Okay zugegeben, die Headline-Frage ist reißerisch. Aber ich bin in letzter Zeit wiederholt auf entsprechende Stimmen gestoßen.

Da waren wir uns im Prinzip alle einig: Der zunehmende Fachkräftemangel, die gefühlt zunehmende Knappheit an geeignetem Personal, der demografische Wandel, all diese Dinge führen dazu, dass sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfinden. Oder anders: Das Paradigma des Waschkorbs, also die Hunderte von ins Haus flatternden Bewerbungen, aus denen der Recruiter gleichsam einer Lottofee nur noch einen Glücklichen herausangeln muss, um diesem dann seinen Gewinn – den Job – angedeihen zu lassen, hat ausgedient. Gefordert wird in zunehmendem Maße der Recruiter 2.0, oder auch “Recruiter Next Generation“, der sich aktiv auf die Suche nach potentiell geeigneten Kandidaten macht, dabei die gesamte Klaviatur des Sozialen und mobilen Netzes beherrscht und der – vor allem – Recruiting auch vertrieblich begreift, sprich: Der die Haltung verinnerlicht, dass man den Job an den Mann (oder natürlich die Frau) bringen muss, anstatt diesen nur zu verteilen oder dessen Verteilung zu administrieren. Eine hübsche Gegenüberstellung der beiden Typen des Recruiters findet sich übrigens hier beim Institute for Competitive Recruiting.

Ich glaube, dass das auch im Prinzip alles genauso ist. Selbst wenn es vielleicht nicht die Demografie oder Defizite der Berufsausbildung oder was auch immer sein werden, die zu einer Verknappung von geeigneten Bewerbern führen, so ist es aus meiner Sicht dennoch völlig klar, dass Recruiting in Zukunft viel stärker den Aspekt “Passung” betonen muss und wird. Statt also nur nach fachlicher Eignung zu suchen, wird Recruiting zukünftig vor allem eine Disziplin des Beziehungsmanagements sein, damit eben auch langfristig dem Unternehmen helfende Mitarbeiter ins Haus geholt werden.

Soweit so gut.

Anscheinend hat sich diese Erkenntnis inzwischen doch auch auf breiterer Front durchgesetzt, als man dachte. So hat LinkedIn inzwischen weltweit angeblich etwa 13000 Lizenzen des LinkedIn Recruiters verkauft, der je nach Version einen hohen dreistelligen bis mittleren vierstelligen Jahresbeitrag kostet und Recruitern erweiterte Such- und Ansprachemöglichkeiten innerhalb des Netzwerks bietet. XING konnte sein Konkurrenzprodukt, den Talentmanager, angeblich seit September 2012 insg. 1500 Mal an Unternehmen verkaufen, was bei einem monatlichen Preis von etwa 250 € erklärt, warum Social Recruiting inzwischen einen substantiellen Anteil zum XING Betriebsergebnis beisteuert. Man könnte insoweit argumentieren, dass die ursprünglich sehr elitäre Disziplin des Executive Search, oder auch Headhunting, zunehmend “demokratisiert” wurde und sich nunmehr auch auf deutlich breitere Zielgruppen wie unteres Management, Young Professionals, Trainees oder sogar Auszubildende erstreckt.

Nun aber mehren sich – zumindest nehme ich es subjektiv so wahr – doch die Stimmen von Usern, die ob dieser permanenten Bedrängung durch verschiedenste Recruiter genervt fühlen. So berichtet der Wiener Social Media Berater Michael Rajiv Shah, Autor des Buchs “XING  LinkedIn – Die besten Erfolgsstrategien im Business Networking”, davon dass vor allem stark nachgefragte High-Potentials sich von den ständigen Anfragen belästigt fühlen würden. Er spricht in diesem Zusammenhang von einem “überfischten Markt“. Das verwundert auch gar nicht so sehr, kommen doch bspw. in Österreich bei XING auf einen Recruiter nur 44 XING-Mitglieder. Dass da häufiger Avancen eingehen, liegt schon allein in der Stochastik…

(Quelle: Horizont)

Ein anderes Beispiel: Vor kurzem hat meine Frau im Social Media Recht die recht vielbeachtete Artikelreihe “Active Sourcing & Talent Relationship Management rechtlich betrachtet” gestartet. Als Reaktion auf Teil 1 der Serie kam über Twitter aus der Zielgruppe (in diesem Fall wohl das, was man als High-Potential Juristen bezeichnen würde und damit wohl die Klientel, nach der bevorzugt die juristischen Großkanzleien gerne fischen) folgende Reaktion:

“total nervig. regelmäßig e-mails von kanzleien oder post an den lehrstuhl. kommt beides in den papierkorb.”

Nun, sicherlich sind das subjektive Meinungen und vielleicht Einzelstimmen. Und an der grundsätzlichen Richtigkeit des Aktiven Recruitings sollte man aus meiner Sicht deshalb auch nicht zweifeln. Was allerdings bei der all der Euphorie und Aktionismus rund um´s Active Sourcing nicht vergessen werden darf ist (neben den rechtlichen Restriktionen), dass es nach wie vor auf die richtige Ansprache, in der richtigen Tonalität, mit dem richtigen Angebot, zur richtigen Zeit ankommt.

Viel hilft hier wohl eher nicht so viel…

Autor: Jo Diercks.

Es sind mal wieder drei Monate ins Land gegangen, so dass es Zeit wird, sich einmal mehr dem Ranking der Unternehmens-Karriere-Kanäle auf Twitter zu widmen. Im letzten Update Anfang Februar haben wir ja unter anderem einmal beleuchtet, von welchen Faktoren das Follower-Wachstum abzuhängen scheint sowie angerissen, dass sich die Zahl der nicht-validen Follower (sog. “Fake-Followers”) durchaus von Kanal zu Kanal signifikant unterscheidet.

Okay. Zu den aktuellen Zahlen:

Fangen wir mal mit dem aus meiner Sicht wichtigsten Ergebnis an: Insg. zeichnet sich doch so langsam ein leicht abflachendes Wachstum der Follower-Zuwächse ab. Ich analysiere dies über den sog. Twitterranking-Index. Dieser berechnet sich recht simpel als “die durchschnittliche Followerzahl der über einen längeren Zeitraum (aktuell seit Sept 2011) beobachteten Accounts”. Darin enthalten sind zur Zeit 44 (der insg. 64 beobachteten) Accounts. Da die Großkanzlei CMS ihren Kanal CMS_career geschlossen hat, fließen nun in den Index nur noch 44 Accounts ein. Insg. ist der Index somit aber ein ganz guter Gradmesser dafür, ob es Veränderungen in der “Twitter-Dynamik” gibt.

Twitterranking-Index

Der Index zeigt insg. ein stetiges Wachstum, d.h. allen ewigen Unkenrufern kann hier gleich Einhalt geboten werden. Die Followerzahlen der Karrierekanäle wachsen weiterhin deutlich. Aber, auch das ist korrekt: Die Wachstumsdynamik nimmt ab. Während der monatliche Zuwachs des Indexwertes vor eineinhalb Jahren noch um die 40 schwankte, liegt er jetzt nur noch bei etwa 30. Nun ja, ich glaube, das ist im Prinzip ein normales Phänomen. Warum ich nämlich immer noch – und eigentlich in zunehmendem Maße - glaube, dass sich Twitter als Kommunikationskanal für (Corporate-)Karriereinformation eignet, habe ich ja sehr ausführlich vor einiger Zeit dargelegt.

Wie sind es bei den einzelnen Accounts aus?

Ü2000er

In der Etage nördlich der 2000 Follower hat sich nicht viel verändert. Ganz vorn die Bahn, dahinter Reckitt-Benckiser und Daimler. Dahinter nun jedoch, und das ist bemerkenswert, bereits der Oldenburger Callcenter-Betreiber Teleteam, der also in der Zwischenzeit Unilever und die Deutsche Telekom überholen konnte.

Auch ein Kommentar wert ist der Account “@JobatSiemens”. Hierbei handelt es sich um den Karriereaccount der ehemaligen Siemens-Tochter IT Solutions, die aber seit Ende 2010 der französischen Atos gehört und seit Herbst 2011 auch unter diesem Namen firmiert. Der Twitterkanal liegt seitdem brach, wächst aber artig immer weiter in den Followerzahlen und liegt mit aktuell 2112 Followern (worunter nur ca. 12% Fake-Follower sind) nicht weit hinter Audi oder Bertelsmann zurück. Ich habe Siemens mal dezent den Hinweis zukommen lassen, dass man doch mal versuchen könne, diesen Twitterkanal zu übernehmen. Es gibt meines Erachtens erheblich schlechtere Startpositionen, um in das “Corporate Career Twittern” einzusteigen…

1000 bis 2000 Follower

Eine Liga darunter ist insb. das Follower-Wachstum der Rational AG, einem im MDAX notierten mittelständischen Hersteller von Groß- und Industrieküchengeräten zur thermischen Speisenzubereitung aus Landsberg, zu bestaunen. Faktisch hat sich die Rational AG auf den ersten Platz der “zweiten Liga” geschoben (vor IBM und Allianz) und schickt sich an, als nächster in die Champions League aufzusteigen.

500 bis 1000 Follower

In Liga drei liegen Brunel und Ernst&Young an der Tabellenspitze. Bei beiden könnte es sein, dass sie zum nächsten Update Anfang August eine Liga aufgerückt sein könnten, rechnet man das aktuelle Wachstum hoch.

U500

In Liga vier schließlich, den Accounts mit weniger als 500 Followern, befindet sich nicht nur ein Neuling im Ranking (Haniel), sondern mit Henkel, der Techniker Krankenkasse, Jungheinrich und der Online-Druckerei Flyeralarm einige, die ein für dieses Segment doch recht flottes Wachstum zeigen – weiter so!

Autor: Jo Diercks.

Autor: Jo Diercks.

Vor ein paar Tagen habe ich ja nach einiger Zeit mal wieder ein aktuelles Ranking der Corporate Career Twitter-Kanäle veröffentlicht.

Ich werde im Kontext dieser Langzeitstudie häufiger gefragt, ob es denn überhaupt sinnvoll sei, Twitter als Kanal der Karriere-Kommunikation zu bespielen. Schließlich sei die Reichweite bei Facebook um ein X-faches größer (siehe hierzu bspw. die ebenfalls aktuelle Analyse der Facebook-Followerzahlen im Personalmarketingblog) und irgendwie zweifelhaft, ob man bei Twitter überhaupt die eigenen Zielgruppen erreicht…?

Meine Antwort: Berechtigte Bedenken, aber ich würde Twitter auf keinen Fall unterschätzen. Es ist in der Tat richtig, dass man viele Zielgruppen (z.B. Azubis, Absolventen etc.) über Twitter kaum direkt erreicht. Twitter ist nicht so sehr das “Spaßmedium” wie es etwa Facebook ist. Und na klar: 10000+ Follower bei Twitter-”Tabellenführer” Deutsche Bahn sind verglichen mit den beinahe 130000 Fans bei Facebook-Karrierefanpage Primus BMW auch quantitativ verschwindend.

Aber, ein dickes Aber…:

Twitter ist das Medium für Meinungsmultiplikatoren. Journalisten, Blogger und oft auch Multiplikatoren aus der avisierten Zielgruppe nutzen Twitter als “User-generated” Newsticker. Darüber verbreiten sich Inhalte, werden dadurch oft an anderer Stelle reproduziert (zum Beispiel hier im Recrutainment Blog ;-)) und darüber – und das ist dann wirklich mal wichtig – SUCHMASCHINENRELEVANT. Man kann das gar nicht hoch genug hängen…

Ein Beispiel gefällig? Vor einiger Zeit habe ich über Twitter von Ina Ferber von dem Staples Azubi-Video erfahren und dieses dann als Fundstück in meinem Blog verarbeitet. Abgesehen von den mehreren Hundert Lesern dieses Beitrags und der viralen Verbreitung ist dabei vor allem eines bemerkenswert: Wenn man bei Google nach der Begriffskombination “Staples Azubi” sucht (wohlgemerkt: der Beitrag ist im September 2012 erschienen…), dann taucht eben dieser Blogpost als zweiter Treffer im organischen Suchindex auf (immer noch), direkt hinter der Staples-eigenen Karriereseite, aber noch vor Facebook, Youtube oder etwa der auf Handel spezialisierten Jobbörse Handelsjobs.

Und: Ich kann mir durchaus vorstellen, dass die vielzitierte Zielgruppe eben genau dies tut: Nach dieser oder ähnlichen Begriffskombinationen bei Google suchen. Wenn man so will haben wir hier also die folgende Wirkungskette:

Kommunikationsmaßnahme von Staples – Twittermeldung von Ina Ferber – Blogartikel von mir – Google-Indizierung des Blogposts – Suche nach Begriffskombination bei Google – Finden (+ evtl. Lesen des Blogposts) = Wahrnehmung der Kommunikationsmaßnahme (auch) durch Zielgruppe…

Yoah, das wirkt alles etwas “von hinten durch die Brust ins Auge”, aber hey: So funktioniert PR heute… Also, Twitter nicht unterschätzen, auch nicht zur Karriere-Kommunikation…

Dem wirklich aufmerksamen Leser ist es vielleicht aufgefallen: Das letzte Update des Follower-Rankings sog. Corporate Career Twitter Kanäle, also solcher, die Unternehmen zur Karriere-Kommunikation einsetzen, ist bereits drei Monate her. Ich habe mich entschlossen, das Erscheinungsintervall zu verlängern. Allerdings zählen wir die Accounts nach wie vor monatlich aus, so dass sich der Verlauf weiterhin sehr detailliert nachzeichnen lässt.

Nun, die drei Monate sind rum und daher gibt es hier die neuesten Zahlen:

Champions League

In der Champions-League, also den Accounts mit mehr als 2000 Followern sind vor allem zwei Dinge festzuhalten:

• Ganz vorn nach wie vor allein auf weiter Flur die Deutsche Bahn mit aktuell 10230 Followern. Betrachtet man den Kurvenverlauf, so hat allerdings der Knick, der sich letztes Jahr im Juni/August zeigte, das Follower-Wachstum auf eine deutliche niedrigere Kurve gezogen. Ich habe zudem den Account mal durch einen “Fake-Follower-Check” geschickt und dabei doch eine insg. recht hohe Quote an Fake-Followern (22%) und inaktiven Followern (32%) festgestellt. Das relativiert den großen Vorsprung der Bahn, ändert aber natürlich im Prinzip nichts daran, dass die Bahn deutlich vorn liegt im Ranking.

• Zweitens fällt das enorme Wachstum des Kanals @call_teleteam des Oldenburger Callcenter-Betreibers Teleteam ins Auge. Mit aktuell 3087 Followern schickt sich Teleteam an, demnächst Unilever und perspektivisch die Telekom zu überholen. Damit wären dann nur noch die Bahn, Reckitt Benckiser und Daimler vor den Oldenburgern. Die Fake-Follower-Analyse zeigt hier übrigens nur 1% Fake-Follower und 3% Inaktive. Woran das Wachstum dann liegen könnte? Nun, eine Erklärung könnte sein, dass Teleteam selber mehr als 3300 anderen Kanälen folgt (das Follower-Following-Ratio liegt also unter 1, zum Vergleich: bei @BMWKarriere liegt es z.B. bei 240!). Das ist zwar keine Garantie für Follower-Wachstum, aber es hilft, seinen Kanal anderen immerhin einmal zu zeigen (typischerweise erhält man ja eine Nachricht von Twitter, dass man einen neuen Follower hat), so dass die Wahrscheinlichkeit steigt, dass einem jemand auch zurückfolgt.

1000 bis 2000er Liga

Eine Liga darunter – den Accounts mit zwischen 1000 und 2000 Followern liegt IBM ganz vorn. Allerdings wird der Aufstieg in die Champions League sicherlich bei dem aktuellen Wachstum noch ein gutes halbes Jahr dauern. Bemerkenswert ist das Wachstum des Kanals von Bombardier. Dieser postet nur Jobs, also kein Dialog, keine Interaktion. Zudem lag der Account Ewigkeiten brach, d.h. er war insoweit inaktiv, als dass keine Tweets abgesetzt wurden. Ende November nahm der Kanal dann das Funken wieder auf und siehe da: Das monatliche Follower-Wachstum stieg etwa um den Faktor 5.

Außerdem gibt es in dieser Kategorie zwei Neulinge: Philips und Scout24 gelang mit aktuell 1000 bzw. 1001 Followern der Aufstieg. Speziell im Fall von Philips muss man dabei feststellen, dass sich Aktivität auch auszahlt. Während der Kanal nämlich z.B. im Zeitraum August bis Januar insgesamt gerade einmal 10 Tweets absetzte, lag das Follower-Wachstum in dieser Zeit bei absolut 44 Followern. Im Januar hingegen wurden allein acht Tweets gesendet und siehe da, der Account legte um 23 Follower zu. Sich regen bringt segen, sagt man ja…

Da man die beiden Neulinge in dieser Grafik noch nicht sehen kann (sie liegen ja auf der X-Achse…), habe ich sie in der dritten Grafik noch drin gelassen – der 500 bis 1000er Liga…

500 bis 1000er Liga

Auch hier lässt sich der oben beschriebene Effekt feststellen. Man erkennt zwei Accounts, deren Wachstumskurve mittlerweile negativ verläuft. Zum einen @GIZ_jobs, dem Kanal der Deutschen Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit und zum anderen @bigpoint_career des Hamburger Browsergames-Herstellers Bigpoint. Während einen bei der GIZ im Moment folgendes anschaut…

…was ganz sicher nicht zum folgen animiert, dürften es bei Bigpoint die insg. nicht unbedingt positiven HR-Meldungen der jüngeren Vergangenheit in Kombination mit einem inzwischen seit anderthalb Jahren nicht mehr bespielten Kanal sein. Die letzte Nachricht dort aus dem Juni 2011 (!) lautete immerhin noch “Woohoo”…

Kommen wir zur letzten Kategorie, der U500er Liga

U500er Liga

Hier schickt sich die Postbank an im nächsten Monat aufzusteigen. Ebenfalls recht schnell dürfte das bei Baloise sowie Henkel der Fall sein. Beide – speziell Henkel – legen aktuell doch recht ordentlich zu, was in beiden Fällen auch daran liegen könnte, dass sie doch recht fleißig twittern. Bei Baloise waren es in einem Monat 60 Tweets, bei Henkel sogar 80, was beides deutlich über dem Durchschnitt liegt (der bei den beobachteten Kanälen langfristig eher zwischen 30 und 40 liegt). Also auch hier: Masse ist nicht alles, aber wenn auch die Qualität stimmt, hilft viel auch viel…

Übrigens auch durchaus sichtbar ist das Wachstum der Techniker Krankenkasse. Hier liegt es scheinbar nicht so sehr an der Menge der Tweets (38), sondern – neben den Inhalten natürlich – wohl auch daran, dass die TK selber wiederum gern folgt. Auch hier liegt das Follower-Following-Ratio aktuell mit 0,82 unter 1. Also: Anderen zu folgen schafft Sichtbarkeit schafft Follower…

So, jetzt ist das Update leider doch wieder sehr umfangreich geworden. Wenn man mal ins Schreiben kommt… Deshalb zum Schluss nur noch ganz kurz: Der Index.

Twitterranking-Index

Dieser berechnet sich recht simpel als “die durchschnittliche Followerzahl der über einen längeren Zeitraum (aktuell seit Sept 2011) beobachteten Accounts”. Darin enthalten sind zur Zeit 45 (der insg. 64 beobachteten) Accounts. Insofern ist der Index insg. ein ganz guter Gradmesser dafür, ob es Veränderungen in der “Twitter-Dynamik” gibt.

Für meinen Geschmack ist hier allenfalls ein leichtes Abflachen der Kurve zu erkennen. Nachlassende Dynamik kann ich nicht erkennen. In diesem Sinne… twittert fleißig!

Autor: Jo Diercks.

Kreative Initiativbewerbungen häufigen sich. So hat im letzten Jahr z.B. „Employ Adam“ die Aufmerksamkeit auf sich gezogen, der auf der Suche nach einem Job in der Medienbranche, nach eigener Aussage, seine letzten 500 Pfund für eine Plakatwerbung investiert hat, um mit diesem auf seine Homepage (http://www.employadam.com/) aufmerksam zu machen:

Dass solche Art von Bewerbungen aber auch erfolgsversprechend sind, zeigt Matthew Epstein, der mit seinem Video: Google please hire m.e. (http://googlepleasehire.me/) tatsächlich einen Job bei Google bekommen hat.

Umso mehr freut es uns, dass Bewerbervideos jetzt auch den deutschen Arbeitsmarkt erreichen. Anfang des Jahres hat uns gleich ein, wie wir finden, besonders gut gelungenes Beispiel über Twitter, Xing, Facebook bzw. den Blog von Christine Heller alias Punktefrau erreicht.

Auf Ihrem Blog Punktefrau sucht Christine per Blogbeitrag, eigenem Video und Infografik nach einem neuen Job in der Online-Kommunikation. Wir haben natürlich die Gelegenheit genutzt und Christine um ein Interview gebeten. Here u r:

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Liebe Christine, zunächst einmal vielen Dank, dass du dir die Zeit nimmst, uns ein Interview zu geben. Wahrscheinlich wirst du nach deinem Blog Post über deine Jobsuche (http://www.punktefrau.de/blog/) mit Mails und Kommentaren überhäuft. Aber fangen wir doch einmal von vorne an. Wie ist die Idee zu „Punktefrau sucht einen Job“ entstanden?

Ist man auf der Suche nach einem neuen Job, dann führt der erste Schritt meist in Portale wie stepstone.de oder monster.de. Ist unter den Stellenangeboten etwas Passendes dabei, machen sich die Bewerbungsunterlagen auf den Weg zu den entsprechenden Unternehmen. Dieses Vorgehen ist identisch, egal ob man eine Position in der Kommunikation, im Vertrieb, in der Produktion oder Logistik sucht. Ich bin der Meinung, dass Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse sehr wenig darüber aussagen, was ich kann und wer ich bin, und das hat mich gestört. Zugleich war ich in der komfortablen Lage, dass das Netz die Heimat meines Blogs und mein berufliches Tätigkeitsfeld ist. So kam es zu der Idee, über meinen Blog nach einer passenden Stelle zu suchen.

In meinem Blogbeitrag hatte ich die Möglichkeit, viel über mich, meine Wünsche und meine Erfahrung zu schreiben. In einem Anschreiben hätte ich dafür nur rund eine DIN-A4-Seite gehabt. Dank dem Artikel und dem Video hat mein zukünftiger Arbeitgeber die Möglichkeit, sich ein sehr konkretes Bild von mir zu machen – bevor es zum ersten persönlichen Kontakt kommt. Das ist meiner Meinung nach ein großer Vorteil gegenüber der herkömmlichen Bewerbung.

Hast du dabei irgendwelche Vorbilder, wie Employadam oder Matthew Epstein (Google please hire me), gehabt?

Romy Mlinzk ist im Juni über ihren Blog auf Jobsuche gegangen. Nina Kalmeyer und Julian Grandke haben ebenfalls diesen Weg gewählt. Ihre Herangehensweise hat mir sehr gut gefallen und mich inspiriert.

Wie lange hast du für die Umsetzung deiner Idee gebraucht? Wer hat dich dabei unterstützt? 

Im Vorhinein habe ich mich mit vielen Bekannten über mein Vorhaben ausgetauscht und mir verschiedene Meinungen eingeholt. Das hat einige Zeit in Anspruch genommen, die ich aber nicht missen möchte. Durch die Gespräche hatte ich am Ende ein sehr klares Bild davon, wie ich den Beitrag aufbauen und was ich mit ihm transportieren möchte. Der Artikel, das Video und die Infografik sind dann an einem Wochenende entstanden. Text und Infografik entspringen meiner Feder. Christian hat das Video für mich produziert.

Wie ist die Resonanz auf deine Jobsuche – sowohl bei Webnutzern, als auch bei potenziellen Arbeitgebern? Gibt es schon konkrete Angebote, bzw. Interviewtermine?

In den letzten Tagen habe ich viel positive Resonanz auf meinen Beitrag bekommen. Negative Stimmen bleiben natürlich dabei nicht aus – aber damit hatte ich gerechnet. Mein Vorgehen trifft nicht jeden Geschmack, das ist aber auch vollkommen in Ordnung. Ich muss ehrlich sagen, dass ich mit dieser großen Resonanz überhaupt nicht gerechnet habe. Als ich meine Suche auf Twitter bekannt gegeben habe, wurde dieser Tweet bereits von 78 Personen retweetet. Kurz darauf erschien mein Beitrag auf rivva.de. Mein Jobgesuch hat laut einer Auswertung von Volker Meise eine Million Twitter-Nutzer erreicht und der Beitrag wurde von 8.900 Besuchern aufgerufen.

Das lässt mich immer noch in Freudentaumel verfallen. Auch an dieser Stelle noch einmal ein herzliches Dankeschön, an alle, die mich bisher unterstützt haben! Was konkrete Angebote angeht, möchte ich nicht zu viel verraten. Sehr viele Agenturen und einige Unternehmen sind an mich herangetreten, und ich habe in der nächsten Woche die ersten Termine. Was mich besonders gefreut hat: Es sind auch Personaler auf mich zugekommen, die zwar kein Angebot, wohl aber Interesse an einem Austausch mit mir hatten. Dabei geht es vor allem um die Gründe für mein ungewöhnliches Vorgehen und meine bisherigen Erfahrungen.

Du bist selbst sehr webaffin und in der Medienbranche unterwegs, wie schätzt du die Relevanz von Bewerbervideos etc. in der Zukunft ein?

Webvideos transportieren immer mehr Authentizität und Informationen über den Bewerber als ein reiner Text, das steht schon einmal fest. Im Bereich „Employer Branding“ setzen Unternehmen jetzt schon verstärkt auf Bewegtbild. Ich glaube nicht, dass jeder Bewerber künftig seiner Bewerbung ein Video beifügen muss/sollte. Ob der Einsatz eines Bewerbervideos sinnvoll ist oder nicht, hängt vom Bewerber und vom Job ab. Fühlt sich der Bewerber vor der Kamera so gar nicht wohl, sollte er lieber die Finger davon lassen. Bewirbt man sich auf eine Stelle in der Buchhaltung, ist meiner Meinung nach kein Video nötig/sinnvoll. Eine Pauschalaussage kann ich hier nicht treffen. Ich hoffe einfach, dass kreative Ansätze bei Bewerbungen – dazu zählen auch Bewerbervideos – von den Arbeitgebern in Zukunft mehr geschätzt werden.

Meinst du, dass ein solcher Ansatz tatsächlich Schule machen könnte und sich ggf. sogar als eine „Form der Bewerbung“ etabliert oder funktioniert so etwas im Prinzip nur für einen einmaligen ´Flausch´?

Ich glaube, da muss man die Kirche im Dorf lassen. Diese Art der Bewerbung wird sicherlich kein Standard. Doch für alle, die eine neue Herausforderung im Umfeld von Design, Marketing sowie Kommunikation suchen und herkömmlichen Bewerbungen leid sind, ist die Jobsuche über den eigenen Blog eine tolle Gelegenheit.

Hast du abschließend noch einen Tipp für Nachahmer/Gleichgesinnte? Was sollten sie bei einer derartigen Aktion unbedingt beachten?

Ein gutes Konzept ist das A und O. Letztlich soll der Beitrag von möglichst vielen Leuten gelesen und weiterempfohlen wird. Da sind eine witzige Idee, ein kreativer Ansatz, ein hoher Wiedererkennungswert und ein gutes Netzwerk wichtig. Bevor man startet, sollte man sich zwei bis drei Meinungen zu dem Vorhaben einholen – das kann nicht schaden. Und ein bisschen Glück braucht man natürlich auch.

Liebe Christine, vielen Dank für dieses sehr spannende Interview. Wir drücken dir die Daumen, dass du mit dieser tollen Aktion deinen Traumjob findest und würden uns natürlich sehr freuen, wenn du uns auf dem Laufenden hältst.

Unglaublich! Die Recruiting2013 ist inzwischen schon fast wieder 4 Monate her. Damals haben Robindro Ullah und Regina Arendt den fast 140 Teilnehmern den “Recruiter next Generation” bei der Deutschen Bahn vorgestellt. Damals haben sie in ihrem Vortrag ein Event angekündigt, das für den 30. Oktober geplant war und was man wohl mit Fug und Recht als Recrutainment Format bezeichnen konnte – das Event “Nachts im DB Museum“. Nun, inzwischen haben wir Januar und die “Nacht” ist inzwischen bereits auch schon wieder mehr als 2 Monate her. Von daher war es Zeit für mich, bei der DB einmal nachzuhaken, wie es so gelaufen ist, ob es schon Zählbares gibt und was wir von DB diesbzgl. in 2013 erwarten können. Ich habe mich sehr gefreut, dass Regina mir Rede und Antwort stand. Also, los geht´s…

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Hallo Regina, die DB ist mit ihren Personalmarketingbemühungen wahrscheinlich das am häufigsten in unserem Blog behandelte Unternehmen. Sei es über Eure neue Personalmarketingkampagne oder über das Thema “Twitter als Karrierekommunikationskanal“. Sind wir einfach nur dicht an Euch dran oder spielt Recrutainment in Eurer Kommunikation einfach eine größere Bedeutung?

Natürliches beides:) Das Thema Recrutainment spielt bei uns eine immer wichtigere Rolle. Gerade mit der Einführung unserer Abteilung HM (deutschlandweite Personalgewinnung) versuchen wir mit unseren Recruitern next Generation den Schwerpunkt auf innovative und außergewöhnliche Veranstaltungen zu legen um geeignetes Personal für die DB zu rekrutieren. Wir recherchieren nach aktuellen Trends, lesen diverse Blogs, um so die Wünsche und Gedanken der Zielgruppe besser zu verstehen. Nur wenn Recruitingveranstaltungen auf Augenhöhe stattfinden und die Teilnehmer mitreißen, kann Recruiting erfolgreich sein.

Ich weiß nicht, ob du das überhaupt noch kennst – wir haben 2004 mal ein Berufsorientierungsspiel – den “Tr.A.X.” für die DB entwickelt. Das ist ja immerhin schon beinahe ein Jahrzehnt her. Ihr wart also mit die ersten… Aber Ihr habt seitdem ja immer fleißig weiter an dem Thema gebastelt, ob über Foursquare oder die twitsoap mit DBIngo und DBInga. Jüngstes Beispiel: Eure Aktion “Nachts im DB Museum” im letzten Herbst. Das war Recrutainment einmal offline. Was hatte es mit der Aktion auf sich? Beschreib doch mal. Warum ist das für Euch “next Level Recrutainment“?

Bei unsere Veranstaltung “Nachts im DB Museum” handelte es sich um eine Recruitingveranstaltung für Schüler zwischen 14 – 16 Jahren. Schüler aller Nürnberger Schulen konnten sich bewerben. Die 30 Schüler, die uns die kreativste Antwort zur Frage “Welche Rolle spielst du im DB Museum?” gaben, durften teilnehmen. Die Nacht beinhaltete eine QR Code Schnitzeljagd mit IPads durch die alten und unheimlichen Mauern des DB Museums. Fragen zum DB Museum selber, aber auch Fragen zu Ausbildungen bei der DB mussten beantwortet werden.

Das Highlight war unsere Musicalgruppe “ACT Center” aus Nürnberg, die sich als Zombies verkleidet hatten und zwischen den Exponaten den Schülern auflauerten und erschreckten. Die Schreie der Schüler hallten durch alle Räume:) Bei selbstgemachter Pizza berichteten unsere Azubi-Recruiter über unsere Ausbildungsmöglichkeiten. Am Messestand konnten weitere Fragen beantwortet werden. Die Preisverleihung und eine Tanzperformance der Zombies zu einem “Steam Punk” Song rundete die gelungene Veranstaltung ab. Wir haben hier also verschiedenste Medien und Formate kombiniert und somit ein neues Level an Recrutainment aus unserer Sicht erreicht.

Ich nehme mal an, dass die Aktion viel Spaß gemacht hat. Ich kann mir aber vorstellen, dass man auch bei der DB nicht (nur ;-)) für Spaß bezahlt wird. Gibt es Zählbares zu der Aktion? Haben sich tatsächlich Teilnehmer anschließend für eine Ausbildung beworben? Habt Ihr gar welche eingestellt? Und spielen KPIs wie “Cost per Hire” o.ä. in so einem Kontext überhaupt eine Rolle?

Ich denke, nur wenn man selber mit Herzblut und Spaß bei der Sache ist, kann man andere begeistern. Das haben wir mit der Veranstaltung “Nachts im DB Museum” geschafft. Wir wissen, dass sich bisher 9 der 30 Teilnehmer bei uns für eine Ausbildungsstelle beworben haben. Weitere werden sicherlich folgen. Cost per Hire ist selbstverständlich ein Thema bei uns. Recruiting ist kein Selbstzweck. Die 9 Bewerber sind schon Top, aber den tatsächlichen Revenue werden wir erst beim Ausbildungsstart im Herbst sehen können, wenn die Bewerber auch wirklich in der Ausbildung angekommen sind. Man darf aber auch nicht vergessen, dass solche Cross-medialen Recrutainment Events auch noch auf andere Konten einzahlen. Nicht zuletzt sei hier die Arbeitgebermarke genannt. Zudem konnten wir durch die Veranstaltung weitere wichtige Schulkooperationen knüpfen und positive Pressemitteilungen generieren.

Darfst du etwas dazu sagen, was die Aktion gekostet hat?

Wir haben hier natürlich viel mit Eigenmitteln gearbeitet – so wie das DB Museum. Aber gerade das macht den Charme einer solchen Veranstaltung aus. Andere fliegen mit Bewerbern für deutlich mehr Geld nach Mallorca; wir verbinden echte Inhalte mit Spaß. Beides ist irgendwie Recrutainment.

Soweit ich weiß, hast du ja im Dezember einen Folgeworkshop “Cool rekrutieren @ DB” im DB Museum durchgeführt. Um was handelte sich dabei und wie hängen die beiden Events zusammen?

Wer kann am besten sagen, wie gute und erfolgreiche Recruitingveranstaltungen bei der DB aussehen sollten? Die Schüler selber. Bei der Nacht im DB Museum habe ich mit vielen Jugendlichen gesprochen, die tolle Ideen für innovative Recruitingveranstaltungen bei der DB hatten. Aus dem Grund haben wir die zahlreichen Schüler, die sich für “Nacht im DB Museum” beworben hatten, zu einer weiteren Veranstaltung eingeladen. Der Kreativworkshop zum Thema “Cool rekrutieren @DB” hatte das Ziel viele neue und ausgefallene Ideen für die Rekrutierung von Schülern zu definieren. Der Kreativität wurden keine Grenzen gesetzt. Mit diversen Bastelmaterialien erstellten die 2 Gruppen von jeweils 5 Schülern ein kleines Kunstwerk und präsentierten es vor der Gruppe.

Der Tag endete mit einem Azubiquiz und einer Inforunde über unsere Ausbildungsmöglichkeiten. Wir freuen uns darauf, die ersten Ideen der Schüler in die Praxis umzusetzen.

Gibt es bereits Überlegungen, die Aktion zu wiederholen oder etwas anderes in die Richtung zu machen? Also eine Art “Blended Recrutainment-Reihe” bei der DB…?

Die Hohe Bewerberquote sowie das durchweg positive Feedback der Veranstaltung zeigt uns, dass die “Nacht im DB Museum” den Geschmack der gesuchten Zielgruppe getroffen hat. Die “Nacht im DB Museum” wird daher fest in den Veranstaltungsplan der DB im Oktober mit aufgenommen. Es werden nicht nur neue QR Codes erstellt und gruseligere Zombies engagiert, sondern auch mehr Schüler werden dieses Jahr die Chance haben, sich einen Platz für die Nacht zu ergattern. Die Reihe der Blended Recrutainment Veranstaltungen wird also fortgesetzt.

Regina, letzte Frage: Ihr habt letzten September den Teilnehmern der Recruiting2013 sehr eindrucksvoll Euer Konzept des “Recruiters 2.0″ oder wie Ihr es nennt “Recruiter next Generation” nahegebracht. Sind Events wie die Azubinacht im Museum für Euch nur eine Art Sahnehäubchen oder stehen solche Formate für das Recruiting next Generation und sich zentraler Bestandteil Eurer Arbeit?

Jedes Format, welches wir durchführen ist NG gedacht. D.h. z.B. das neben der zielgruppengerechten Ausgestaltung auch die entsprechende Crossmediale Begleitung geplant wird. Welche Geschichten kann ich wie erzählen und vor allem: wie kann ich die Geschichte weiter erzählen. Cool rekrutieren @DB erzählt die Geschichte weiter, die das Museum für die Schüler begonnen hat. Es reicht einfach nicht mehr aus 08/15 Veranstaltungen anzubieten. Wir müssen unsere gesuchten Zielgruppen auf Augenhöhe begegnen und sie mit Angeboten überraschen, mit denen sie nicht rechnen. Dabei ist der enge Austausch mit Schülern, Studenten und Berufserfahrenen ein wichtiger Punkt.

Wie du aus unserem Vortrag “Recruiter next Generation” bestimmt noch weißt, stehen wir für Innovation, Kreativität und crossmedialen Veranstaltungsformate. Und genau das spiegelt sich in unserer Arbeit wider.

Regina, ich danke dir für das tolle Interview! Wir sehen uns hoffentlich dann in Kürze mal wieder bei einer der “Suppenveranstaltungen”… ;-)

Ja, unbedingt. Bringe meinen Löffel mit:) Danke. Und bis bald.

2012 haben wir hinter uns gelassen und auch wenn der zweite Teil meines Jahresrückblicks erst diese Woche erschienen ist, startet der Recrutainment Blog eigentlich erst heute so richtig mit den aktuellen Themen. Ich habe gleich mal ein Fundstück zu vermelden. Und zwar bin ich bei den Kollegen des Markenartikel-Konzerns Reckitt-Benckiser (Hersteller von so bekannten Marken wie Vanish, Calgon, finish, Veet oder durex und immerhin Zweiter im Twitter-Karrierekanal-Ranking) fündig geworden.

Das Fundstück heißt “Profile DeRBy“. Dabei handelt es sich um einen Selbsttest zur beruflichen Orientierung, der die Persönlichkeit entlang der vier folgenden vier Charaktermerkmale testet:

• Fearlessness
• Directness
• Cool-headedness
• Ambition

Die Funktionsweise des unter der Leitung von Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Head of Engagement and Employability an der Goldsmiths University of London entwickelten Tests ist szenarienbasiert und ipsativ. D.h. dem Nutzer werden insg. 20 kurze Situationen geschildert, in denen er sich dann jeweils für eine von zwei Handlungsweisen oder Einschätzungen entscheiden muss.

Ein Beispiel: Man hatte im Restaurant einen furchtbaren Service. Wie reagiert man auf die Frage des Kellners, ob alles okay war? Direkt und ehrlich mit der schonungslosen Wahrheit oder in dem man ohne etwas zu sagen geht.

Die jeweiligen Einschätzungen laden entsprechend auf den vier Merkmalen. Worauf das jeweilige Szenario einzahlt ist mal besser, mal weniger einfach zu erkennen. Lt. Aussage des Testentwicklers ist in die Entwicklung und finale Auswahl der 20 Fragen sehr viel Aufwand geflossen, was man sich, wenn man selber Tests entwickelt, auch durchaus vorstellen kann. Zu mutmaßen, ob das jeweilige Verhalten in der oben beschriebenen Situation z.B. auf “Direktheit” schließen lässt, heißt nämlich nicht, es zu wissen. Das setzt entsprechend umfangreiche Validierungen voraus, z.B. an Außenkriterien wie durch andere Tests gemessenen Befunden oder Mitarbeiterbeurteilungen. Nur so kann letztlich beurteilt werden, was man aus der Einschätzung zu der Frage, was eigentlich zuerst da war, Henne oder Ei, oder der Frage, ob man nach dem Ableben lieber komplett vergessen oder in haßerfülltem Gedenken erinnert werden möchte, ableiten kann.

Je weniger der Zusammenhang mit dem gemessenen Konstrukt offensichtlich ist, desto besser bekommt man das Problem der sog. Sozialerwünschtheit (also die Abhängigkeit des Antwortverhaltens nach dem jeweiligen Wunschergebnisses des Tests) in den Griff. Aber: Je obskurer einem die Frage vorkommt (was wollen die denn wohl daraus ableiten?), desto größer die Gefahr geringer Akzeptanz, niedriger Sozialer Validität und sogar Testreaktanz (Ablehnung). Dieses Dilemma bekommt Profile DeRBy ganz gut in den Griff, weil es sich erstens um einen anonymen Selbsttest handelt (der einzige, den man letztlich beschuppst, ist man ja selber) und dieser zweitens sehr ansprechend gestaltet ist.

Damit wären wir beim Thema Recrutainment. Reckitt Benckiser hat eine bemerkenswerte Tradition im Einsatz von spielerischen Elementen zu Zwecken des Personalmarketings. Ich habe hierzu ja in der Vergangenheit schon die das Online-Spiels “Urban Thrill” und vor allem das Facebook Spiel “poweRBrands” behandelt. Und auch Profile DeRBy punktet durch den Gestaltungsaspekt. Klar, es ist und bleibt im Kern ein psychologisches Testverfahren, da beißt die Maus keinen Faden ab, aber er ist spielerisch verpackt. Insofern ist die Bezeichung “Game” hier evtl. etwas euphemistisch, aber sie ist auch nicht ganz falsch.

Methodisch ist Profile DeRBy daher sicherlich eher in der unteren Hälfte der Vier-Felder-Matrix von SelfAssessments (siehe “Welche Arten von SelfAssessments gibt es? Ein Modell.“) zu verorten.

Nachdem man alle zwanzig Fragen beantwortet hat, bekommt man ein individuelles Feedback auf den vier gemessenen Dimensionen, grafisch nebst erläuternden Texten. Das kann man dann auch – ganz Social Media – auch entsprechend sharen sowie – ganz Gamification – sich auf Facebook mit anderen vergleichen und Freunde herausfordern.

Laut Aussage des Testentwicklers eignet sich der Test zwar im Prinzip zum allgemeinen Einsatz, das heißt “für jedermann”, doch deckt sich das hier verwendete Raster der vier gemessenen Charaktermerkmale schon sehr mit dem Kompetenzmodell bei Reckitt Benckiser. Insofern ist Profile DeRBy in der Vier-Felder-Matrix des SelfAssessment-Typologie im unteren rechten (also vierten) Quadranten, also im Bereich “SelbstTEST plus Person-Organisation-Fit” zu verorten. Vergleicht man Profile DeRBy dann auch mit den dortigen Nachbarn (dem Haniel-Wertekompass oder dem Unilever Facebookspiel “Could it be U?”) so erkennt man deutliche Ähnlichkeiten.

Fazit: Ich finde Profile DeRBy durchaus gelungen. Wer ein “Spiel” erwartet, der ist hier wohl nicht richtig, wer einen ansprechend und mit spielerischen Elementen (“Funktionslust”) versehenen Selbsttest sucht, um sich selber besser kennenzulernen und evtl. seine Passung zu Reckitt Benckiser zu überprüfen, der ist hier gut aufgehoben.

Also: Mit Profile DeRBy bin ich zufrieden. Mit dem tollen Sagrotan Einhand-Seifenspender, den wir kurz vor Weihnachten gekauft haben und der nun leider schon zwei Wochen später seinen Geist aufgegeben hat, leider nicht. Hier könnte Reckitt Benckiser den Recrutainment Blogger durchaus milder stimmen, indem man für Ersatz sorgt, Kontaktdaten im Impressum. Mal schauen, ob Social Media wirkt – das wäre mir dann wohl auch wieder eine Meldung wert… ;-)

Korrekt: Ich bin in Elternzeit und um ehrlich zu sein – ich finde ich werde im Recrutainment Blog wirklich hervorragend von meinen Kolleginnen Verena, Levke, Antonia und Marie vertreten. Ganz sein lassen kann ich das bloggen dann aber doch nicht und so hat es sich ergeben, dass ich remote, soz. mit Milchflasche in einer Hand, ein Interview mit Dominik Hahn, fester Bestandteil der HR-Suppe, Blogger, Twitterer und im echten Leben bei der Allianz für das Online Employer Branding zuständig, führen konnte.

Darin gibt Dominik sehr spannende Einblicke in die strategische Ausrichtung des Employer Brandings der Allianz, die Bedeutung von Recrutainment und die dabei immer wichtiger werdende Rolle der Passung zwischen Kandidat und Unternehmen. Sehr schön auch: An einer Stelle kommt auch Emilie Netter zu Wort, Dominiks französische Kollegin, die für das Employer Branding der Allianz in Frankreich verantwortlich ist und unter anderem das Recrutainment Format “Expérience” betreut. So genug der Vorrede, Dominik, Emilie, wollen wir?

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Hi Dominik, irgendwie ist die Allianz ja ein regelmäßiger Gast im Recrutainment Blog. Eure Infografiken als Personalmarketinginstrument fand ich sensationell und auch das Orientierungsspiel Expérience deiner französischen Kollegen hat mir wirklich gut gefallen. Der Selbsttest “Job-Checker” fiel dagegen aus meiner Sicht eher ab. Wie dem auch sei – kann es sein, dass Ihr irgendwie eine gewisse Recrutainment Affinität in Euren Aktivitäten habt oder habe ich da nur eine selektive Wahrnehmung?

Wahrscheinlich kommt da beides zusammen ;-) Im Ernst: Die Allianz ist ja nicht neu im Recrutainment-Geschäft – auch wenn man das damals wohl nicht so genannt hat. Ich erinnere da z.B. an den Test namens “Allianz Voyager” oder den immer noch sehr beliebten und Allianz Perspektiven-Test für Schüler und Studierende unserer Kolleginnen und Kollegen der Allianz Deutschland AG, den man auf deren Karriere-Webseite www.perspektiven.allianz.de findet. Selbiges gilt für den eher spaßigen Job-Checker und für den erst kürzlich eingeführten Job-Matcher speziell für Schülerinnen und Schüler.

Hinzu kommt, dass nicht nur wir uns im Global Headquarter der Allianz SE mit dem Thema beschäftigen (siehe z.B. die Infografik zum Thema “Ablauf des Bewerbungsprozesses“), sondern sich natürlich auch zahlreiche Kolleginnen und Kollegen der einzelnen Länder-Einheiten damit auseinandersetzen, wie eben die Allianz Deutschland oder eben auch eine Allianz France.

Wie kommt das? Ihr habt doch würde ich mal sagen durchaus “spezielle Personalmarketing-Problematiken” zu lösen. Ich kann mich erinnern, dass du mir mal von der Schwierigkeit berichtet hast, Aktuare zu rekrutieren. Eignen sich Instrumente, die Inhalt und Kurzweile miteinander kombinieren hierfür besonders gut oder reicht für Eure speziellen Bedarfe das Standard-Repertoire einfach nicht aus?

Auch hier spielen verschiedene Faktoren eine Rolle. Zum einen ist es für Außenstehende zum Teil sicher schwer, sich konkret vorzustellen, welche konkreten Berufsbilder es innerhalb der Allianz Gruppe gibt. Bei einem Automobilhersteller ist klar, dass Ingenieure gesucht werden. In unserem Fall dagegen ist das Bild mit “Irgendwas mit Finanzen” wohl etwas diffuser, und z.T. auch zu kurz gegriffen. Natürlich suchen wir sehr stark im (Versicherungs-)Mathematik- und Finance-Bereich (sprich Aktuare, Financial Analysts, Asset/Investment Manager etc.). Darüber hinaus gibt es jedoch z.B. bei unserer Rückversicherungssparte, der Allianz Re, unserem Industrie- und Spezialversicherer Allianz Global Corporate & Specialty oder auch der weltweit tätigen Allianz Global Assistance eine Vielzahl an Profilen, die einen anderen Hintergrund benötigen (z.B. Risk Manager und Underwriter aus der Geologie, Physik oder den Ingenieurswissenschaften). Ganz „handfest“ kann man das an unserem „Allianz Zentrum für Technik“ sehen, indem eben eher keine Finanzmathematiker und BWLer an der Straßenverkehrssicherheit oder der Ursache von Schäden an Offshore-Windparks etc. forschen, sondern Ingenieure, Chemiker und viele andere Profile.

Fakt ist zudem, dass sich die Berufe immer mehr diversifizieren. Manche Jobs, die wir heutzutage ausschreiben, gab es vor einiger Zeit so noch nicht. Das gilt sowohl für Berufsausbildungsangebote wie auch Professional-Stellen. Job-Matcher tragen diesem Umstand Rechnung, indem sie diese Berufsbilder potenziellen Kandidaten näher bringen.

Nicht zuletzt, um das Thema Infografiken aufzugreifen, sind selbige ideal geeignet, “schwere Kost”, sprich komplexe oder eher “langweilige” Themen interessant darzustellen. Keiner hat z.B. Lust, sich mehrere Seiten Text zum Thema “So sieht unser Bewerbungs- und Selektionsprozess aus” auf unserer Karriere-Website www.allianz.com/karriere durchzulesen, obwohl wir jeden Tag Mails dazu bekommen, die genau danach fragen. Mit der oben genannten Infografik schlagen wir also zwei Fliegen mit einer Klappe: Wir geben den Bewerbern die Infos, die sie möchten – und das so aufbereitet, dass diese sich damit auch auseinandersetzen. Zudem darf man den “Sharing-Aspekt” dabei nicht vergessen. Ich bin überzeugt, dass man viel eher so eine Infografik mit seinen Freunden teilt (ob per Mail oder in den sozialen Netzwerken) als reinen Text.

Du hast ja mittlerweile schon vor einigen Jahren mal einen Artikel zum “Person-Organization-Fit” in meinem Blog veröffentlicht. Abgesehen davon, dass dieser aus nahezu 600 Artikeln unter den 20 meistgelesenen ist, ist das Thema für dich immer noch – oder vielleicht sogar mehr denn je – aktuell? Eure verschiedenen “Matcher-Tools” legen das aus meiner Sicht nahe…

Ich wusste gar nicht, dass der so gut ankam. Das freut mich sehr :-)

Und ja, du hast absolut recht. Die reine Passung fachlicher Skills ist immer das eine. Etwas ganz anderes ist dagegen stets die Frage, ob wir als Arbeitgeber mit unseren Idealen, Visionen und Werten zu einem Bewerber passen und umgekehrt. Deshalb versuchen wir bei unseren Matchern auch immer den Spirit der Allianz mitzugeben, z.B. durch die verwendeten Fotos (alles echte Allianz Mitarbeiter) oder bestimmte Informationen (z.B. unser Zielbild, die stärkste Finanzgemeinschaft aufzubauen oder unser Engagement im Sport-, Bildungs- und Sozialbereich).

Unser generelles Ziel im Employer Branding ist es, den potenziellen Bewerbern so viel Informationen von der Allianz Gruppe als Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen wie möglich. Ganz egal ob dies über die Karriere-Website, Social Media, Infografiken, Videos oder Matcher-Tools geschieht. Ziel ist eine bestmögliche Selbstselektion seitens potenziell interessierter Kandidaten im Vorfeld der Bewerbung sicherzustellen. Das ist nicht nur im Interesse der Bewerber selbst, die sich so überflüssige Bewerbungen sparen, sondern auch in unserem eigenen. Denn so bekommen unsere Recruiter im Idealfall tatsächlich “passende” Kandidaten im Sinne des P-O Fit.

Dominik, das letzte Allianz-Beispiel, über das wir – oder konkreter meine Kollegin Levke, ich bin ja gerade in Elternzeit… – geschrieben haben, war das Orientierungsspiel Expérience der französischen Kollegen. Ein schönes Beispiel für spielerische Realistic Job Previews. Gibt es dazu von Eurer Seite weiterführende Insights? Lessons Learned? Irgendwelche KPIs wie “Veränderung der Bewerberzahl”, “Verbesserung der Bewerberpassung” oder zumindest “Verbesserung des Informationsstands” oder “Bezugnahme auf Spielinhalte in Bewerbungsgesprächen”?

Emilie Netter, Employer Branding Managerin Allianz France:

Ich denke, es ist noch ein wenig früh, um über konkrete Ergebnisse und Erfolge zu sprechen. Wir haben Allianz Experience erst im Oktober an den Start gebracht. Dennoch gibt es natürlich bereits erste Rückmeldungen – extern wie intern. So haben uns nicht nur einige Bewerberinnen und Bewerber im Vorstellungsgespräch darauf angesprochen, sondern auch unser Vertrieb ist äußerst zufrieden mit Allianz Experience, da es sehr nah an ihrem „day-to-day-business“ sei.
Uns freut besonders, dass es zudem nicht nur unsere Recruiting-Kolleginnen und Kollegen nutzen, indem Sie potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten auf das Spiel hinweisen, sondern auch das Diversity Team. Im Spiel haben wir ein Video integriert, das die Arbeit im Vertrieb aus Sicht eines Mitarbeiters mit Handicap erklärt.

Insgesamt haben sich rund 1400 Personen bei uns registriert und 600 haben das Spiel abgeschlossen. Davon haben mehr als 100 eine Punktzahl von 10.000 erreicht, wobei der High-Score bei 12.000 und der maximal erreichbare Punktwert bei 13.000 liegt.

Ein Leser hat gefragt, was das Tool gekostet hat. Ich könnte zwar sagen, was es bei uns wohl in etwa gekostet hätte, aber so schwer es mir fällt das zuzugeben, Expérience ist ja nicht von CYQUEST. Kannst du die Kosten des Projekts nennen oder zumindest näher umreißen?

Fragen kann man immer ;-)

Im Ernst: Wir alle wissen, dass man so etwas nicht zum Nulltarif bekommt. Wenn wir in den kommenden Monaten wissen, was Allianz Experience letztlich gebracht hat, kann man das dann sicherlich besser in Relation zum Aufwand setzen.

Letzte Frage: Wo geht bei Euch die Reise hin? Was sind die nächsten Pfeile aus Eurem Köcher, die Ihr abfeuern werdet.

Allzu viel möchte ich noch nicht verraten, aber das Thema “Storytelling” wird kommendes Jahr sicher eine große Rolle spielen. Ideen für neue Infografiken, How-to-Videos oder Matcher-Tools sind da nur ein Teil einer größeren Idee.

Emilie, Dominik, ich danke ganz herzlich für das Interview. Wir sehen uns bestimmt in Kürze mal wieder!

Der Gedanke an LKW und Berufskraftfahrer/-innen fördert sicherlich bei den Meisten negative Klischees zu Tage: Elefantenrennen auf der Autobahn, tätowierte, raue Typen, die, wie es auf der Seite fahrgut.eu heißt, „nichts in der Birne haben, außer die Straßen zu beherrschen und das mit aller Gewalt“, LKW als Sicherheitsrisiko und Störfaktoren auf deutschen Autobahnen. Klingt nicht nach einem Berufsbild, das man sich für seine Kinder wünscht.

Idee der Kampagne fahrgut.eu ist es, diese Vorurteile anzugehen, aufzuklären, eine breitere Akzeptanz und ein gesteigertes Ansehen von Berufskraftfahrer/-innen in der Öffentlichkeit zu erreichen und damit das Image des Berufsbildes „Berufskraftfahrer/-in“ zu verbessern. Der Initiator FangAnDu-ProLogistic, der sich hinter dieser Website verbirgt, ist offenbar ein Unternehmen für Fahrer-, Logistik- und Regional-, Industrie- und Transportmarketing. Bei tieferem Einsteigen in die Website gewinnt man dann aber sehr schnell den Eindruck, dass sowohl die Seite selbst als auch das Vorgehen des Initiators eher fragwürdig und nicht mehr als semiprofessionell sind, wenngleich von Partnerschaften mit beispielsweise der BVL, dem BVT oder dem TüV NORD die Rede ist. Auch stellt man sich schnell die Frage, welches Konzept, welche Inhalte und welche Maßnahmen (hierzu zählt z. B. eine meinem Eindruck nach wenig wissenschaftliche Umfrage unter Berufskraftfahrern und anderen Teilnehmern am Straßenverkehr) dieser Kampagne tatsächlich zugrundeliegen. Soweit ich verstanden habe, bietet der Initiator als Lösung für die beschriebene Ausgangsproblematik die Konzeption und Umsetzung von Werbemitteln für LKW-Auflieger, öffentliche Werbeflächen, aber auch Give-Aways an – Schlüsselfigur bzw. „Testimonial“ ist dabei ein merkwürdiger Drache, der als „Sympathieträger“ wohl stellvertretend für die Berufsgruppe promotet werden soll :-). (Interessant ist dabei übrigens zusätzlich, dass dieser regelmäßig – auch auf dem „Gütesiegel für mehr Sympathie“ – dann auch noch ein Sektglas in der Hand halten muss,  „als Symbol für besondere Anlässe und/oder Erfolge“ mit prognostizierten positiven Auswirkungen auf das Image des (offensichtlich alkoholisierten?) Berufskraftfahrers, Details lassen sich im Konzeptpapier zur „Kampagne“ nachlesen.) Als neue Dienstleistung hat das Unternehmen dann noch das Recruiting von Berufskraftfahrerinnen und -fahrern für sich entdeckt.

Wenngleich der dort skizzierte „Kampagnen“-Ansatz mich jedenfall angesichts der beschriebenen Zielsetzung, der erkennbaren „Maßnahmen“ und damit nicht zuletzt der dahinterstehenden Firma vollständig irritiert, kommt man zumindest nicht umher, für sich festzustellen, dass auf ein Thema aufmerksam gemacht wird, das in jedem Fall einer intensiveren Auseinandersetzung würdig ist. Und Hinweise darauf, dass das schlechte Image der Branche und des zugehörigen Berufsstandes nicht nur zu Nachwuchsproblemen führt, sondern aktive Berufskraftfahrer/-innen tagtäglich mit Vorurteilen zu kämpfen haben, geben die vergleichsweise große Anhängerschaft der „Kampagne“ auf der Fahrgut-Facebook-Fansite (immerhin aktuell knapp 7.400 Fans) und die substantielle Zahl von mehr als 11.600 Twitter-Followern. Ein über fahrgut.eu eingebundenes Video, von dem man vielleicht „technisch“ halten mag, was man möchte, deutet die Bedeutung des LKW-Verkehrs für alle Lebensbereiche und der (mindestens) zum Teil sicherlich zu Unrecht gescholtenen Berufsgruppe an.

Eins macht der Redakteur von fahrgut.eu dann aber vermutlich zu Recht klar: Die Transportbranche hat Nachholbedarf in den Bereichen Presse- und Öffentlichkeitsarbeit in Zeiten, in denen moderne Zugmaschinen schon lange „keine verkehrsunsicheren, stinkenden und mechanischen Spritfresser mehr“ sind und der LKW-Fahrer, der „als rücksichtsloser Verkehrsrowdy, der alkoholisiert, gefrustet und übermüdet Angst und Schrecken auf unseren Straßen verbreitet“ (wenngleich düstere RTLII-Reportagen das Gegenteil zu behaupten scheinen) wahrscheinlich die Ausnahme bildet. Seine Anregungen in dem Sinne, dass auch oder insb. Berufe mit falschen und stereotypen Bildern eine Lobby brauchen, um aufzuklären, sind sicherlich richtig. Die Umsetzungsvorschläge hingegen sind meinem Eindruck nach dann doch ein wenig undurchsichtig, weil hier ein bedeutsames Berufsorientierungs- bzw. Personalmarketingziel mit offensichtlich privatwirtschaftlichen Interessen eines Dienstleisters vermengt wird.

Mein Fazit: Das Stolpern über die beschriebene Seite hat mich mindestens zum Nachdenken angeregt und gibt Impulse, die eigenen Vorurteile kritisch zu hinterfragen und sich für eine imagebedingte Problematik mitsamt ihrer personellen Konsequenzen zu öffnen. Die Konzeption und Realisierung einer darauf aufbauenden Kampagne sollte man dann aber vielleicht doch eher in professionellere Hände geben, wie das auch der Zentralverband des Deutschen Handwerks, als er die Kampagne „Das Handwerk“ ins Leben rief, getan hat, mit unter anderem diesem Spot:

Ich wünsche einen besinnlichen Nikolaustag im Namen des Drachen:

Seit etwas mehr als zwei Jahren analysiere ich monatlich Twitteraccounts, die Unternehmen zur Kommunikation von Arbeitgeber- und Karrierethemen nutzen. Konkret war das im August 2010 als ich die Zählung begonnen habe. Damals waren insg. 16 Accounts in der Zählung und mit seinerzeit schon beachtlichen 2300 Followern lag damals die Deutsche Bahn knapp vor Daimler mit etwa 2100 Followern an der Spitze des Rankings.

Heute, ziemlich exakt 27 Monate später, befinden sich auch diese beiden immer noch ganz vorn im Ranking. UND: Beide haben im letzten Monat wichtige Schallmauern durchbrochen: Während Daimler mit @Daimler_career die 5000er Marke knackte, schaffte es @DBKarriere als erster Kanal dieser Art über die 10000!

Bevor ich weiter unten also zu den aktuellen Zahlen der inzwischen 62 beobachteten Kanäle komme, habe ich den Meilenstein der Deutschen Bahn mal zum Anlass genommen, um mich mit Uwe Baierl, Teamleiter Online Personalmarketing und bei der DB verantwortlich für alle Online-Karrierethemen der DB (Karrierewebsite, Social Media) zu unterhalten und einiges über die aktuellen Personalmarketing-Aktivitäten der Bahn zu erfahren. Also Uwe, ab geht´s…

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Hallo Uwe, jetzt war es soweit: Euer Karriere Twitter-Kanal @DBKarriere hat als erster deutschsprachiger Corporate-Account dieser Art, die Followerzahl von 10.000 durchbrochen. Damit spielt Ihr wie meine monatlichen Rankings zeigen in einer eigenen Liga. @Daimler_Career als nächstplatzierter mehr oder weniger rein deutsch funkender Account hat ziemlich exakt die Hälfte an Followern. Was macht Ihr besser, oder sagen wir mal „anders“ als die anderen?

Zuerst einmal sind wir stolz darauf, diese neue Bestmarke gesetzt zu haben. Wir sind ein kleines engagiertes Team, welches mit viel Leidenschaft dabei ist, neue Kanäle und Themen für die DB zu erschließen und die bestehenden Plattformen auszubauen.

Ich glaube unser Erfolg bei Twitter basiert einerseits darauf, dass wir relativ zeitig mit unserem Kanal im Markt waren, vor allem aber darauf, dass wir einen tollen Content-Mix haben. Wir posten nicht nur Job-Angebote, sondern bieten unseren Followern einen attraktiven Themenmix aus interessanten News, regionalen Veranstaltungen, Erfahrungsberichten, aber auch offenen Jobs. Darüber hinaus beschränken wir uns nicht nur auf reine Karrierethemen, sondern re-tweeten auch viele andere interessante Themen von denen wir glauben, dass sie unsere Follower interessieren. Unser Anspruch ist es mehr zu bieten, als die reine Vermittlung offener Jobs.

Twitter produziert ja zuweilen schon komische Phänomene. Ihr seid bis Juli monatlich konstant immer um über 200 Follower gewachsen, um dann rasant abzubremsen. Von September bis Oktober betrug das Wachstum noch nicht einmal 40 Follower. Habt Ihr was verändert oder wie erklärst du dir dieses Phänomen?

Ehrlich gesagt, so ganz können wir uns dieses Phänomen auch nicht erklären, da wir in dieser Zeit keine grundlegenden Veränderungen vorgenommen haben. Wir führen die Entwicklung jedoch ein Stück weit darauf zurück, dass die Anzahl unserer (Re)Tweets etwas geringer war als in den Monaten zuvor. Der November wird für uns ein heißer Monat, denn bei DB Karriere wird es, über Twitter hinaus, viele spannende Neuerungen geben. Wir mussten unseren Fokus also etwas verlagern, werden aber bald wieder voll durchstarten.

Auch Thyssen-Krupp hat einen merkwürdigen Kurvenverlauf: Von September 2010 bis Juli 2011 hat sich die Followerzahl von @Thyssenkruppjob mehr als verdoppelt, seitdem ist sie nahezu konstant. Man kann Euren Kanal überhaupt nicht mit dem von ThyssenKrupp vergleichen – die senden ausschließlich automatisiert Jobpostings -, und dennoch gibt es diese teilweise schwer zu erklärenden Kurvenverläufe. Befasst Ihr Euch damit oder ist die Followerzahl aus deiner Sicht ohnehin nicht wirklich als KPI geeignet?

Die Anzahl der Follower bzw. Fans ist für uns durchaus ein wichtiger KPI, da er doch schnell einen ersten Überblick liefert. Dennoch, die Zahl alleine sagt noch lange nichts darüber aus wie erfolgreich man ist. Viele Follower sind noch lange kein Indikator dafür, wie erfolgreich ein Kanal ist. Viel spannender ist es sich anzuschauen, wie hoch die Interaktion mit den Fans bzw. Followern ist.

Wir sehen diese Entwicklung sehr stark bei unserem Facebook Kanal. Wir haben ein großes Wachstum an Fans und sind mittlerweile in den Top 10 der deutschsprachigen Karriereseiten angekommen. Sehr spannend ist zu sehen, dass wir im direkten Vergleich zu den Platzhirschen, mit teilweise vierfach so vielen Fans, hervorragend bei dem Wert „Sprechen darüber“ abschneiden. Dieser KPI ist für uns viel entscheidender, denn er gibt uns ein direktes Feedback, dass unsere Themen ankommen und vor allem interessant sind. Und er bestätigt uns darin, dass unser Themenmix den Nerv unserer Fans bzw. Follower trifft.

Genau, Ihr macht ja nicht nur Twitter. Kannst du uns erläutern, wie Ihr Social Media ansonsten noch für eure Arbeitgeberkommunikation einsetzt?

Ja das stimmt, Twitter ist nur einer der Kanäle, den wir als Team betreuen. Für uns bilden die Karrierewebsite und die Social Media Kanäle eine Einheit, um in der Gesamtheit unsere Zielgruppen dort abzuholen, wo sie unterwegs sind. Von daher setzen wir je nach Zielgruppe auf verschiedene Plattformen, so dass wir nur die für sie relevanten Themen kommunizieren. Zum Beispiel sprechen wir auf Facebook hauptsächlich mit Schülern und Studenten, wohingegen wir auf Xing eher mit Hochschulabsolventen und akademischen Berufserfahrenen im Austausch stehen.

Darüber hinaus wollen wir auf jeder Plattform auf Augenhöhe mit den Nutzern kommunizieren, auf individuelle Fragen eingehen und herausfinden, was die Zielgruppe in Bezug auf Job, Ausbildung und Bewerbung bewegt. Das Gießkannenprinzip kann aus meiner Sicht nicht funktionieren, denn jeder Kanal ist anders, aber vor allem jede Zielgruppe ist anders. Unser Anspruch ist kein anonymer Kanal mit automatisierten Posts, sondern das menschliche Gesicht der DB zu zeigen und für unsere Fans bzw. Follower da zu sein.

Gibt es dabei zählbare Resultate? Ich meine die Meinungen darüber, was in Social Media jetzt eigentlich ein Erfolg ist, gehen ja recht weit auseinander, aber wie bemesst Ihr, ob Ihr auf dem richtigen Weg seid und sich die investierte Zeit und evtl. das investierte Budget rechnen?

Der primäre Fokus unserer Social Media Aktivitäten ist Informationen über Einstiegsmöglichkeiten und Jobmöglichkeiten zu bieten, Hilfestellung bei der Bewerbung zu leisten, Beratung bei der Ausbildungssuche anzubieten und generell mit unseren Beiträgen dem Arbeitgeber Deutsche Bahn ein Gesicht zu geben.

Eine monetäre Erfolgsbewertung ist oftmals schwierig und man kann auch nur schwer einen Hebel errechnen, welchen Nutzen jeder eingesetzte Euro am Ende des Tages hat. Dennoch, die Interaktion mit unseren Fans ist ein guter Gradmesser für den Erfolg. Beispiel: Wir haben vor einigen Wochen engagierte Studenten und Studentinnen gesucht, die Lust hatten, an einem Fallstudienwettbewerb bei unserer Konzernstrategie teilzunehmen. Unserem Aufruf über Twitter und Facebook sind viele Studierende gefolgt und wir haben innerhalb kürzester Zeit viele gute Bewerbungen bekommen. Dies war ein wirklicher Erfolg für alle Beteiligten. Das Beispiel zeigt recht gut, dass sich Social Media Aktivitäten durchaus auszahlen und einen wirklichen Mehrwert darstellen können.

Letzte Frage: Im Gegensatz zu vielen anderen Unternehmen ist “Mobilität” bei Euch ja tatsächlich Programm. Wie steht es bei Euch um das Thema “Mobile Recruiting” – angefangen bei Location Based Services wie Foursquare als Marketingkanal bis hin zu Apps zur Kommunikation oder sogar als Bewerbungsinstrument…?

Die DB ist mit ihren Bahnhöfen ja seit kurzem aktiv bei Foursquare vertreten und auch wir schauen, ob dies ein relevanter Kanal für uns als Karriereteam ist. Dennoch, bei aller Euphorie, am Ende muss der Nutzen stimmen und man muss den Usern einen echten Mehrwert bieten können, gerade im Karrierebereich. Einfach einen Kanal zu besetzen reicht nicht aus und macht einen aus meiner Sicht auch unglaubwürdig bei der jeweiligen Zielgruppe. Ohne ein stichhaltiges Konzept und vor allem konkrete Ziele werden wir nichts unternehmen.

Was für uns jedoch einen hohen Stellenwert hat, ist das Thema Mobile Recruiting. Ich hatte es bereits angedeutet, der November wird ein heißer Monat für uns und man sollte häufiger mal einen Blick in Richtung unserer Karrierewebsite werfen. Darüber hinaus haben wir noch viel vor, gerade im mobilen Bereich. Wir wollen unsere Zielgruppen dort anholen wo sie unterwegs sind, und das wird perspektivisch noch viel stärker nicht mehr der klassische Desktop daheim sein, sondern das Tablet und das Smartphone. Hier arbeiten wir an konkreten Konzepten und werden auch 2013 zu überraschen wissen. Man darf gespannt sein.

Uwe, ich danke dir vielmals für das Interview und wenn Ihr die Aktion ausgewertet habt, würde mich einmal sehr interessieren, wie Eure Azubi-Nacht im DB-Museum so gelaufen ist…

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Soweit zur Deutschen Bahn. Damit das hier auch den geduldigsten Leser nicht überstrapaziert, fasse ich das aktuelle Ranking sehr kurz und beschränke mich nur auf die Charts. Da kann sich ja jeder sein Häppchen rauspicken…

Soweit die Rankings. Wie zu sehen, feierte neben der Bahn und Daimler auch die Commerzbank ein kleines Achievement – man übersprang die Marke 500 und stieg somit quasi in die dritte Liga auf…

Der Index, also die “durchschnittliche Anzahl Followers der über einen längeren Zeitraum betrachteten Kanäle”, ist im September um 29 Punkte gestiegen. Das entspricht etwa dem Wachstum der Vormonate, liegt aber weiterhin unter dem langfristigen Wachstum.

Bei der Aktivität, also der Anzahl abgesetzter Tweets, setzte SNT mit atemberaubenden 531 Tweets eine neue Allzeit-Bestmarke. Auf Platz zwei folgte dann mit der Rational AG der einzige Neuling im Ranking (227 Tweets). Im Durchschnitt betrug der Wert 41 Tweets, was einen Hauch mehr als sonst ist, was sich aber eigentlich einzig durch den enormen Output von SNT erklären lässt.