Wahrlich ´insane´… Auch so kann ein Self-Assessment aussehen: Das Beispiel ´Insanely driven´ von Reckitt-Benckiser

Vor kurzem zeigte gerade wieder eine Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen und der Uni Düsseldorf, dass eine Personalvorauswahl auf Basis von Schulnoten suboptimal ist (nachzulesen in der aktuellen Ausgabe der Wirtschaftspsychologie aktuell).

Doch woran macht man es dann fest, wen man zum Gespräch einlädt und wen nicht? Da die Autoren der Studie gänzlich unverdächtig sind, für CYQUEST Werbung zu machen, kann ich die Empfehlung der Studie ja ganz frei heraus wiederholen:

Mit Hilfe von Online-Tests… :-)

Hätte ich auch nicht schöner sagen können… Wer das vertiefen möchte, der lese hier einmal nach, warum die Deutsche Bahn inzwischen stärker auf Tests als auf Schulnoten bei der Azubiauswahl setzt

Es gibt aber noch einen anderen Wirkungshebel, der sich sehr gut eignet, die Trefferquote in der Personalselektion zu verbessern…:

Stellt Euch mal vor, Ihr würdet nur noch passende Bewerbungen erhalten… Also, es bewerben sich nur noch Kandidaten, die sowohl bzgl. ihrer Kompetenzen und Wertevorstellungen passen. Die nachfolgende Personalauswahl wäre sehr leicht – selbst eine Tombola durchgeführt durch einen Schimpansen würde – oh Wunder – eine Trefferquote von 100% erzielen. Wo es nur Treffer gibt, braucht man weder Auswahltests noch Interviews noch Assessment Center.

Klar, eine solche Welt gibt es in der Realität nicht, aber dieses extreme Beispiel zeigt eines auf: Je mehr Treffer sich in die Lostrommel begeben, desto leichter hat es derjenige, der die Lose zieht, auch einen Treffer daraus hervorzuziehen. Übertragen auf die Personalauswahl: Je mehr passende Kandidaten sich bei einem Unternehmen bewerben (und je mehr unpassende es lassen), desto besser wird es dem Recruiting gelingen, am Ende auch die richtige Recruitingentscheidung zu treffen.

Doch ob sich jemand bewirbt oder nicht, das entscheidet ja nicht das rekrutierende Unternehmen. Das entscheidet immer noch der Kandidat selbst. Heißt: Je besser (im Sinne des Unternehmens) die Selbstauswahl, desto besser die Personalauswahl insgesamt. Aber nur weil diese “Auswahlentscheidung” vom Kandidaten und nicht vom Unternehmen getroffen wird, muss das ja nicht heißen, dass das Unternehmen keinen Einfluss darauf nehmen kann.

Im Gegenteil: Gutes Employer Branding zielt im Endeffekt immer darauf ab, potentiellen Kandidaten die Informationen zu vermitteln, die diesen in die Lage versetzen, selber entscheiden zu können, ob das Unternehmen als er Arbeitgeber zu ihm passt oder nicht.

Eine gute Employer Brand ist also NICHT Everybody´s Darling, sondern hat Profil und bietet Unterscheidbarkeit.

Unternehmen können aber die Selbstselektionsfähigkeit auch dadurch positiv beeinflussen, indem sie Instrumente zum Self-Assessment anbieten. Selbsttests, Orientierungsspiele oder “Matcher” bieten einem potentiellen Kandidaten die Möglichkeit herauszufinden, ob er ein tatsächlicher Bewerber werden sollte oder nicht. So tragen diese Tools dazu bei, dass letztlich mehr passende Kandidaten unter den Bewerbern sind und weniger unpassende…

Und solche Self-Assessments lassen sich wunderbar unterhaltsam und spielerisch verpacken… Recrutainment, guckst du? ;-)

Self-Assessment completely insane… Das Beispiel Insanely driven von Reckitt Benckiser

Ein Unternehmen, dass diese Denke wie kaum ein anderes verinnerlicht hat, ist der global agierende britische (mit dicken deutschen Wurzeln) Konsumgüterhersteller Reckitt Benckiser. Es ist von daher nicht verwunderlich, dass Reckitt Benckiser in schöner Regelmäßigkeit hier im Recrutainment Blog zu Gast ist und wir irgendeinen der dort umgesetzten Recrutainment Ansätze vorstellen (z.B. das Facebook-Spiel “PoweRBrands” in 2010 oder den Selbsttest “Profile DeRBy” 2013).

Nun stolperte ich kürzlich über ein anderes Beispiel, das zwar auch inzwischen schon über drei Jahre alt ist, aber das wenn man es sich ansieht (und das sollte man, dringend…;-)) immer noch so weit draußen ist, dass ich vor dem Mut der Macher immer noch den Hut ziehe…

Der Name: Insanely driven. Und das insane kann man hier durchaus wörtlich nehmen.

Was ist Insanely driven? Also, die offizielle Gattungsbezeichnung dürfte wohl Character Profiling Test lauten, d.h. es geht darum (berufsbezogene) Persönlichkeitsmerkmale respektive deren absolute und relative (Profil) Ausprägung zu messen.

Dass es sich hierbei aber mitnichten um einen Persönlichkeitstest klassischen Zuschnitts handelt, das kann man schon an dem Trailer zu Insanely driven erkennen…

Hä? Ja, genau.

Man hat hier in einem Studio mit drei Schauspielern und improvisierten Theaterrequisiten eine ganze Reihe von Entscheidungssituationen nachgestellt.

Ein Beispiel:

Du möchtest am Morgen duschen und die Dusche ist kalt. Wie reagierst du?

a) Du duscht einfach trotzdem

b) Du rufst den Klempner

c) Du fragst den netten Nachbarn

Dem fachkundigen Leser ist hier klar: Es handelt sich um einen Situational Judgment Ansatz (SJT). Nach getroffener Auswahl geht das Screenplay der drei Darsteller unterschiedlich weiter bzw. man bekommt etwas – sagen wir mal “verklausuliert” – ein Feedback zu der getroffenen Entscheidung. Vor allem aber – so zumindest das Versprechen der Applikation – die getroffene Entscheidung sagt etwas über den Nutzer aus… D.h. die durch die jeweilige Entscheidung angegebene Information wird gespeichert und am Ende dann zu einem aussagekräftigen Persönlichkeitsprofil verdichtet.

Leider konnten wir letztgenannten Aspekt nicht mehr wirklich überprüfen, denn nachdem wir die insg. 16 Entscheidungssituationen durchgespielt hatten, kam leider kein Feedback. Wir führen es darauf zurück, dass Insanely driven nicht mehr offiziell bei RB im Einsatz ist, sondern nur noch auf einer Archivseite der Produktionsfirma Less Rain zu finden ist. Wahrscheinlich ist dabei hinten irgendwie die Anbindung an die Datenbank gekappt worden.

Aber so ganz ohne (psychologischen) Sinn und Verstand werden die Situationsbeurteilungen in Insanely driven nicht konstruiert worden sein, denn immerhin zeichnete mit Thomas Chamorro-Premuzic, CEO von Hogan Assessments und Psychologie-Prof. am Londoner University College ein bekannter Name für die Konstruktion verantwortlich.

So bleibt also nur das sichtbare Frontend. Das allerdings kann ich jedem nur anraten mal anzuspielen und sich mal ein paar der Situationen in Insanely driven zu geben. Denn – vielleicht liegt es daran, dass es sich bei dem Absender Reckitt Benckiser um ein britisches Unternehmen handelt – das ist so schräg und stilistisch irgendwo zwischen Woody Allens “Was Sie schon immer über Sex wissen wollten” und Monty Python angesiedelt, dass man sich zuweilen die Augen reibt.

Wer dazu mal Lust hat, hier entlang

Der Name Insanely driven übrigens hat allerdings nichts mit der recht schrägen Machart dieses Self-Assessments zu tun, sondern stammt daher, dass die Zielsetzung des Tests die Identifikation von Personen ist, die in manchen Situationen “außerhalb der Norm” bzw. durchaus auch mal “antisozial” agieren – eben “insanely driven” sind…

Denn manchmal ist es auch und gerade das “andere” was besonders gut passt…

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