https://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/fachbuch/20180425-klaus-stulle-psychologische-diagnostik-durch-sprachanalyse.html

Klaus P. Stulle (Hrsg.):
Psychologische Diagnostik durch Sprachanalyse. Validierung der Precire-Technologie für die Personalarbeit.
Wiesbaden: SpringerGabler 2018

Ein Auszug und Fazit: „Kein Mehrwert für die Praxis, unbefriedigender empirischer Ansatz

Insgesamt betrachtet zeigt das vorliegende Buch unfreiwillig vor allem die Defizite der vorliegenden Erkenntnisse zur untersuchten Software auf. Obwohl das Produkt bereits seit Jahren beworben und offenbar auch in der Praxis eingesetzt wird – das Geleitwort zum Buch stammt von einem Anwender – gibt es keine überzeugenden Angaben zur externen kriterienbezogenen Validität oder gar zur prognostischen bzw. inkrementellen Validität. Auch sind Abgaben oft in hohem Maße selektiv. Zudem ist keine der vorgelegten Studien unabhängig vom Anbieter.

Aus der Perspektive der Praxis bietet die Software keinen Mehrwert, es sei denn, man wolle alle ethischen Bedenken über Bord werfen und versteckte Datenerhebungen durchführen. Solange nur bekannt ist, dass manche Skalen der Software sinnvoll mit anderen Skalen aus herkömmlichen Fragebögen korrelieren, ließe sich die Messung für den Anwender vielleicht leichter und kostengünstiger mit einem Fragebogen durchführen. Hierdurch würde sich auch das Problem der vermutlich geringen Bewerberakzeptanz reduzieren.

Aus der Perspektive der Wissenschaft bleibt vor allem der empiristische Ansatz des gesamten Unterfangens unbefriedigend. Man erfährt nicht, welche Features wie, mit welchen Persönlichkeitsmerkmalen zusammenhängen. Das Ganze ist eine Black Box. Dennoch wird das Buch sicherlich so manchen Laien in deutschen Unternehmen tief beeindrucken und damit seinen Zweck als Marketinginstrument erfüllen.“

als Autorin des Artikels im Personalmagazin habe ich mich ausführlich mit Precire beschäftigt und war doch mehrmals sprachlos, wie man versucht hat, mich „zu überzeugen“ und partout keine relevanten Daten herausrückte (Ein Wissenschaftler, der sich dafür interessierte, sollte sogar einen Knebelvertrag unterschreiben) – einschließlich einer wohl als Einschüchterung gedachten anwaltlichen Abmahnung VOR Erscheinen des Artikels (danach kam nichts). Zumindest ein seltsames Geschäftsgebaren! Aber immerhin ernte ich mit meinem Testergebnis schöne Lacherfolge bei Menschen, die mich gut kennen.

Bärbel Schwertfeger

– Empirische Belege die überzeugen fehlen.
– Transparenz wäre wichtig.
– Technisch mag das aus Personalersicht faszinierend klingen, aber Experten die sich wissenschaftlich mit Stimmanalysen und Mensch-Maschinen-Interaktion beschäftigen sehen das sehr kritisch (siehe Artikel im Personalmagazin). Zu fehleranfällig.
– Siri, Big Data….alle chic, aber so eine Software muss erst sauber und transparent belegen, dass es kein pseudoseriöses Verfahren ist.
– Der Blogbeitrag hier ist mir zu unkritisch, zu positiv ;-)
– Die angeblichen wissenschaftlichen Gütekriterien gilt es zu überprüfen bzw. zu belegen.

Wo sind die Belege für die hohen Validitätswerte? Wie gut ist die Studie? Wo veröffentlicht?

Ob die Kritik vor allem von einer Person stammt oder nicht, ist leider kein besonders überzeugendes Argument. In den Beiträgen werden andere Experten befragt und wenn man zu sehr auf methodisch nicht kompetente Nutzererfahrungen geht, dann ist das naiv und nicht überzeugend.

Fazit: Mehr als fragwürdig. Viel Behauptungen, wenig Belege. Das kann sich natürlich noch ändern ;-)

Lieber Florian,
ein Unterschied ist, dass sich die von Ihnen genannten Textanalyse-Tools auf geschriebene Sprache beziehen, Sprachanalyse-Tools wie PRECIRE auf gesprochene Sprache. Auch ist das Ziel ein anderes. In den Textanalyse-Tools geht es um die Optimierung im Texting, es wird nicht zur Diagnostik eingesetzt. Das sind die Unterschiede, die ich als Außenstehende ausmachen konnte. Zu Unterschieden im Algorithmus können die Anbieter besser Auskunft geben.
Herzliche Grüße

vielen Dank für Ihre Kommentare und die Links. Ich begrüße es sehr, wenn hier weitere Einschätzungen geteilt werden und Kommentare und Links mit weiteren Meinungen ihren Weg in den Blog finden. Dafür ist der Blog da.

Zunächst: Ja, eine Offenlegung der Quellen und Studien durch den Anbieter ist aus meiner Sicht unbedingt anzuraten. Leider wird sich da häufig viel zu bedeckt gehalten.

Was mir sehr wichtig ist klarzustellen: Die Absicht des Artikels ist NICHT, das Tool zu loben oder gar eine Empfehlung auszusprechen. Die Absicht ist, einen Sprachanalyse-Ansatz vorzustellen sowie zu Reflexion und Diskussion anzuregen. Wenn ich mir die Kommentare und die E-Mails, die uns erreichten, dazu ansehe, gelingt das auch durchaus. ;) Wir beobachten, dass Big-Data-Ansätze in der Diagnostik immer präsenter werden. Das sieht man z.B. an Bestrebungen zur Big-Data-Diagnostik via Facebook-Likes (http://blog.recrutainment.de/2014/05/10/big-data-diagnostik-wie-gut-eignen-sich-social-media-profile-um-bewerber-zu-beurteilen/), Persönlichkeitsdiagnostik durch Gesichtserkennung (http://blog.recrutainment.de/2015/03/05/shore-fraunhofer-institut-entwickelt-app-um-per-datenbrille-emotionen-von-menschen-zu-erkennen/) oder Persönlichkeitsdiagnostik aus Spielverhalten (http://blog.recrutainment.de/2013/08/29/play-to-discover-your-knacks-koennen-recruiting-games-wirklich-valide-berufsbezogene-persoenlichkeitsmerkmale-messen/, http://blog.recrutainment.de/2015/07/20/matcher-als-neue-facette-des-e-recruitings-implikationen-fuer-die-candidate-experience-gastartikel-von-prof-lars-jansen/). Also finde ich es gut und richtig, sich mit diesem Thema zu beschäftigen und lieber sehenden Auges in die Zukunft zu gehen. Auch und gerade dann, wenn es sich um Themen wie Sprachanalyse in der Personalauswahl handelt, die man kritisch sehen kann und sollte.

In der DGFP-Veranstaltung gab es tatsächlich auch Stimmen, die in PRECIRE und ähnlichen Tools die Zukunft der Personalauswahl sahen. Diese Meinung teile ich nicht, denn dazu fehlen für mich persönlich die Kausalitätsnachweise, da es wie geschrieben z.B. keine prädiktiven Validitäten gibt. Allein die Tatsache jedoch, dass solche Tools mehr und mehr eingesetzt werden und – wie man an den Kommentaren sieht – sehr stark polarisieren, finde ich einen Platz im Blog passend. Letztendlich muss man sehen, was in dem Bereich noch an Entwicklung von statten geht, denn das Urteil ist von der HR-Welt noch zu fällen.

Herzliche Grüße

http://www.mba-journal.de/precire-personalauswahl-per-sprachtest/

http://zeitschriften.haufe.de/ePaper/personalmagazin/2015/29A05B93/files/assets/basic-html/page34.html