Jeder kennt es – man ruft in einem Callcenter an und bekommt es erst einmal mit einem Sprachroboter zu tun…

Wollen Sie mit einem Kundenberater sprechen, dann drücken Sie die 6 oder sagen “Kundenberater”…

Das ist bekannt, mäßig praktisch, vor allem aber nicht spektakulär.

Jetzt taucht das Thema Sprachroboter aber mit Macht wieder auf der Agenda auf. Facebook, Microsoft und Co. verkünden gar das Ende der App-Economy und den Beginn der Bot-Economy. Und tatsächlich ist das Versprechen verheißungsvoll:

Interaktion mit Marken oder Dienstleistungen, ohne sich eine passende App finden und herunterladen, sich ständig mit neuen User-Interfaces vertraut machen, regelmäßig updaten und alles mögliche einstellen zu müssen… Stattdessen eben einfach fragen und passende Antwort erhalten…

Auch auf das Recruiting wird dieses Versprechen übertragen und mit Stefan Scheller, Henner Knabenreich, Eva Zils und Alex Fedossov von der Wollmilchsau hat sich mehr oder weniger das komplette Who is Who der HR-Bloggerszene des Themas schon angenommen. Das vor allem wohl auch wegen der definitiv beachtenswerten Chatbots von Jobmehappy…

…und des Active Sourcing Bots auf Slack-Basis, der beim letzten HR-Hackathon immerhin auf den zweiten Platz gevotet wurde.

Das allerdings sind keineswegs die ersten und einzigen Chatbots zu Recruitingzwecken…

Es gibt immer zwei – na sagen wir mal “Branchen” -, auf die man bei technischen Entwicklungen und Neuerungen immer zuerst schauen sollte: Die Pornoindustrie und das Militär. Ob etwas kommen wird oder ob sich etwas durchsetzen wird, dafür sind diese beiden Player immer ein sehr guter Seismograph. Das war/ist beim Thema Virtual Reality so und das gilt ganz sicher auch für Chatbots. Und eben jenes Militär, konkret die US Army, schickte schon vor rund zehn Jahren Sergeant Star in den War for Talent.

Warum kommt das Thema dann jetzt erst im Recrutainment Blog?

Nun, wenn man wie ich schon etwas länger im Internetgeschäft ist, dann hat man über die Jahre schon einiges gesehen. Manchmal fragt man sich dann schon: “Warum denn jetzt die ganze Aufregung? Das gibt es doch schon lange oder gar: Das gab es doch schon mal…!”

Ich kann mich noch sehr gut an den Chatbot von IKEA erinnern: Anna… Die tauchte irgendwann Anfang des Jahrtausends auf und auch damals war das Versprechen (sinngemäß):

“Du musst nicht mehr die Website durchsuchen, du musst nur noch Anna fragen! – Ask Anna!”

Das ist gut 15 Jahre her und hat – ehrlich gesagt – Null funktioniert. Die häufigste “Frage” an Anna war soweit ich mich erinnere “Zieh dich aus!”, was sie dann auch tatsächlich tat, wenngleich verpixelt. Das ist/war halbwegs “witzig” im Sinne von pubertierendem Teenager-Humor, nützlich war es nicht. Ich würde mal sagen, IKEA hat durch oder mit Anna nicht ein Billy-Regal mehr verkauft oder eine Person im Kundenservice oder Support eingespart… Anna findet sich aktuell übrigens immer noch auf ein paar internationalen IKEA Seiten, scheint aber gerade nicht im Dienst zu sein…

Aber natürlich heißt das nicht, dass etwas, was vor 15 Jahren nicht funktionierte, nicht jetzt durchaus gelingen könnte. Die verfügbaren Rechnerleistungen, Big-Data Technologien, das Wissen um Künstliche Intelligenz, Semantische Technologien, Ontologien – all das ist natürlich sehr viel weiter als damals und regelmäßig Bestandteil unserer Berichterstattung. Denn ja: der Recrutainment Blog ist auch ein Tech-Blog…

Zukunftsforscher gehen davon aus, dass irgendwann zwischen 2050 und 2090 die sogenannte Singularität erreicht sein wird, also der Punkt, an dem künstliche Intelligenz der menschlichen ebenbürtig sein wird und zwar nicht nur in hochkomplexen aber letztlich doch logischen Spielen wie Schach oder Go, sondern insgesamt…

Aber mit der Idee des CHAT-Bots werde ich einfach (noch) nicht so richtig warm. Oder anders: Chatbots sind doch wenn überhaupt nur das Sichtbare, das Plakative, die “Eisbergspitze” der eigentlich viel spannenderen Entwicklung “unter der Oberfläche”.

Von daher:

“Bots im Recruiting? AUF JEDEN FALL!

CHAT-Bots? Ja, vielleicht auch…”

Was meine ich? Natürlich wird die Personalgewinnung, darunter fallen für mich alle Aktivitäten der Personalkommunikation – also Personalmarketing, Employer Branding etc. -, UND PersonalAUSWAHL – also Recruiting (fließende Übergänge inbegriffen) an sehr vielen Stellen algorithmisch unterstützt werden, gegebenenfalls sogar weitestgehend automatisiert.

Ich habe diesen Gedanken Ende 2014 hier im Blog schon einmal aufgeschrieben:

Digitales Wettrüsten – verhandeln bald Bots miteinander aus, wer eingestellt wird? 

Ich fühle mich durch die Entwicklung seitdem in vielen Punkte bestätigt. In letzter Zeit drängen so viele Ideen und Startups auf den Markt, die mehr oder weniger stark intelligente und algorithmische Technologien einsetzen, um den klassischen Bewerbungsprozess von allen Seiten zu attackieren. Textkernel, einer der Pioniere für intelligente Matchingtechnologien auf Basis semantischer Ontologien veranstaltet dazu gar nächste Woche einen sehr spannenden Kongress mit dem Titel “Intelligent Machines and the Future of Recruitment“, an dem ich leider nicht teilnehmen kann, weil ich parallel auf der zeitgleich stattfindenden dee:p als Co-Juror die Personalmarketing-Innovation des Jahres küren soll, die ich aber dennoch jedem Tech-Interessierten Personaler (sind das nicht alle, hö hö…? ;-)) ans Herz legen möchte.

Wichtig ist mir dabei aber vor allem eines: Automatisierung oder digitale Unterstützung wird es auf beiden Seiten geben, bei Unternehmen UND Kandidaten!

Unternehmen setzen zunehmend Online-Assessments, Big Data, lernende Algorithmen, “data-driven” Technologien zur Personalisierung von Karriere-Content und ja vielleicht auch Chatbots ein, um Kandidaten zu identifizieren, bewerten, vorzuselektieren, vorzuqualifizieren und ja vielleicht auch Dialog mit ihnen zu führen. Sogar – wenngleich methodisch und diagnostisch (höchst) fragwürdig – Gesichtserkennung und Sprachanalyse über lernende Algorithmen werden hierfür inzwischen herangezogen.

Spannend ist hierbei für mich nicht, einen Chatbot nach “passenden” Jobs fragen zu können, spannend ist die Qualität der Antwort und wie und wo diese herkommt! Also: der lernende Algorithmus dahinter. Nicht von ungefähr wurde der oben schon vorgestellte Sergeant Star der US Army auch nach kurzer Zeit in Foren schon als “Private Information” bezeichnet (Anm.: “Private” heißt “Soldat”…).

Noch spannender und meines Erachtens der Weg, wo es eigentlich hingeht, ist es als Kandidat nicht nach passenden Angeboten fragen zu müssen, sondern von “vornherein” passendere Angebote zu bekommen! Amazon, Google, Facebook, Twitter sortieren alle schon algorithmisch den Content vor, den ich als Nutzer zu sehen bekomme, mit immer besserer Qualität. Personalisierte Karriere-Websites? Hier sehe ich im Markt bestenfalls erste Anfänge (Fresenius, Allianz…).

Das leitet über zur Kandidatenseite: Auch hier werden die eigenen Daten zunehmend instrumentalisiert werden. Digitale Helferlein, algorithmische Alter-Egos, die die eigenen Vorlieben, Persönlichkeiten, Interessen, Wünsche, (Karriere-)Pläne und Ziele kennen, immer besser kennenlernen und irgendwann auch prognostizieren können (“predictive”…), agieren autonom, suchen passende Jobs und Unternehmen, sprechen Unternehmen an, führen erste Matchings durch usw…

Kurz:

Der Bot quatscht mit dem Bot…

(c) Dreamworks

Und da die beiden sich auch so verstehen, brauchen die auch keine Messenger-Interfaces oder “Chats” mehr…

Klar, das sind technologisch ganz schön dicke Bretter und auf dem Weg dahin wird noch so einiges in die Hose gehen (man denke nur an Microsofts Chatbot Tay…). Jeder, der schonmal das Vergnügen hatte, Schnittstellen zwischen bestehenden Plattformen zu designen kann ein Lied davon singen, wieviel Luft zwischen Theorie und Praxis passt. Reine Fiction ist das aber natürlich auch keineswegs mehr. Wir arbeiten selber in verschiedenen Projekten, die alle am langen Ende genau dahin führen werden. Und die einzigen sind wir nicht…

Ich bin mir sicher, dass wir in beträchtlichem Maße eine Bot-Economy, auch im Recruiting, erleben (werden). “Chat”-Bots werden aber nur ein kleiner Teil davon sein, wenn überhaupt und wenn dann eher als Übergangstechnologie.

Versenkt wurde der Dampfer Titanic auch nicht vom sichtbaren Teil des Eisbergs…

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Dieser Blogartikel ist Beitrag zur Blogparade “DigiEmX”, zu der die Zukunft Personal auf ihrem Blog aufgerufen hat.