Trotz hoher Vorhersagekraft für den Berufserfolg scheuen Personaler hierzulande noch Eignungstests

Studie_Nachtwei_SchermulyLaut den auf der Website des Harvard Business Managers veröffentlichten Studienergebnissen von Jens Nachtwei und Carsten C. Schermuly sind trotz der nachgewiesenermaßen höchsten Treffsicherheit des Auswahlinstruments Eignungstest im Sinne einer Kombination aus Intelligenz- und Persönlichkeitstest Vorbehalte gegenüber diesem Recruitingtool insbesondere unter deutschen Recruitern weit verbreitet. Während Personalverantwortliche in den USA und weiten Teilen Europas Intelligenz- und Persönlichkeitstests intensiv und offenbar überwiegend bedenkenlos einsetzen, vertrauen 70% aller kleinen und mittelständischen und immerhin 58% aller deutschen Konzerne vorrangig auf unstrukturierte Interviews und machen ihre Auswahlentscheidung damit mehrheitlich von ihrem Bauchgefühl und damit dem Instrument mit der eignungsdiagnostisch mit Abstand geringsten Validität abhängig.

Zu den aussagekräftigsten Verfahren zur bestmöglichen Vorhersage des Berufserfolgs und zur Vermeidung der Kosten und Risiken einer Fehlbesetzung zählen neben allen voran Eignungstests vor allem Arbeitsproben, strukturierte Interviews, Fachwissentests und Assessment Center. Während die Trefferquote für späteren Berufserfolg durch den alleinigen Einsatz eines Intelligenz- und Persönlichkeitstest bei 36% liegt, liefert eine Kombination mehrerer der oben genannten Verfahren die verlässlichsten Ergebnisse.

Nachtwei und Schermuly sind im Rahmen ihrer Befragung von 113 Unternehmensvertretern den Gründen für die in Deutschland häufig herrschenden Vorbehalte gegenüber Eignungstests nachgegangen. Aus ihren Ergebnissen geht hervor, dass die Mehrheit der Personalverantwortlichen insbesondere kleiner und mittelständischer Unternehmen den Einsatz von Eignungstests ausschließlich als Vorselektionsinstrument betrachten und deren Nutzung nur in Großunternehmen für sinnvoll halten. Verkannt wird hier, dass ein Eignungstest vor allem auch als Basis für die sich anschließenden persönlichen Auswahlschritte eine große Relevanz haben kann, zum Beispiel derart, dass die Ergebnisse des Eignungstest dort  als Gesprächsgrundlage für strukturierte Interviews dienen können, um zielgerichtet Fragen zu stellen.

mediasaturn_zahlenreihenDer Mythos, Eignungstests seien nicht im Stande, die Komplexität einer Person zu erfassen, ist gerade durch den Verweis auf multimethodale Verfahren zu entkräften. Der  kombinierte Einsatz von Intelligenz- und Persönlichkeitstests einerseits und persönlichen Auswahlschritten andererseits erhöht nachweislich die Vorhersagekraft für den späteren Berufserfolg deutlich. CYQUEST hat für Kunden wie unter anderem Media-Saturn eAssessments entwickelt, die sowohl die berufsbezogene kognitive Leistungsfähigkeit abfragen als auch Persönlichkeitsaspekte messen.

Weiterhin wurde von Seiten der Befragten häufig die Befürchtung geäußert, Eignungstests schreckten Bewerber ab und seien am ehesten in der Lage, Angst zu messen. Die Evaluation der von CYQUEST realisierten eAssessment-Verfahren zeigen im Gegenteil, dass je nach Ausgestaltung des Eignungstests diese vielmehr als Personalmarketinginstrument fungieren können, eine hohe Bewerberakzeptanz aufweisen und Bewerber zusätzlich für das Unternehmen begeistern denn abschrecken. Durch die Einbindung von Testelementen in einen spielerisch-simulativen Kontext wird ein Bezug zur späteren Berufsrealität im Unternehmen im Sinne einer „virtuellen Arbeitsprobe“ hergestellt. Allein dadurch wird dem Bewerber etwas „zurückgegeben“: Eine Auswahlentscheidung betrifft stets zwei Seiten, sodass es mit Blick auf die Gefahr einer Fehlbesetzung und der Kosten des Auswahlprozesses für beide Seiten – Unternehmen wie Bewerber –  relevant ist, frühzeitig zu informieren und Einblicke in Unternehmen und Aufgabenbereiche zu geben. Online Assessment-Center eignen sich hierzu hervorragend.

Die von vielen Befragten gesehene Gefahr, Eignungstests seien durchschaubar und  ließen sich leicht manipulieren, ist allein dadurch zu vernachlässigen, dass diesem Recruitinginstrument in der Regel persönliche Auswahlschritte folgen. Bewerber wissen, dass ihnen spätestens im weiteren Auswahlprozess nach bestandenem Eignungstests im persönlichen Kontakt weiter „auf den Zahn gefühlt“ wird. Im Hinblick auf den Test selbst kann dadurch „vorgesorgt“ werden, dass beispielsweise Kontrollfragen eingebaut oder Paralleltests geschaltet werden und die Bewerber bei der Bearbeitung einem hohen Zeitdruck ausgesetzt sind.

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