Okay zugegeben, die Headline-Frage ist reißerisch. Aber ich bin in letzter Zeit wiederholt auf entsprechende Stimmen gestoßen.

Da waren wir uns im Prinzip alle einig: Der zunehmende Fachkräftemangel, die gefühlt zunehmende Knappheit an geeignetem Personal, der demografische Wandel, all diese Dinge führen dazu, dass sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfinden. Oder anders: Das Paradigma des Waschkorbs, also die Hunderte von ins Haus flatternden Bewerbungen, aus denen der Recruiter gleichsam einer Lottofee nur noch einen Glücklichen herausangeln muss, um diesem dann seinen Gewinn – den Job – angedeihen zu lassen, hat ausgedient. Gefordert wird in zunehmendem Maße der Recruiter 2.0, oder auch “Recruiter Next Generation“, der sich aktiv auf die Suche nach potentiell geeigneten Kandidaten macht, dabei die gesamte Klaviatur des Sozialen und mobilen Netzes beherrscht und der – vor allem – Recruiting auch vertrieblich begreift, sprich: Der die Haltung verinnerlicht, dass man den Job an den Mann (oder natürlich die Frau) bringen muss, anstatt diesen nur zu verteilen oder dessen Verteilung zu administrieren. Eine hübsche Gegenüberstellung der beiden Typen des Recruiters findet sich übrigens hier beim Institute for Competitive Recruiting.

Ich glaube, dass das auch im Prinzip alles genauso ist. Selbst wenn es vielleicht nicht die Demografie oder Defizite der Berufsausbildung oder was auch immer sein werden, die zu einer Verknappung von geeigneten Bewerbern führen, so ist es aus meiner Sicht dennoch völlig klar, dass Recruiting in Zukunft viel stärker den Aspekt “Passung” betonen muss und wird. Statt also nur nach fachlicher Eignung zu suchen, wird Recruiting zukünftig vor allem eine Disziplin des Beziehungsmanagements sein, damit eben auch langfristig dem Unternehmen helfende Mitarbeiter ins Haus geholt werden.

Soweit so gut.

Anscheinend hat sich diese Erkenntnis inzwischen doch auch auf breiterer Front durchgesetzt, als man dachte. So hat LinkedIn inzwischen weltweit angeblich etwa 13000 Lizenzen des LinkedIn Recruiters verkauft, der je nach Version einen hohen dreistelligen bis mittleren vierstelligen Jahresbeitrag kostet und Recruitern erweiterte Such- und Ansprachemöglichkeiten innerhalb des Netzwerks bietet. XING konnte sein Konkurrenzprodukt, den Talentmanager, angeblich seit September 2012 insg. 1500 Mal an Unternehmen verkaufen, was bei einem monatlichen Preis von etwa 250 € erklärt, warum Social Recruiting inzwischen einen substantiellen Anteil zum XING Betriebsergebnis beisteuert. Man könnte insoweit argumentieren, dass die ursprünglich sehr elitäre Disziplin des Executive Search, oder auch Headhunting, zunehmend “demokratisiert” wurde und sich nunmehr auch auf deutlich breitere Zielgruppen wie unteres Management, Young Professionals, Trainees oder sogar Auszubildende erstreckt.

Nun aber mehren sich – zumindest nehme ich es subjektiv so wahr – doch die Stimmen von Usern, die ob dieser permanenten Bedrängung durch verschiedenste Recruiter genervt fühlen. So berichtet der Wiener Social Media Berater Michael Rajiv Shah, Autor des Buchs “XING  LinkedIn – Die besten Erfolgsstrategien im Business Networking”, davon dass vor allem stark nachgefragte High-Potentials sich von den ständigen Anfragen belästigt fühlen würden. Er spricht in diesem Zusammenhang von einem “überfischten Markt“. Das verwundert auch gar nicht so sehr, kommen doch bspw. in Österreich bei XING auf einen Recruiter nur 44 XING-Mitglieder. Dass da häufiger Avancen eingehen, liegt schon allein in der Stochastik…

(Quelle: Horizont)

Ein anderes Beispiel: Vor kurzem hat meine Frau im Social Media Recht die recht vielbeachtete Artikelreihe “Active Sourcing & Talent Relationship Management rechtlich betrachtet” gestartet. Als Reaktion auf Teil 1 der Serie kam über Twitter aus der Zielgruppe (in diesem Fall wohl das, was man als High-Potential Juristen bezeichnen würde und damit wohl die Klientel, nach der bevorzugt die juristischen Großkanzleien gerne fischen) folgende Reaktion:

“total nervig. regelmäßig e-mails von kanzleien oder post an den lehrstuhl. kommt beides in den papierkorb.”

Nun, sicherlich sind das subjektive Meinungen und vielleicht Einzelstimmen. Und an der grundsätzlichen Richtigkeit des Aktiven Recruitings sollte man aus meiner Sicht deshalb auch nicht zweifeln. Was allerdings bei der all der Euphorie und Aktionismus rund um´s Active Sourcing nicht vergessen werden darf ist (neben den rechtlichen Restriktionen), dass es nach wie vor auf die richtige Ansprache, in der richtigen Tonalität, mit dem richtigen Angebot, zur richtigen Zeit ankommt.

Viel hilft hier wohl eher nicht so viel…

Autor: Jo Diercks.

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels einerseits und der zunehmenden technischen Möglichkeiten insb. von Smartphones wird zunehmend propagiert, dass die Bewerbungsbarrieren immer noch zu hoch und weiter dramatisch gesenkt gehören. Stichwort: One-Click-Bewerbung. Also: Ich sehe eine Stelle, z.B. in einem Sozialen Netzwerk, und dann muss ich mich nicht mehr im herkömmlichen Sinne bewerben, sondern ich drücke buchstäblich den “Bewerben-Button”, gleichsam einem “Like” bei Facebook. Da meine Daten alle ja hinterlegt sind, habe ich damit meinen Teil der Aufgabe erledigt, jetzt ist der Recruiter dran. In Ansätzen finden sich solche Funktionalitäten ja bereits bei Linkedin oder im XING Talentmanager.

Hmm… Ich bin im Prinzip absolut der Meinung, dass man sich um ein knappes Gut auch mehr bemühen muss (ich habe ja auch mal Volkswirtschaft studiert) und insofern Unternehmen sehr gut beraten sind, ihre Bewerbungsprozesse “vom Kandidaten aus” und nicht von der eigenen IT aus zu denken. Das heißt auch: Sie möglichst einfach zu machen und keine überflüssigen Hürden einzubauen.

Aber: jegliche Ernsthaftigkeitshürde einzureißen – dabei bleibe ich auch – würde buchstäblich das Kinde mit dem Bade ausschütten. Wenn ich mich, gleichsam eines Facebook-Like-Buttons, einfach mal so weil lose interessiert auf jede kommunizierte oder latente Vakanz “bewerben” kann, führt das vor allem erstmal zu “Noise” beim rekrutierenden Unternehmen, nämlich einem enormen Sichtungs- und Administrationsaufwand. Die vielleicht wirklich interessanten “Signals” laufen dabei dann Gefahr, nicht mehr die gebotene Aufmerksamkeit zu bekommen.

Ich habe ja bereits häufiger die These formuliert, dass sich als Leitbild für moderne Rekrutierungsprozesse durchaus die Anwendung einer “Beziehungsmetapher” eignet. Wenn man möchte, dass am langen Ende eine langfristig gut funktionierende Beziehung herauskommt, dann gilt für beide Seiten, sich möglichst authentisch zu zeigen (für einen One-Night-Stand ist das nicht erforderlich…;-) Das heißt aber auch für beide Seiten, sich möglichst gut kennenzulernen. Schiller sagte dazu: “Drum prüfe, wer sich ewig bindet… Der Wahn ist kurz, die Reu ist lang…”

Wirft man mal einen Blick auf eines der erfolgreichsten Online-Geschäftsmodelle überhaupt, nämlich Partnerbörsen, dann kommen mir hinsichtlich der “One-Click-Philosophie” so meine Zweifel. Warum unterziehen sich wohl Menschen teilweise stundenlangen Persönlichkeitsfragebögen bei Parship, eDarling etc.? Weil sie auf der Suche nach einer funktionierenden und langfristigen Beziehung sind. Die schnelle Nummer gibt es woanders. Auch eine gute Arbeitnehmer-Arbeitgeberbeziehung setzt ein gewisses Maß an Ernsthaftigkeit und vor allem Commitment voraus.

Dass wir also aufgrund des Fachkräftemangels zukünftig alle Ernsthaftigkeitsbarrieren einreißen müssen, sehe ich definitiv nicht. Oder anders: Wer nicht mal ansatzweise bereit ist, sich ein wenig Zeit zu nehmen, sich über ein Unternehmen zu informieren (und zwar aktiv) und ein wenig Zeit für eine Bewerbung zu investieren, wie ernst meint der es am Ende? Ein bisschen Selbstselektion gehört nämlich auch dazu. Und ich rede hier nicht von den kilometerlangen Folterformularen der Bewerbermanagement-Systeme erster Stunde… Eine “One-Click-Bewerbung mit Mini-Assessment” sollte es schon mindestens sein…

(Quelle Grafik: Wollmilchsau)

Vor ein paar Wochen habe ich mal eine recht aktuelle Infografik rausgesucht, die den aktuellen Stand des Themas “Social Recruiting”, also des Einsatzes Sozialer Netzwerke zur Mitarbeitergewinnung in den USA beleuchtet. Danach ist Rekrutierung über Social Media dort bereits ein wichtiges Thema, wenngleich die Entwicklung eher evolutionär, denn explosionsartig verläuft. Nun sagt man ja die USA seien in Internet-Dingen immer ca. 8 Quartale voraus, aber gilt das auch für das Social Recruiting? Schließlich tickt der deutsche Arbeitsmarkt im Moment ja nun wirklich anders als alle anderen Arbeitsmärkte entwickelter Industrienationen.

Dazu passend hat mein alter Wegbegleiter Wolfgang Brickwedde – Mitglieder der “Suppe” kennen ihn natürlich und wissen auch, dass wir in gute zwei Wochen gemeinsam die “Recruiting2013” in Hamburg veranstalten – letzte Woche die Studie “Social Media Report 2012” vorgestellt, in der er empirisch genau dieser Frage nachgeht. Ich bin mir sicher, dass Wolfgang bei der von ihm moderierten abschließenden Podiumsdiskussion der Recruiting2013 sicher einige der Ergebnisse einfließen lassen wird, aber erstens können da ja nur die 120 Teilnehmer dabei sein und zweitens ist das auch noch über zwei Wochen hin.

Grund genug für mich, Wolfgang zu einem Interview in den Recrutainment Blog zu bitten. Also, ab geht er…

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Hallo Wolfgang, du hast ja gerade die Ergebnisse deiner aktuellen Studie “Social Media Recruiting Report 2012″ vorgestellt. Ist Social Media Recruiting bei den Personalern tatsächlich angekommen?

Also angekommen auf jeden Fall. Aber natürlich nicht bei allen: Zwar suchen bereits doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 (24 % zu 12%) proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern. Andersherum heißt das aber auch, daß 75% noch beim Post & Pray Recruiting verhaftet sind!

War Social Media Recruiting letztes Jahr eher noch Hype, so zeigen die Daten der diesjährigen Studie, daß Social Media den Durchbruch geschafft hat und als ernstzunehmender Einstellungskanal im Recruiting angekommen ist. Hier ein paar Beispiele:

• Bei der Frage, wo werden Vakanzen veröffentlicht, liegen Soziale Netzwerke bereits auf dem dritten Platz im Ranking.
• Bei den Einstellungsquellen liegt Social Media auf Platz 4 und hat sich innerhalb von 3 Jahren von Platz 7 (kurz vor der Bundesagentur für Arbeit) über Platz 5 kontinuierlich vorarbeiten können.
• Social Media Netzwerke sind damit der Shootingstar bei den Einstellungsquellen und weisen die höchsten Zuwachsraten auf!

Was genau fällt denn eigentlich unter den Begriff Social Media Recruiting? Ist das aus Sicht der Personaler Facebook? Oder reden wir doch eher über die Business Netzwerke wie XING oder LinkedIn?

Aus Sicht mancher Personaler ist es sicherlich Facebook, aber wenn man schaut, aus welchen Quellen tatsächlich eingestellt wird, dann ist es mit weitem Abstand XING. Das ganze hängt allerdings auch stark am Verständnis des Begriffs Recruiting, hier hat jeder ja eine bestimmte Vorstellung davon, was er oder sie unter Recruiting versteht. Persönlich arbeite ich mit diesen Definitionsunterschieden:

Recruiting (in der deutschen Übersetzung = Personalbeschaffung) verstehe ich als Teil der Personalwirtschaft. Recruiting befasst sich mit der Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs. Die grundsätzliche Aufgabe besteht darin, das Unternehmen quantitativ und qualitativ mit motivierten Arbeitskräften zu versorgen. Im Recruiting bzw. bei der Personalbeschaffung gibt es eine langfristige Perspektive (Employer Brand oder Arbeitgebermarke), eine mittelfristige (Personalmarketing) und die kurzfristige konkrete Stellenbesetzung (Recruiting im engeren Sinne). Insofern sind Employer Branding und Personalmarketing Bestandteile des Recruitings und Mittel zum Zweck der Personalbeschaffung.

Unter Social Media Recruiting verstehe ich die Nutzung von Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften (z.b. XING, LinkedIn, Facebook, Google+, Twitter etc.) durch Unternehmen für Zwecke der kurz-, mittel und langfristigen Personalbeschaffung. Diese Grafik zeigt die Nutzung von Social Media Plattformen durch die Unternehmen:

Sind da alle Unternehmen gleich weit oder hast du in deiner Befragung Unterschiede nach Unternehmensgröße oder Branche feststellen können? Wenn ja, inwiefern?

Bei der Nutzung von Social Media für Recruiting sind bei weitem nicht alle Unternehmen gleich weit. Während große Unternehmen noch hauptsächlich Anzeigen (Print oder Online) schalten, halten sich kleine Unternehmen hierbei stark zurück und suchen 3x so häufig wie die großen proaktiv nach neuen Mitarbeitern. Arbeitgeber aus der IT- und Beratungsbranche sind teilweise bis zu 5x so proaktiv wie Ihre Kollegen aus der Finanzdienstleistung oder dem Maschinenbau. Arbeitgeber mit einem qualitativ besseren Recruitment sind ebenfalls deutlich proaktiver.

Ist tatsächlich das Recruiting inzwischen “social” oder doch eigentlich das vor allem Personalmarketing und Employer Branding?

Das Recruiting in der oben genannten Bandbreite der Bedeuting ist dabei „Social“ zu werden. Unternehmen, die einen hohen „Leidensdruck“ in der Personalbeschaffung haben, sind da sicherlich ebenso offen wie diejenigen, die sowieso immer gerne vorne mit dabei sind. Viele warten aber noch ab, wollen vielleicht dabei sein, wissen aber nicht so genau wie.

Wir dürfen aber auch nicht vergessen, daß die meisten Arbeitgeber noch im „Post&Pray-Recruiting“ verhaftet sind und es für sie einen großen Schritt mit viel Unsicherheit bedeutet, jetzt interaktiver mit Bewerbern und potentiellen Kandidaten umzugehen. Das fängt ja bei der Umstellung im Geiste erst mal an und hört bei der Umgestaltung der Zeit- und Inhaltsprioritäten im täglichen Arbeiten nicht auf.

Im Personalmarketing und Employer Branding steht, als Bestandteile eines weiteren Recruitingbegriffs, sicherlich eher die generelle Kommunikation und das Engagement mit potentiellen Bewerbern mit dem Ziel der Präferenzbildung im Vordergrund, insofern hat es auf jeden Fall eine starke soziale Komponente. Beim Proaktiven Recruiting werden hingegen die vorhandenen Möglichkeiten der sozialen Netzwerke genutzt, um mit potentiellen Kandidaten in Kontakt zu treten, diese zu begeistern und zu überzeugen. Insofern ist die Zielrichtung auf der Zeitachse eine andere, die Sozialität aber ebenso vorhanden.

Heißt das, dass “proaktives Recruiting” nun endlich in den Köpfen und im Handeln der deutschen Personaler angekommen ist? Stichwort “Recruiter 2.0″? Ich mag das ehrlich gesagt noch gar nicht wirklich glauben…

Auch wenn Du den Daten noch nicht recht glauben magst, wobei Deine Zweifel nicht ganz unberechtigt sind, da es sich um eine online durchgeführte Studie handelt, die eine gewisse systematische Meßabweichung beinhaltet, als Indikation sind die Daten doch eindeutig. Laut Report suchen doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 (24 % zu 12%) proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern. Zieh ein paar Prozent ab, der Trend bleibt bestehen. Proaktives Recruiting ist nicht zuletzt aufgrund des Fachkräftemangels klar auf dem Vormarsch.

Es sieht für mich aber eher noch wie ein „Fuß ins kalte Wasser halten“ aus, wenn man die Perspektive auf den Recruiter 2.0 (Info, dazu was ein Recruiter 2.0 können muss, siehe: http://www.competitiverecruiting.de/Recruiter20.html) legen will. Hier haben ja laut Recruiter Quality Report (300+ teilnehmende Recruiter) die Recruiter, die intern in den Unternehmen arbeiten, den größten Nachholbedarf. Insofern ist Dein Zweifel berechtigt.

Geht denn über Social Media tatsächlich auch mengenmäßig schon etwas oder dominieren doch immer noch Online-Stellenanzeige und Karriere-Website, wenn wir wirklich über Hires sprechen?

Definitiv. Social Media Netzwerke sind der Shootingstar bei den Einstellungsquellen und weisen die höchsten Zuwachsraten auf! Aktuell liegt Social Media bei den Einstellungsquellen auf Platz 4 und hat sich innerhalb von 3 Jahren von Platz 7 (kurz vor der Bundesagentur für Arbeit) über Platz 5 kontinuierlich vorarbeiten können. Prozentual liegt der Wert bereits bei 7-8 % mit steigender Tendenz. Interessant ist auch, daß die Spitzenreiter der Einstellungsquellen, die Online-Stellenanzeigen darunter nicht gelitten haben. Hier wird vielleicht ein zusätzliches Zielgruppensegment erschlossen.

Wenn Active Search und Social Media Recruiting inzwischen Realität sind, was sind denn aus Sicht der Befragten die herausfordernden Themen der Zukunft?

Für die Mehrheit der Befragten ist Social Media Recruiting noch lange nicht die Realität, wie schon gesagt, aber in greifbare Nähe gerückt, da auch die „Mitmachbarrieren“ relativ niedrig sind. Das Interesse an Proaktivem Recruiting ist groß und steigt weiter, was sich ja u.a. auch darin zeigt, daß unser gemeinsames Praxisseminar zum Thema Recruiting 2013, bei dem ich eine Podiumsdiskussion mit schon praktizierenden proaktiven Recruitern moderiere, vollständig ausverkauft ist!

Bei einem Blick auf die Frage, wie wichtig Social Media Recruiting im Strauß der vielen Themen im Recruiting ist, zeigt sich, daß die Rekrutierung von Berufserfahrenen vor der Verbesserung des Images als Arbeitgeber die beiden Top Themen für 2012 sind. Social Media Recruiting konnte sich mit Platz 5 um zwei Plätze verbessern. Beim Ranking der wichtiger gewordenen Themen mußte Social Media Recruiting den Spitzenplatz des letzten Jahres an den Dauerbrenner Employer Branding /Arbeitgeberimage abtreten. Die beiden Grafiken veranschaulichen dies gut:

Wolfgang, ich danke dir vielmals für das Interview. Wir sehen uns dann ja auf unserer Tagung in zwei Wochen, der “Recruiting2013″. Da wirst du ja sicherlich bei der abschließenden Podiumsdiskussion mit den Referenten auf einige dieser Aspekte zu sprechen kommen. Ich freue mich schon darauf!

Ach ja, der “Social Media Recruiting Report 2012″ kann übrigens hier kostenlos bestellt werden.