Mannomann… Für ein HR-Thema schlug die Meldung ja ein wie eine Bombe. Unter teilweise reißerischen (Die Deutsche Bahn pfeift auf Schulnoten, Die Welt) oder putzigen (Luftballons statt Noten, DER SPIEGEL) Headlines berichteten zahlreiche Leitmedien über die jüngste Veränderung im Azubi-Auswahlprozess der Deutschen Bahn. Sogar in den Radio-Nachrichten kam die Meldung.

Was war passiert?

Die Deutsche Bahn kündigte an, bei der (Vor-)Auswahl von Ausbildungsplatzbewerbern und Kandidaten für ein Duales Studium zukünftig nicht mehr auf Schulnoten zu achten, sondern stattdessen ausnahmslos alle Bewerber zu einem Online-Test einzuladen, um dann auf Basis des jeweiligen Testergebnisses zu entscheiden, wer zur nächsten Stufe im Auswahlprozess eingeladen werden soll. Das ist bei einem Unternehmen, das jährlich etwa 4000 Ausbildungsplätze zu besetzen hat und dafür um die 50.000 Bewerbungen erhält, in der Tat keine Kleinigkeit.

Dieser Schritt wird damit begründet, dass man eben nicht nach den “Besten” suche, sondern nach denjenigen Kandidaten, die den jeweiligen Berufsanforderungen am besten entsprechen. Also, den Bestpassenden. Für viele Berufsbilder seien Schulnoten, etwa in Mathematik, “zweitrangig” gegenüber sozialen und kognitiven Kompetenzen, etwa dem Pflichtbewusstsein eines Eisenbahners im Betriebsdienst.

Warum kann man diesen Schritt kritisch sehen und warum hat die Deutsche Bahn trotzdem Recht damit, diesen Schritt nun konsequent zu gehen?

Nun, man kann sicherlich argumentieren, dass eine Schulnote im Prinzip eine “valide” Messung gewisser Fähigkeiten ist. Im Gegensatz zu einem Testergebnis basiert diese Beurteilung nämlich nicht auf einem Blitzlichtbefund, sondern auf einer Beobachtung über einen langen Zeitraum. Von daher stellt bspw. eine Schulnote in Mathematik in der Regel auch einen gar nicht so schlechten Vorhersageindikator etwa für die Intelligenzfacette “zahlengebundene Denkfähigkeit” dar. Man könnte also argumentieren, dass Schulnoten mithin auch ein valider Prädiktor für Berufs- oder zumindest Berufsausbildungs-Erfolg seien. Schließlich ist ja ein nicht unbeträchtlicher Teil der Ausbildung auch schulischer Art (“Berufsschule”). So wurden bspw. Bestrebungen, bei der Vergabe von Studienplätzen die Abitur- oder Fachhochschulreife als Vergabekriterium durch Auswahltests zu ersetzen, schnell weitestgehend wieder eingestellt. Man hatte festgestellt, dass die Studierfähigkeit bereits sehr valide durch die Abiturnote gemessen wird und Studierfähigkeitstests (wie etwa der Medizinertest) in den meisten Fällen keinen zusätzlichen Erklärungsbeitrag liefern. Nicht zuletzt deshalb setzen die meisten Hochschulen und Studiengänge heute auf Online-SelfAssessments zur Verbesserung der Studienorientierung und Selbstauswahl statt nochmal etwas zu testen.

Wohlgemerkt in der Regel. Bei derartigen Aussagen zur Validität gilt nämlich, dass diese statistisch auf die große Zahl betrachtet Gültigkeit hat. Aber wir wissen ja auch alle, dass Schulnoten im Einzelfall ganz andere Ursachen haben können. Eine Fünf in Mathematik mag statistisch ein ganz guter Indikator für mangelndes Zahlenverständnis sein, im Einzelfall kann es aber natürlich auch an schlechter Chemie mit dem Lehrer, besonderen Lebensumständen (die erste Freundin… ;-)) oder schlichtweg einer Null-Bock-Phase im Leben gelegen haben.

Es ist ja klar, dass Unternehmen irgendeine Form der Vorauswahl treffen müssen. Mangels anderer verfügbarer Informationen wird diese häufig mit Hardfacts wie Schulnoten oder Lebenslaufinhalten begründet. Und dabei werden dann eben sehr häufig neben denen, die “zu Recht” aufgrund ihrer schlechten Schulnoten aussortiert werden, eben auch diejenigen abgelehnt, bei denen die Noten andere Gründe hatten und die das Unternehmen im Prinzip gern genommen hätte. In der Stochastik spricht man von einem Auswahlfehler 2. Art (auch Beta-Fehler oder False-Negative-Decision genannt). Dieser ist im Gegensatz zum Fehler 1. Art, bei dem jemand genommen wird, der sich dann als Fehlgriff entpuppt, für Recruiter immer besonders unangenehm, weil man den Fehler nur sehr indirekt zu spüren bekommt. Jemanden nicht genommen zu haben, obwohl man ihn aber eigentlich genommen haben hätte sollen, tritt eben nicht so direkt zu tage, wie eine offensichtliche Fehlbesetzung.

Die Vorauswahlentscheidung von daher statt auf Schulnoten auf einem mittels Online-Assessment gemessenen Ergebnis basieren zu lassen, ist nur konsequent. Hier treten alle Kandidaten mit gleichen Startvoraussetzungen an und auch diejenigen Kandidaten, denen früher aufgrund der Papierform abgesagt worden wäre, erhalten die gleiche Chance. Dabei wird zwar in der Regel eine recht hohe Korrelation zwischen Testergebnis und Schulnoten herauskommen, aber es werden eben auch potentiell Kandidaten identifiziert, die ansonsten von vornherein chancenlos gewesen wären. Die Gefahr des Fehlers 2. Art wird dramatisch reduziert.

Online-Assessments sind bei der Vorauswahl schlicht fairer! Und das gilt insbesondere in Zeiten zunehmendem Nachwuchsmangels (ja ja, das ewige Buzzword Demografischer Wandel) um so mehr, weil es sich die Unternehmen noch weniger als früher leisten können werden, geeignete Kandidaten durchs Raster fallen zu lassen.

Wir haben vor ein paar Jahren im Rahmen einer Evaluation des Online-Assessments für einen multinationalen Handelskonzern einmal überprüft, inwieweit das neu einzuführende Online-Testsystem ggf. geeignete Berufseinstiegs-Kandidaten eines bestehenden, erfolgreichen Auswahlprozesses fälschlicherweise ablehnen würde („false-negative“). Das Online-Assessment durchliefen insgesamt 220 Personen unter realen Auswahlbedingungen. Für diese Personen wurde gemäß des Anforderungsprofils eine Einstufung gespeichert, ob sie das Online-Assessment bestanden hatten oder nicht. Diese Einschätzung wurde weder den Personalverantwortlichen noch den Kandidaten mitgeteilt und nicht im weiteren Auswahlprozess berücksichtigt. Von den 220 Teilnehmern durchliefen acht Personen den gesamten Auswahlprozess (biographisches Screening, Interview und Assessment-Center) erfolgreich und erhielten am Ende Arbeitsverträge. Das Ergebnis war, dass alle acht erfolgreichen Kandidaten auch im Online-Assessment erfolgreich waren. Es zeigten sich somit keine fälschlicherweise abgelehnten Kandidaten (vgl. K. Kupka, V. Müller, J. Diercks: Kombination von E-Assessment mit Web 2.0 Personalmarketing bei Media-Saturn, zeitschrift für e-learning 1/2010).

Dank der ökonomischen Durchführung über das Internet ist diese Testung auch noch sehr kostengünstig möglich.

Was ist an dem Vorgehen der Bahn kritisch zu sehen?

Neben diesem wirklich guten Argument FÜR den Weg, den die Bahn einschlägt, sind allerdings andere unter Umständen zu hinterfragen:

• Die Bahn lässt ausnahmslos jeden Bewerber in den Online-Test. Das könnte sich als kritisch hinsichtlich der Verhinderung von Manipulationsversuchen erweisen. An dieser Stelle kann und sollte man aufgrund des geschilderten “Beta-Fehler-Effekts” zwar erheblich weniger selektiv sein als wenn es etwa um die Einladung zu einem Präsenztest ginge (auch weil das Online-Assessment erheblich niedrigere Grenzkosten produziert), aber ganz ohne erste Hürde wird es unter Umständen doch riskanter als nötig. Wir raten unseren Kunden deswegen immer dazu, zumindest einen Plausibilitäts-Check durchzuführen und nur solche Kandidaten zu den Tests einzuladen, die sich offensichtlich ernsthaft bewerben wollen. Ansonsten wird die Gefahr natürlich deutlich erhöht, dass sich Kandidaten zunächst einmal mit falschem Namen bewerben, um sich die Tests anzuschauen, zu trainieren und nachfolgend besser vorbereitet die eigentliche Bewerbung einreichen.
• Testung von Persönlichkeitsmerkmalen: Wenn es um die Messung kognitiver Kompetenzen geht, sehe ich kein Problem. Wenn es aber wie hier auch und gerade um Persönlichkeitsmerkmale und Soziale Kompetenzen geht, dann unterliegen diese Verfahren immer einem deutlich erhöhten Impression-Management bzw. der Tendenz zu Sozial-Erwünschtem-Antwortverhalten. Wenn z.B. Bewerber, die Lokführer oder Weichenwärter werden möchten, wissen, dass es um Gewissenhaftigkeit geht, werden sie sich hiervon bei der Beantwortung entsprechender Testfragen auch leiten lassen. Die Gefahr ist groß, dass Kandidaten so antworten, wie sie denken, dass es gut für ihre Bewerbung ist, anstatt so zu antworten, wie sie sind. Persönlichkeitsmerkmale eignen sich daher nur bedingt als Kriterium der Negativselektion. Wir raten unseren Kunden dazu, im Rahmen von Online-Assessments Persönlichkeitsdiagnostik eher  als “flankierenden Erkenntnisgewinn” einzusetzen, nicht als Auswahlkriterium.
• Multimodalität: Auch wenn es wie oben dargestellt absolut sinnvoll ist, die Bedeutung der Schulnoten bei der Vorauswahl zurück- und im Gegenzug die Bedeutung eines für alle “gleichmessenden” Instruments hochzufahren, so halte ich die vollständige Abkehr von Schulnoten für zu weitreichend. Sinnvoll ist es beides zu berücksichtigen. Jedes Instrument misst für sich genommen, Teilaspekte dessen, was man ja herausfinden möchte – nämlich ob es sich bei der Person um einen passenden Kandidaten handelt. Eine möglichst akkurate Prognose darüber entsteht durch den Einsatz verschiedener Instrumente. Jeder Auswahlprozess, der etwas taugt, umfasst mehrere Instrumente, die jedes für sich andere Facetten der vorhandenen Unsicherheit zumindest aufklären. Solche multimodalen Auswahlprozesse sind immer besser als solche, die nur auf ein Verfahren setzen. Von daher sollten meines Erachtens auch die Schulnoten nicht gänzlich aus der Betrachtung genommen werden, weil sie ja nun mal auch einen gewissen Erklärungsbeitrag liefern.

Aber wie es scheint, ignoriert die Bahn die Schulnoten ja auch nicht komplett, sie reduziert nur deren Bedeutung und betrachtet sie den Testergebnissen nachgelagert. Ich freue mich auf jeden Fall sehr, dass nach Unternehmen wie E.ON, Lufthansa, Daimler, Tchibo oder Fielmann ein weiteres namhaftes Unternehmen die Weichen auf Online-Assessment gestellt hat. Das kann der Fairness der Azubiauswahl nur gut tun…! Und wenn der Test dann nachher nicht als dröges Folterinstrument aus der Mottenkiste der Psychologie daherkommt, sondern modern, spannend, unterhaltsam und informativ gestaltet ist (“Recrutainment“), dann finden die Kandidaten das Online-Assessment sogar auch noch richtig gut!

Ein O-Ton aus einer unserer aktuellen Evaluationsstudien zur Akzeptanz? Bitte…

Soweit ein sehr umfangreicher und gleichzeitig lehrreicher Test. Dadurch, dass man nicht nur Fragen stumpf beantworten muss, sondern gleichzeitig noch etwas über den Ausbildungsverlauf und deren Inhalte erfährt, ist der Test viel ansprechender. Alles soweit top.

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Nachtrag, 21.03.16: Auch wenn dieser Beitrag schon ein paar Tage älter ist, so ist er inhaltlich nach wie vor absolut aktuell. Daher reiche ich ihn zur Blogparade “Können zeigen, Können erkennen – können wir das?” der Bertelsmann Stiftung ein.

 

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