (und auch, dass der Zuwachs an Zuverlässigkeit dann durch Hinzunahme [Infografik 2] einer der beiden Interviewarten aber um 5% abweicht). M.E. besteht ein gewaltiger Unterschied zwischen strukturierten und unstrukturierten Bewerberinterviews, gerade dann, wenn mehrere Gespräche geführt werden und nicht mit jeder Person vom gleichen Interviewer, denn wie soll dann eine gerechte Beurteilung erfolgen? Es bestehen in diesem Zusammenhang 6 Metaanalysen, die das gleiche aussagen wie Hoffcut & Arthur 1994: Unstrukturierte Interviews stehen mit 4% in Zusammenhang mit dem Berufserfolg und hoch strukturierte mit rund 30%.
Biographische Daten (also wohl Lebenslauf des Bewerbers): Richtigkeit schwer überprüfbar, Lücken können unwahrheitsgemäß zugespachtelt werden.
PErsönlichkeitsdimensionen Gewissenhaftigkeit und Extrovertiertheit: Wo bleibt denn hier der Bezug zum Job an sich? Eine kaufmännische Stelle in der Buchhaltung eines Konzerns (also ohne Kundengewinnung für diese administrativen Tätigkeiten) bedarf sicher einer hohen Gewissenhaftigkeit. Und auch die Offenheit für Erfahrungen wird z.B. in einer kundenorientierten Arbeitsstelle sicher auch hoch sein müssen.
Im Zusammenhang mit der Extrovertiertheit steht hier dann auch die Veränderungsbereitschaft und letztere kann zunehmend an Bedeutung gewinnen. Um eine auf diesem Merkmal fussende Auswahlentscheidung mit einer Erfolgsaussicht zu versehen, ist es aber -wie auch bei allen anderen Persönlichkeitsmerkmalen inkl. IQ auch- notwendig, sich neben den Stellenanforderungen an sich auch deren Rahmenbedingungen wie die Unternehmenskultur und v.a. das Führungsverhalten des konkreten Vorgesetzten anzuschauen. Z.B. gibt es Vorgesetzte, die es nicht ertragen, gemeinsam mit intelligenteren Mitarbeitern zusammen zu arbeiten…

Von: Computerspiel als Auswahltest? Ja klar! Äh, nein! Wo liegt denn die Wahrheit? | Recrutainment Blog

Thu, 22 Jun 2017 16:10:45 +0000

[…] sich eindeutig zur Auswahl eignet sind Auswahltests. Also: Eignungsdiagnostische Messverfahren, die z.B. Intelligenz, Persönlichkeit, Interessen, Wissen, Kenn… oder kulturelle Passung überprüfen. Hier gibt es zwar auch viel Mist, aber wenn es sich um einen […]

Kommentare zu: Wie gut sagen verschiedene Personalauswahlverfahren eigentlich Berufserfolg voraus? Diese Methoden bringen es wirklich…

Von: Holger

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