Die guten Vorsätze zum neuen Jahr beinhalten häufig auch den Wunsch zur beruflichen Weiterentwicklung. Manchmal ist damit auch ein Arbeitgeberwechsel verbunden. Aber, wie geht man diese Kündigung nun an? Wie reagiert wohl der Chef? Und wie viel liegt einem persönlich daran, im „Guten“ auseinander zu gehen?
In den USA herrscht hier momentan regelrecht eine Kündigungs-Competition. Ein schönes Beispiel gefällig?
How to Quit Your Job Like a BOSS! (Video nicht zu sehen? Einmal F5 drücken!)
Oder auch: How to quit, when you don´t like your boss (at all)… dafür aber eine ganze Marching Band mitbringt…
Was können Arbeitgeber von diesen zwei Videos lernen? Das Stichwort, das mir spontan hierzu einfällt, ist Trennungsmanagement als Teil des Employer Brandings. Gerade von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, kann ein Unternehmen lernen: Z.B. durch Ausstieginterviews.
Für den Fall, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, um sich selbst weiterzuentwickeln etc. kann das Unternehmen z.B. durch ein gutes Talent Management- oder Alumni-Programm o.ä. den ehemaligen Mitarbeiter weiterhin mit dem Unternehmen verbinden.
Eine Kündigung muss also nicht immer ein „Ende“ sein.
In diesem Sinne möchten wir uns von CYQUEST alle ganz herzlich von unserer langjährigen Kollegin Verena verabschieden, die am Donnerstag ihren letzten Tag bei uns hat und dann wieder ein wenig dichter an die familiären Wurzeln in den Westen zieht. Verena hat uns viereinhalb Jahre durch eine intensive Phase des Unternehmensaufbaus begleitet und in dieser Zeit als Senior Projektmanagerin maßgeblichen Anteil an unserem Erfolg. Nicht zuletzt hat sie den Recrutainment Blog als Co-Bloggerin tatkräftig unterstützt und mir auch noch einen Abschiedspost für die nächsten Tage versprochen…
Also Verena, sei dir nicht zu sicher, dass wir nicht irgendwann bei dir auftauchen, um dir ein Ständchen zu singen. Du wirst hier fehlen.
Okay, heute hat das Fundstück wirklich mal so gut wie gar nichts mit Personalmarketing zu tun. Dafür dreht es sich um einen zeitlosen Wert an sich – Freundschaft. In meinem Fundstück zum Wochenende stellt Carlsberg die Frage: “Wie weit geht die Freundschaft?” oder anders: “Was würde ein wahrer Freund auf sich nehmen, um einem zu helfen?”…
Sehr gelungenes Video. Gux du? (evtl. einmal F5 drücken…)
Und wenn ich so darüber nachdenke, dann hat das Video ggf. doch etwas mit Personalmarketing zu tun. Man stelle sich den Plot leicht variiert vor: “Was würde ein Top-Mitarbeiter tun, um seinem Unternehmen zu helfen?”
Die aus meiner Sicht zeichensetzende Kampagne “Vielfalt Mann!”, mit der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg versucht, das Berufsbild “Erzieher” auch und gerade für Männer attraktiv zu machen, haben wir im Recrutainment Blog bereits mehrfach behandelt. Neben dem Beispiel der Organisation “Ärzte ohne Grenzen” steht es aus meiner Sicht mustergültig für Personalmarketing für ´Non-Profit-Organisationen´.
Ich kann durchaus aus eigener Erfahrung bestätigen, dass es Kindern gut tut, im Kindergarten auch von Männern betreut zu werden – unsere große Tochter hatte eigentlich über die letzten Jahre immer auch männliche Erzieher. Zudem halte ich es für absolut unerlässlich, dass Berufsbilder, die klassisch einzelnen Geschlechtern zugeordnet wurden (“KindergärtnerIN“) in ihren Personalmarketing-Bemühungen über diese Grenzen hinaus gehen, speziell dort, wo ein echter Mangel herrscht.
Im Erzieherberuf ist das der Fall. So wird nicht selten argumentiert, dass der zur Erfüllung des Rechtsanspruchs rechtzeitige Kita-Ausbau nicht nur an dem schleppenden Bau von Einrichtungen scheitern könnte, sondern vor allem daran, dass nicht genug Personal zur Verfügung steht. Geld könnte hier helfen, veränderte Wahrnehmungen und eine andere gesellschaftliche Akzeptanz sind aber sicherlich mindestens genauso wichtig.
Ich habe auf dem Youtube-Kanal der Kampagne nun ein schönes Video gefunden, dass den Erzieherberuf aus Sicht der Hamburger “Kindergärtner” David Godebo und Kai Kays darstellt. Ich finde das Video überaus gelungen, weniger im produktionstechnischen Sinn – das Video wirkt nicht über seine Effekte – sondern vor allem inhaltlich. Besonders gelungen finde ich dabei, dass der Grundsatz des Realistic Job Preview, nachdem sowohl die positiven als auch die negativen Aspekte des Berufes benannt werden sollten, hier beherzigt wurde. So nennt David an einer Stelle offen sein ggw. Gehalt in Höhe von 2100 € brutto. Ob das jetzt viel oder wenig ist, liegt natürlich im Auge des jeweiligen Betrachters. Ich persönlich finde, gemessen an der Verantwortung des Jobs ist das unterbezahlt, aber das ist hier egal. Entscheidend ist, dass der Zielgruppe, also denjenigen, die sich fragen, ob dieser Beruf was für sie ist oder nicht, die zur Entscheidungsfindung relevanten Informationen gegeben werden. Und da spielt Geld nun mal eine Rolle.
Wer das Video einmal sehen möchte, der kann das hier tun (evtl. einmal F5 drücken…):
Die Kampagne Vielfalt Mann! ist übrigens ziemlich erfolgreich. Wer das genauer wissen möchte, der sollte sich schon einmal den 10. September im Kalender markieren. Da findet die diesjährige “Recruiting2014″ statt, auf der u.a. Ralf Lange und Cornelia Heider-Winter von der Hamburger Koordinierungsstelle ‘MEHR Männer in Kitas’ über die Kampagne und deren Lessons Learned berichten werden.
Nach den verschiedenen teilweise belustigenden Rap-Einlagen deutschsprachiger Azubis (siehe Edeka, BMW und Konsorten) flatterte heute mal wieder ein Rap-Video durchs Netz, was man grob dem Bereich “Arbeitgebervideo” zuordnen kann – von – oder konkreter: ÜBER – Google, unser aller Lieblingssuchmaschinen-Konzern.
Ob mir das jetzt wirklich richtig gut gefällt? Hmm, kann ich soo jetzt nicht sagen. Auf jeden Fall klingt es irgendwie eher nach richtigem Rap. Produktionstechnisch ist das Video nicht unbedingt eine Offenbarung. Inhaltlich vermittelt das Video schon eine Botschaft, nämlich dass Google sehr vieles macht und dabei – und das ist glaubwürdig und nachvollziehbar – viele Zukunftstrends maßgeblich beeinflusst oder setzt. “Welcome to the Google Plex – the home of where the Future´s kept” ist daher sicherlich eine treffende Textzeile. Böswillig könnte man da aber auch ein wenig raushören “…where the Future´s kept hostage”…
Hier gibt es das Welcome-Google-Video dann auch nochmal in Bewegtbild-Form (wenn Ihr es nicht sehen könnt, einmal F5 drücken, speziell der Google Browser Chrome hat so manchmal Probleme mit dem Embed-Code der Google-Tochter Youtube… ;-)).
Im letzten Jahr haben wir schon über das OTTO Video “Ein Tag mit Tjorven” berichtet. Nun gibt es einen neuen in der Reihe “Ein Tag mit…”. Diesmal wurde Holger einen Tag lang begleitet und gibt einen Einblick in das Inhouse Consulting der Otto Group.
Im Gegensatz zum Tjorven-Video wurde mich Holger ein Bereichsleiter begleitet, d.h. der verwendete Testimonial-Ansatz auf leitendes Personal angewendet.
Neugierig?
Klappe die Zweite:
Ich muss sagen, dass mir auch dieses Video ganz gut gefällt. Insb. die Abschnitte, in denen es menschelt, also bspw. der Aspekt “Vereinbarkeit von Beruf und Familie” gezeigt wird, finde ich gelungen. Die gezeigten “Arbeitssituationen” finde ich zwar inhaltlich glaubwürdig, diese wirken auf mich aber auch zuweilen ein wenig “nachgespielt”.
Ich werde im Kontext dieser Langzeitstudie häufiger gefragt, ob es denn überhaupt sinnvoll sei, Twitter als Kanal der Karriere-Kommunikation zu bespielen. Schließlich sei die Reichweite bei Facebook um ein X-faches größer (siehe hierzu bspw. die ebenfalls aktuelle Analyse der Facebook-Followerzahlen im Personalmarketingblog) und irgendwie zweifelhaft, ob man bei Twitter überhaupt die eigenen Zielgruppen erreicht…?
Meine Antwort: Berechtigte Bedenken, aber ich würde Twitter auf keinen Fall unterschätzen. Es ist in der Tat richtig, dass man viele Zielgruppen (z.B. Azubis, Absolventen etc.) über Twitter kaum direkt erreicht. Twitter ist nicht so sehr das “Spaßmedium” wie es etwa Facebook ist. Und na klar: 10000+ Follower bei Twitter-”Tabellenführer” Deutsche Bahn sind verglichen mit den beinahe 130000 Fans bei Facebook-Karrierefanpage Primus BMW auch quantitativ verschwindend.
Aber, ein dickes Aber…:
Twitter ist das Medium für Meinungsmultiplikatoren. Journalisten, Blogger und oft auch Multiplikatoren aus der avisierten Zielgruppe nutzen Twitter als “User-generated” Newsticker. Darüber verbreiten sich Inhalte, werden dadurch oft an anderer Stelle reproduziert (zum Beispiel hier im Recrutainment Blog ;-)) und darüber – und das ist dann wirklich mal wichtig – SUCHMASCHINENRELEVANT. Man kann das gar nicht hoch genug hängen…
Ein Beispiel gefällig? Vor einiger Zeit habe ich über Twitter von Ina Ferber von dem Staples Azubi-Video erfahren und dieses dann als Fundstück in meinem Blog verarbeitet. Abgesehen von den mehreren Hundert Lesern dieses Beitrags und der viralen Verbreitung ist dabei vor allem eines bemerkenswert: Wenn man bei Google nach der Begriffskombination “Staples Azubi” sucht (wohlgemerkt: der Beitrag ist im September 2012 erschienen…), dann taucht eben dieser Blogpost als zweiter Treffer im organischen Suchindex auf (immer noch), direkt hinter der Staples-eigenen Karriereseite, aber noch vor Facebook, Youtube oder etwa der auf Handel spezialisierten Jobbörse Handelsjobs.
Und: Ich kann mir durchaus vorstellen, dass die vielzitierte Zielgruppe eben genau dies tut: Nach dieser oder ähnlichen Begriffskombinationen bei Google suchen. Wenn man so will haben wir hier also die folgende Wirkungskette:
Kommunikationsmaßnahme von Staples – Twittermeldung von Ina Ferber – Blogartikel von mir – Google-Indizierung des Blogposts – Suche nach Begriffskombination bei Google – Finden (+ evtl. Lesen des Blogposts) = Wahrnehmung der Kommunikationsmaßnahme (auch) durch Zielgruppe…
Yoah, das wirkt alles etwas “von hinten durch die Brust ins Auge”, aber hey: So funktioniert PR heute… Also, Twitter nicht unterschätzen, auch nicht zur Karriere-Kommunikation…
Ich muss sagen, die Idee finde ich wirklich – um mal so 70er-Sprech zu bemühen – “pfiffig”! Bei der Kölner Agentur antwerpes, die sich mit ca. 70 Mitarbeitern auf “kreative Kommunikationskonzepte für den Healthcaremarkt” spezialisiert hat, kann man sich quasi “als Roboter” bewerben. Die Aktion wurde entsprechend passend “Robo Job” getauft.
An wen richtet sich das und wie genau muss man sich das vorstellen?
Robo Job richtet sich an die Zielgruppe IT´ler, denn auch mittelständische Agenturen haben Bedarf an Software-Entwicklern… Als erstes müssen Interessenten auf der Seite http://robojob.antwerpes.de eine leichte bis mittelschwere Programmieraufgabe lösen.
Ich gebe zu, ich hätte das nicht gekonnt, aber das ist ja auch so gewollt – Programmierer bin ich nämlich nicht ;-). Ich habe mich aber sofort erinnert gefühlt an die Google Billboard Rätsel. Im Prinzip kann man daran die Idee der “Mini-Assessments” als Instrument intelligenter Selbstselektion oder auch als Ernsthaftigkeitshürde verwirklicht sehen.
Gelingt einem die Lösung (ich gebe zu, ich habe mir von einem unserer Anwendungsentwickler helfen lassen) wird man aufgefordert, über Skype Kontakt aufzunehmen.
Und dann wird es spannend: Über Skype wird man direkt auf den Kopf des Roboters geschaltet. Hä? Wie?
Also: Bei antwerpes gibt es einen Roboter, der aus einem eigens angefertigten Kunststoff-Torso, montiert auf Bürostuhlrollen, sowie einem iPad als Kopf besteht. Und auf diesen iPad-Kopf wird man als “Kandidat” nun über Skype geschaltet. Das funktioniert zu festen Uhrzeiten (wochentags zwischen 11 und 13 sowie 14 und 17 Uhr).
((c) antwerpes ag)
Im Prinzip wird man dadurch via Skype virtuell ins Unternehmen eingeladen. Man kann in der Agentur herumgeführt werden, potentielle Kollegen treffen und sich ein “Bild” machen.
Aber: es geht nicht nur um den Rundgang. Vielmehr dient der virtuelle Kontakt auch dem Unternehmen dazu, ein Jobinterview zu führen. Man tauscht sich über das Profil des Bewerbers aus und im Anschluss erhält der Kandidat eine an seinem Know-how ausgerichtete Aufgabe. Diese kann er im Gespräch lösen. Sollten dafür weitere Informationen oder Materialien notwendig sein, können diese bei Bedarf via Skype zugesendet werden.
Es werden also Interview und (mentale) Arbeitsprobe kombiniert. Nun sind zwar auch webbasierte Videointerviews mittlerweile bekannt und auch der Einsatz von Skype hierfür bereits umfangreich erprobt (z.B. bei Otto), aber die beim Robo Job gewählte sehr “recrutainige” Kombination mit Mini-Assessment, moderner Hardware und – muss man sagen – cooler Optik setzt hier nochmal deutlich einen oben drauf.
Ganz Agentur hat antwerpes dann natürlich auch einen Youtube-Trailer für das Projekt produziert und ins Netz gestellt:
Also, Zwischenfazit. Ich finde die Idee wirklich gelungen. Es hat zwar sicher nicht jeder einen Roboter-Torso rumstehen oder einen befreundeten Kulissenbauer, der einem so einen mal eben schafft, aber ansonsten setzt sich Robo Job so simpel wir pfiffig aus bekannten Komponenten zusammen. Und das ist clever.
Ob es auch wirkt? Dazu greife ich mir mal meinen guten alten Bekannten Rouven Schäfer, Leiter Human Resources bei antwerpes, zu einem Interview. Stay tuned…
Kreative Initiativbewerbungen häufigen sich. So hat im letzten Jahr z.B. „Employ Adam“ die Aufmerksamkeit auf sich gezogen, der auf der Suche nach einem Job in der Medienbranche, nach eigener Aussage, seine letzten 500 Pfund für eine Plakatwerbung investiert hat, um mit diesem auf seine Homepage (http://www.employadam.com/) aufmerksam zu machen:
Dass solche Art von Bewerbungen aber auch erfolgsversprechend sind, zeigt Matthew Epstein, der mit seinem Video: Google please hire m.e. (http://googlepleasehire.me/) tatsächlich einen Job bei Google bekommen hat.
Umso mehr freut es uns, dass Bewerbervideos jetzt auch den deutschen Arbeitsmarkt erreichen. Anfang des Jahres hat uns gleich ein, wie wir finden, besonders gut gelungenes Beispiel über Twitter, Xing, Facebook bzw. den Blog von Christine Heller alias Punktefrau erreicht.
Auf Ihrem Blog Punktefrau sucht Christine per Blogbeitrag, eigenem Video und Infografik nach einem neuen Job in der Online-Kommunikation. Wir haben natürlich die Gelegenheit genutzt und Christine um ein Interview gebeten. Here u r:
>>
Liebe Christine, zunächst einmal vielen Dank, dass du dir die Zeit nimmst, uns ein Interview zu geben. Wahrscheinlich wirst du nach deinem Blog Post über deine Jobsuche (http://www.punktefrau.de/blog/) mit Mails und Kommentaren überhäuft. Aber fangen wir doch einmal von vorne an. Wie ist die Idee zu „Punktefrau sucht einen Job“ entstanden?
Ist man auf der Suche nach einem neuen Job, dann führt der erste Schritt meist in Portale wie stepstone.de oder monster.de. Ist unter den Stellenangeboten etwas Passendes dabei, machen sich die Bewerbungsunterlagen auf den Weg zu den entsprechenden Unternehmen. Dieses Vorgehen ist identisch, egal ob man eine Position in der Kommunikation, im Vertrieb, in der Produktion oder Logistik sucht. Ich bin der Meinung, dass Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse sehr wenig darüber aussagen, was ich kann und wer ich bin, und das hat mich gestört. Zugleich war ich in der komfortablen Lage, dass das Netz die Heimat meines Blogs und mein berufliches Tätigkeitsfeld ist. So kam es zu der Idee, über meinen Blog nach einer passenden Stelle zu suchen.
In meinem Blogbeitrag hatte ich die Möglichkeit, viel über mich, meine Wünsche und meine Erfahrung zu schreiben. In einem Anschreiben hätte ich dafür nur rund eine DIN-A4-Seite gehabt. Dank dem Artikel und dem Video hat mein zukünftiger Arbeitgeber die Möglichkeit, sich ein sehr konkretes Bild von mir zu machen – bevor es zum ersten persönlichen Kontakt kommt. Das ist meiner Meinung nach ein großer Vorteil gegenüber der herkömmlichen Bewerbung.
Wie lange hast du für die Umsetzung deiner Idee gebraucht? Wer hat dich dabei unterstützt?
Im Vorhinein habe ich mich mit vielen Bekannten über mein Vorhaben ausgetauscht und mir verschiedene Meinungen eingeholt. Das hat einige Zeit in Anspruch genommen, die ich aber nicht missen möchte. Durch die Gespräche hatte ich am Ende ein sehr klares Bild davon, wie ich den Beitrag aufbauen und was ich mit ihm transportieren möchte. Der Artikel, das Video und die Infografik sind dann an einem Wochenende entstanden. Text und Infografik entspringen meiner Feder. Christian hat das Video für mich produziert.
Wie ist die Resonanz auf deine Jobsuche – sowohl bei Webnutzern, als auch bei potenziellen Arbeitgebern? Gibt es schon konkrete Angebote, bzw. Interviewtermine?
In den letzten Tagen habe ich viel positive Resonanz auf meinen Beitrag bekommen. Negative Stimmen bleiben natürlich dabei nicht aus – aber damit hatte ich gerechnet. Mein Vorgehen trifft nicht jeden Geschmack, das ist aber auch vollkommen in Ordnung. Ich muss ehrlich sagen, dass ich mit dieser großen Resonanz überhaupt nicht gerechnet habe. Als ich meine Suche auf Twitter bekannt gegeben habe, wurde dieser Tweet bereits von 78 Personen retweetet. Kurz darauf erschien mein Beitrag auf rivva.de. Mein Jobgesuch hat laut einer Auswertung von Volker Meise eine Million Twitter-Nutzer erreicht und der Beitrag wurde von 8.900 Besuchern aufgerufen.
Das lässt mich immer noch in Freudentaumel verfallen. Auch an dieser Stelle noch einmal ein herzliches Dankeschön, an alle, die mich bisher unterstützt haben! Was konkrete Angebote angeht, möchte ich nicht zu viel verraten. Sehr viele Agenturen und einige Unternehmen sind an mich herangetreten, und ich habe in der nächsten Woche die ersten Termine. Was mich besonders gefreut hat: Es sind auch Personaler auf mich zugekommen, die zwar kein Angebot, wohl aber Interesse an einem Austausch mit mir hatten. Dabei geht es vor allem um die Gründe für mein ungewöhnliches Vorgehen und meine bisherigen Erfahrungen.
Du bist selbst sehr webaffin und in der Medienbranche unterwegs, wie schätzt du die Relevanz von Bewerbervideos etc. in der Zukunft ein?
Webvideos transportieren immer mehr Authentizität und Informationen über den Bewerber als ein reiner Text, das steht schon einmal fest. Im Bereich „Employer Branding“ setzen Unternehmen jetzt schon verstärkt auf Bewegtbild. Ich glaube nicht, dass jeder Bewerber künftig seiner Bewerbung ein Video beifügen muss/sollte. Ob der Einsatz eines Bewerbervideos sinnvoll ist oder nicht, hängt vom Bewerber und vom Job ab. Fühlt sich der Bewerber vor der Kamera so gar nicht wohl, sollte er lieber die Finger davon lassen. Bewirbt man sich auf eine Stelle in der Buchhaltung, ist meiner Meinung nach kein Video nötig/sinnvoll. Eine Pauschalaussage kann ich hier nicht treffen. Ich hoffe einfach, dass kreative Ansätze bei Bewerbungen – dazu zählen auch Bewerbervideos – von den Arbeitgebern in Zukunft mehr geschätzt werden.
Meinst du, dass ein solcher Ansatz tatsächlich Schule machen könnte und sich ggf. sogar als eine „Form der Bewerbung“ etabliert oder funktioniert so etwas im Prinzip nur für einen einmaligen ´Flausch´?
Ich glaube, da muss man die Kirche im Dorf lassen. Diese Art der Bewerbung wird sicherlich kein Standard. Doch für alle, die eine neue Herausforderung im Umfeld von Design, Marketing sowie Kommunikation suchen und herkömmlichen Bewerbungen leid sind, ist die Jobsuche über den eigenen Blog eine tolle Gelegenheit.
Hast du abschließend noch einen Tipp für Nachahmer/Gleichgesinnte? Was sollten sie bei einer derartigen Aktion unbedingt beachten?
Ein gutes Konzept ist das A und O. Letztlich soll der Beitrag von möglichst vielen Leuten gelesen und weiterempfohlen wird. Da sind eine witzige Idee, ein kreativer Ansatz, ein hoher Wiedererkennungswert und ein gutes Netzwerk wichtig. Bevor man startet, sollte man sich zwei bis drei Meinungen zu dem Vorhaben einholen – das kann nicht schaden. Und ein bisschen Glück braucht man natürlich auch.
Liebe Christine, vielen Dank für dieses sehr spannende Interview. Wir drücken dir die Daumen, dass du mit dieser tollen Aktion deinen Traumjob findest und würden uns natürlich sehr freuen, wenn du uns auf dem Laufenden hältst.
Okay ja, eigentlich bin ich in Elternzeit und habe daher die Hauptverantwortung für den Recrutainment Blog in dieser Zeit in die Hände meiner Kollegin Verena und unserer Masterandin Levke gelegt. Ja, eigentlich… Fundstücke kann man eben nicht planen und ein bisschen ist bloggen ja auch Freizeit…
Nachdem wir ja in letzter Zeit so viele Recruiting-Videos gesehen haben, in denen mit mehr oder weniger Erfolg gerappt, getanzt, gesungen, ge-lip-dubt oder sonstwie versucht wurde, den jeweiligen Arbeitgeber in einem möglichst positiven Licht darzustellen, hatte ich eigentlich gedacht, dass wir bei den Fundstücken jetzt erstmal was anderes beleuchten würden. Ja, eigentlich…
Heute bekam ich quasi zeitgleich von unserem aktuellen und unserem Ex-und-nun-ausgelernt-Azubi den Link zu einem Video geschickt, mit dem McDonald´s den Tag der Ausbildung am 14.11. ankündigt. In dem Video tanzen McDonald´s Azubis zu schönstem Euro-Stampfer durch die Filiale. Auch dabei ein bekanntes Gesicht: Motsi Mabuse, wahrscheinlich dem einen oder anderen bekannt als Co-Jurorin von Dieter Bohlen bei der letzten (oder vorletzten?) Staffel vom Supertalent. Und ich habe noch ein bekanntes Gesicht entdeckt. Vielleicht nicht so vielen ein Begriff wie Motsi Mabuse habe ich sofort Patrick S. wieder erkannt. McDonald´s Azubi, der bereits einen großen Auftritt im dritten Flight der sehr aufwendigen TV-Employer Branding Kampagne von McDonald´s im letzten Jahr hatte – gux du…
Wie finde ich das Video? Hmm, ich bin durchaus ein Fan von McDonald´s. Nein, nicht nur von dem gelegentlichen Burger, sondern auch von der Arbeitgebermarke und dem wirklich vorbildlichen Arbeitgebermarketing des Unternehmens. Auch – und das kann man meines Erachtens nicht hoch genug hängen – von der Tatsache, dass mit Wolfgang Goebel der meines Wissens einzige Personalvorstand eines so großen Unternehmens in Deutschland einen eigenen und sehr lesenswerten Employerbranding Blog betreibt.
Das Video? Nein, das finde ich persönlich nicht gelungen. Vielleicht, weil man einfach schon zu viel zugemutet bekommen hat in letzter Zeit, vielleicht auch weil ich eh nie ein Fan von Formationstänzen war (außer von NKOTBSB, ist ja klar…). Hier scheine ich auch halbwegs der Mehrheitsmeinung zu folgen, geht man mal von Bewertungen und Kommentaren bei Youtube aus.
Aber heißt das, dass es schlecht ist? Ganz sicher nicht. Das Video ist handwerklich gut gemacht und – und das ist ja noch viel entscheidender! – ich kann mir vorstellen, dass DIE ZIELGRUPPE es auch gelungen findet. Beim besten Willen. Zielgruppe für eine Ausbildung bei McDonald´s bin ich nun einmal definitiv nicht. Und wenn ich eines gelernt habe, dann dass es mit ziemlich großer Wahrscheinlichkeit in die Hose geht, wenn man selber (Jahrgang 72, letztes Jahrhundert…) meint zu wissen, was “die jungen Leute so gut finden und was nicht”. Ich sag nur: X spricht Y…
Denn: Die Fundstück-Story ist damit ja auch noch nicht zu Ende. Auf der McDonald´s Azubi-Website findet man nämlich ein Making-Of Video zum Tanzvideo. Und das finde ich sehr gelungen. In Summe wird für mich so auch ein Schuh daraus. Den jungen Menschen im Making Of nehme ich ab, dass sie einfach Lust auf ihren Job und Arbeitgeber haben. Und wenn das der Zielgruppe auch so geht, dann würde ich sagen: Alles richtig gemacht, Tanz hin oder her…
Eigentlich dachte ich ja bereits letzten Monat, dass die Deutsche Bahn als erster Corporate Career Twitter-Kanal in Deutschland die 10000er Schallmauer durchbrechen würde. Und? Es hat auch diesen Monat noch nicht ganz geklappt. Mit aktuell 9978 ist die magische Grenze nur noch einen Tick entfernt, aber eben auch noch nicht ganz erreicht. Für den November kann die Bahn aber wohl schon mal den Champagner kaltstellen.
Dafür ist Krones nach einem Monat wieder bei den ganz Großen, soz. in der Champions League dabei. Nachdem ich letzten Monat der besseren Übersichtlichkeit erstmals die inzwischen deutlich über 60 beobachteten Kanäle in vier getrennten Grafiken dargestellt hatte (“Ü-2000″, “1000-2000″, “500-1000″ und “U-500″) war Krones kurzzeitig nicht mehr ganz oben zu finden. Das wie gesagt hat aber nicht lange gedauert und Krones hat die 2000er Marke überschritten.
Übrigens: @KronesAG ist der einzige der hier beobachteten Corporate Career Twitter-Kanäle, der bereits von dem Titelbild-Feature bei Twitter Gebrauch gemacht hat. Hierdurch kann man sein Erscheinungsbild des eigenen Kanals auf twitter.com stärker branden bzw. über dieses Titelbild selber Marketingbotschaften transportieren. Insofern ahmt Twitter hier ein wenig Facebook nach, Sinn macht es aber allemal. Das Titelbild kann unter Settings > Design > Header hochgeladen werden, sollte idealerweise 1200×600 Pixel haben und die Größe von 5 MB nicht überschreiten.
In der Kategorie 1000 bis 2000 Follower schickt sich Audi an, demnächst aufzusteigen. Schreibt man das bisherige Wachstum fort, wird dies auch zum November geschehen. Aber wer weiß, wie man an @DBKarriere sieht kann man nicht immer aus der Vergangenheit in die Zukunft extrapolieren.
In der Kategorie 500 bis 1000 liegt Philips mit aktuell 963 Followern vorn. Allerdings hat man dort nach dem kurzen Aufflammen im Juli die Aktivität scheinbar erstmal wieder eingestellt. Im August und September wurden jeweils keine Tweets abgesetzt. @sush2002, was ist da los?
In diese “dritte Liga” wird aller Voraussicht nach im nächsten Monat die Commerzbank aufsteigen, die mit aktuell 490 Followers momentan Tabellenführer in der Kategorie “U-500″ sind. Das würde mich insofern schon sehr freuen, als dass ich finde, dass die Commerzbank insg. eine sehr durchdachte Social Media Strategie in der Arbeitgeberkommunikation verfolgt. Twitter spielt hier zwar nur eine Nebenrolle, aber Twitter gehört eben auch dazu. Die Teilnehmer der Management Forum Starnberg Veranstaltung “Recruiting im Social Web” Anfang des Jahres in München kamen in den Genuß, sich die CoBa-Strategie einmal en Detail durch Personalmarketing-Leiterin Dorothee Pfeuffer vorstellen zu lassen. Ich selber habe mir diese bereits vor über zwei Jahren in den Anfängen einmal genauer vorgenommen. Wer also “historisches Interesse” hat, der kann das hier gern nachlesen…
Neu in dieser Liste ist seit diesem Monat die Techniker Krankenkasse mit @TK_Karriereteam. Dort hat vor kurzem Social Media Experte Jürgen Sorg das Ruder der Social Media Kommunikation in die Hand genommen. Ich bin mal gespannt, wie sich das weiter entwickelt. Mit aktuell 14 Followern steht der Kanal natürlich erst ganz am Anfang.
Der Index, also die “durchschnittliche Anzahl Followers der über einen längeren Zeitraum betrachteten Kanäle”, ist im September um 31 Punkte gestiegen. Das entspricht ziemlich exakt dem Wachstum der Vormonate, liegt aber weiterhin unter dem langfristigen Wachstum. Ergo: Twitter wächst weiter, aber mit leicht gebremster Dynamik.
Die Aktivität der betrachteten Kanäle hat im September insg. wieder zugenommen. Im Schnitt wurden wieder über 38 Tweets abgesetzt (nach ca. 29 im Vormonat). Erneut am fleißigsten waren dabei SNT (@SNTlive), Teleteam (@call_teleteam) und die Sparkassen (@Sparkasse_Jobs).
Ich werde im Kontext dieser Langzeitstudie häufiger gefragt, ob es denn überhaupt sinnvoll sei, Twitter als Kanal der Karriere-Kommunikation zu bespielen. Schließlich sei die Reichweite bei Facebook um ein X-faches größer (siehe hierzu bspw. die aktuelle Analyse der Facebook-Followerzahlen im Personalmarketingblog) und ob man bei Twitter die eigenen Zielgruppen erreicht…?
Nun, ich würde Twitter nicht unterschätzen. Es ist in der Tat richtig, dass man viele Zielgruppen (z.B. Azubis, Absolventen etc.) über Twitter kaum direkt erreicht. Twitter ist nicht so sehr das “Spaßmedium” wie es etwa Facebook ist. Und na klar: 10000 Follower bei der Twitter-Tabellenführer Deutschen Bahn sind verglichen mit den 100000 Fans bei Facebook-Karrierefanpage Primus BMW auch quantitativ verschwindend. Aber: Twitter ist das Medium für Meinungsmultiplikatoren. Journalisten, Blogger und oft auch Multiplikatoren aus der avisierten Zielgruppe nutzen Twitter als “User-generated” Newsticker. Darüber verbreiten sich Inhalte, werden dadurch oft an anderer Stelle reproduziert (zum Beispiel hier im Recrutainment Blog) und darüber – und das ist dann wirklich mal wichtig – SUCHMASCHINENRELEVANT.
Ein Beispiel gefällig? Vor ein paar Tagen habe ich über Twitter von Ina Ferber von dem Staples Azubi-Video erfahren und dieses dann als Fundstück im Blog verarbeitet. Abgesehen von den mehreren Hundert Lesern dieses Beitrags und der viralen Verbreitung ist dabei vor allem eines bemerkenswert: Wenn man aktuell nach der Begriffskombination “Staples Azubi” sucht, dann taucht eben dieser Blogpost als vierter Treffer im Organischen Suchindex auf, direkt hinter der Staples-eigenen Karriereseite, aber noch vor Youtube. Ich kann mir durchaus vorstellen, dass die vielzitierte Zielgruppe eben genau dies tut: Nach dieser oder ähnlichen Begriffskombinationen bei Google suchen.
Das ist alles etwas “von hinten durch die Brust ins Auge”, aber hey: So funktioniert PR heute… Also, Twitter nicht unterschätzen…
