Heute Abend verleihen die Berliner Jobbörse Absolventa und der Lehrstuhl für Personalwirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universität München in den Räumlichkeiten der Süddeutschen Zeitung in München das “Trainee-Siegel” an 29 Unternehmen. Mit dem Siegel werden die Unternehmen für ihr Engagement hinsichtlich einer nachhaltigen und karrierefördernden Ausbildung von Trainees ausgezeichnet.

Das Trainee-Siegel wurde von Absolventa in Kooperation mit der LMU initiiert. Dieser Initiative haben sich inzwischen 11 Unternehmen als Gründungsmitglieder angeschlossen. Da der Begriff “Traineeprogramm” nicht geschützt oder klassifiziert ist, geht es bei der Initiative darum, Kriterien zu benennen, nach denen Traineeprogramme bewertet und Qualitätsunterschiede quantifiziert werden können.

Gemeinsam mit dem Siegel wird die “Charta karrierefördernder und fairer Trainee-Programme” vorgestellt, die den Unternehmen als Orientierung für die zukunftsweisende Gestaltung von Traineeships dient. Diese Charta umfasst eine Liste von 5 Kriterien, zu deren Erfüllung sich die Unternehmen dann jeweils verpflichten:

1. Trainee-Programme sind elementarer Bestandteil des Talent- und Nachfolgemanagements unseres Unternehmens und auf eine langfristige Zusammenarbeit in einer Experten- oder Managementfunktion ausgerichtet.
2. Trainees übernehmen bei uns von Beginn an verantwortungsvolle Aufgaben und werden dabei von erfahrenen Führungskräften unterstützt.
3. Trainees durchlaufen während unserer Programme mehrere Unternehmensbereiche, absolvieren Lernmaßnahmen (z.B. Auslandsaufenthalte, Fach- und Verhaltenstrainings, etc.) und sind aktiver Bestandteil unseres Netzwerks.
4. Vergütung und Dauer stehen in einem sinnvollen Verhältnis zu den Lerninhalten und Entwicklungszielen unserer Trainee-Programme.
5. Wir stellen die Qualität unserer Trainee-Programme durch interne und externe Evaluationsmaßnahmen sicher.

Nun, ich bin eigentlich kein sonderlich großer Freund von Siegeln, Etiketten oder Badges, weil diesen immer die Gefahr innewohnt, dass sich die Nutzer das Leben dann doch etwas zu leicht machen, nach dem Motto: “Ist ja ein Great Place to Work, dann wird das schon stimmen bzw. dann muss ich mich selber ja nicht mehr schlau machen…”. Auch besteht natürlich immer die Gefahr, dass diejenigen, die das Siegel vergeben, nach subjektiven Kriterien entscheiden, was sie für gut oder eben nicht so gut halten.

Diese Initiative finde ich allerdings durchaus begrüßenswert: Zum einen ist durch die Zusammenarbeit mit der LMU ein wissenschaftlich “objektivierbares” Vorgehen gewährleistet, zum anderen schreibt das Siegel ja auch nichts im Einzelnen vor, sondern gibt vielmehr einen Mindestrahmen vor, der eigentlich für ambitionierte Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sein sollte (es aber eben vielfach nicht ist). Und dies auch nicht aus reiner Menschenliebe, sondern vor dem Hintergrund des Wettbewerbs um gute Talente und der veränderten Werte der vielzitierten Generation Y, aus unternehmerischem Eigentinteresse…

Vor ein paar Tagen wurde ich über einen Tweet auf einen Artikel auf dem brasilianischen Blog “Trainee 2012” aufmerksam. Darin beschrieben: “unique.st” – das Unilever eAssessment. Da sich meine Portugiesisch-Kenntnisse in Grenzen halten, habe ich mal die wirklich vorzügliche Translate-Funktion im Chrome angeworfen und mich dann sehr über den Inhalt des Beitrags gefreut:

So heißt es da  an einer Stelle z.B.:

…and shows us once again that Unilever really knows how to communicate with Generation Y.

Nun, das geht natürlich runter wie Öl, zumal wenn man bedenkt, dass der Auswahltest aus dem Jahr 2004 stammt. Ich glaube, da war der Begriff Generation Y noch nicht mal erfunden. Doch der Reihe nach:

Wir haben 2004 für Unilever Deutschland einen webbasierten Auswahltest entworfen, mit dessen Hilfe Kandidaten für das Führungsnachwuchs-Programm des Konzerns vorausgewählt werden sollten. Unilever war 2004 eines der ersten Unternehmen, die hierfür nur noch Online-Bewerbungen akzeptiert haben und definitiv eines der ersten Unternehmen (wenn nicht das erste in Deutschland), die auch den nachfolgenden Schritt, also die Durchführung eines Auswahltests, komplett ins Internet verlegt haben. Dafür hat es seinerzeit auch reichlich Presse gegeben (z.B. im FOCUS), zumal wenn man bedenkt, dass das heute noch nicht wirklich in jedem Unternehmen Usus ist.

Der webbasierte Auswahltest (“eAssessment”) mit dem Namen “unique.st” misst in erster Linie berufsbezogene kognitive Leistungsfähigkeit sowie Problemlöse- und Planungsfähigkeit. Eine absolute Besonderheit dabei war (ist es auch immer noch, wie uns ein Blick auf den eAssessment-Markt zeigt), dass es sich nicht um eine reine Aneinanderreihung von Testaufgaben handelte, sondern die Tests in eine aufwendig gestaltete Rahmenhandlung eingebettet waren. Der Testteilnehmer durchläuft dabei verschiedene Abteilungen im Stammwerk der Unilever-Kultmarke “Ben & Jerry´s” im US-Bundesstaat Vermont und hilft so dabei, die neue Eissorte “Indian Summer” zu entwickeln. In jeder Abteilung lernt er reale Unilever-Mitarbeiter kennen, die ihm etwas über das Unternehmen berichten (Employer Branding) und dann Aufgaben übertragen (eAssessment).

Wer sich selber ein Bild von der Gestaltung des Tools (ohne die Tests selbstverständlich) machen möchte, kann dies übrigens hier tun: http://www.recrutainment.de/uniquest/simulation.html

2004 war dieser Recrutainment-Ansatz beinahe revolutionär und bei einigen Fachkollegen auch nicht unumstritten (…), inzwischen findet sich Recrutainment in zahlreichen Fachbüchern und eine ganze Reihe namhafter Unternehmen wählt diesen Weg zur geschickten Verbindung von Employer Branding und Personalauswahl (E.ON, Tchibo, Gruner+Jahr, Wieland-Werke, Media-Saturn, Targobank, Demag Cranes usw.).

Im Zuge der Zusammenlegung der Rekrutierungsaktivitäten für Führungsnachwuchs bei Unilever in der DACH-Region wurde “unique.st” dann 2006 erstmals international eingesetzt (Österreich, Schweiz). Parallel wurde für Unilever Polen eine englischsprachige Version von “unique.st” umgesetzt. 2008 dann wurden sowohl eine spanisch- als auch eine portugiesischsprachige Version von “unique.st” realisiert, die seitdem in sehr großer Fallzahl bei allen südamerikanischen Landesgesellschaften von Unilever eingesetzt werden. Zur Zeit ist bspw. gerade wieder Rekrutierungssaison in Brasilien, Argentinien, Kolumbien, Venezuela, Ecuador, Chile, Paraguay und Peru, so dass in einem Zeitraum von knapp 2 Monaten insg. wieder etwa 50.000 Bewerber mit “unique.st” getestet werden.

Im Mai und im Juni werde ich bei den Career Services der Universitäten Göttingen und Hamburg jeweils einen Vortrag darüber halten, was eigentlich auf einen zukommt, wenn man zu einem Online-Assessment eingeladen wird. Dir Vorträge richten sich jeweils an Studierende kurz vor dem Abschluss ihres Studiums.

Immer mehr Unternehmen setzen eAssessment Verfahren in ihren Personalauswahlprozessen ein. Diese internetgestützten Instrumente zur Vorhersage der beruflichen Eignung werden zum Beispiel für die Vorauswahl von Führungsnachwuchskräften, etwa im Rahmen der Trainee – Rekrutierung, verwendet.

• Was verbirgt sich hinter dem Begriff Online – Assessment?
• Was erwartet mich als Bewerber, wenn mich ein Unternehmen zum eTest einlädt?
• Kann man sich darauf vorbereiten?
• Wie geht ein Unternehmen mit den Testergebnissen um?

Fragen wie diese werden im Rahmen der Vorträge anhand praktischer Beispiele (z.B. Tchibo, Media – Saturn oder Gruner+Jahr) beantwortet.

Nähere Infos zum Vortrag an der Uni Göttingen am 10. Mai finden sich hier. Das Programm des Career Service der Uni Hamburg mit  Detailinfos zu meinem dortigen Vortrag am 22. Juni kann hier heruntergeladen werden.

Wir hatten es ja bereits vereinzelt angekündigt; nun ist die Applikation online. Als Bestandteil der Employer Branding Aktivitäten bei Facebook bietet Unilever nun ein spielerisches SelfAssessment als Facebook Applikation. Auch wenn wir damit leider nicht die ersten waren – hier verweise ich gern auf die Applikationen “PoweRBrands” von ReckittBenckiser und “Bist du ein Kronese?” der Krones AG, die ebenfalls einen spielerischen Selbsttest-Charakter haben – bereichert die Applikation “Could it be U?” auf jeden Fall die Szene. “Could it be U?” richtet sich – wie die Unilever Talent Seite bei Facebook auch – in erster Linie an Führungsnachwuchs, wenngleich die Teilnahme auch anderen Interessenten durchaus dienlich sein, einfach weil man Unilever als Arbeitgeber darüber sehr gut kennenlernen kann.

Wie funktioniert die App?

“Could it be U?” ist eine echte Facebook Applikation, d.h. sie ist aufrufbar über http://apps.facebook.com/could-it-be-U/ und läuft mit einer Darstellbreite von 740 Pixel über die komplette Canvas-Seite bei Facebook, nicht nur im Contentbereich der Unilever-Facebook-Seite (also das, was früher die “Tabs” waren). Die Applikation ist in sofern auch für sich selber lebensfähig, man muss dafür nicht auf die Unilever-Facebook-Karriereseite gehen.

Am Start wird man durch den Harry Brouwer, den Executive Vice President für die DACH-Region begrüßt:

Dann geht es los. Die App umfasst insgesamt drei Teile. Im ersten Teil “U Know” kann man im Stile eines Quiz´ testen, wie gut man Unilever als Unternehmen eigentlich kennt.Das ist bewusst spielerisch gehalten und soll in erster Linie Spaß machen, gleichzeitig aber durchaus auch aufzeigen, womit sich das Unternehmen eigentlich befasst. Schließlich kennt jeder Knorr oder Axe, aber nur wenige wissen, dass dies Marken im riesigen Unilever-Portfolio sind.

Am Ende des ersten Teils kann man sein Ergebnis dann über den Facebook Connect teilen und somit im Freundeskreis verbreiten.

Im zweiten Teil “U Fit” geht es dann ans Eingemachte. Hier kann man im Stile eines Selbsttests herausfinden, wie gut man zu Unilever passt oder umgekehrt, wie gut Unilever zu einem selbst passt. In einer Reihe von Aufgaben wird man gebeten eine Einschätzung vorzunehmen, wie man selber den jeweiligen Sachverhalt beurteilen würde. Dabei sind wesentliche Merkmale des Unilever Kompetenzmodells und der Unilever Unternehmenskultur verarbeitet, z.B. hinsichtlich Mitarbeiterführung, Mobilität, interkulturelle Sensibilität oder Flexibilität.

Die Aufgabentypen reichen dabei Single- und Multiple Choice-Fragen über Skalen bis hin zun kompletten Situationsbeurteilungen (Situational Judgment Technique).

Zwischen den Aufgaben erscheinen immer wieder dazu passende Infoboxen, die wichtige Personalmarketingbotschaften des Unternehmens beinhalten und den Inhalt der Aufgaben gezielt ergänzen.

Der dritte Teil der App (“U Select”) schließlich operationalisiert die harten Auswahlkriterien, die Unilever bei der Auswahl von Führungsnachwuchs anlegt.

Auch hier gibt es dann jeweils dazugehörige Infoboxen, die den Aufgabeninhalt erläutern.

Der “U Select” Score, also das individuelle Ergebnis aus Teil drei liefert einem insofern eine Einschätzung darüber, wie gut die Chancen einer eigenen Bewerbung wären. Am Ende stehen dann in einer Gesamtübersicht nochmal die Ergebnisse aller drei Teilabschnitte.

Wichtig ist der Hinweis, dass die Teilnahme an der Applikation gänzlich anonym erfolgt (okay, so anonym wie etwas bei Facebook sein kann…), d.h. es werden am Anfang keine Profilinformationen aus dem Facebook Profil ausgelesen.Man kann die App sogar komplett nutzen, ohne bei Facebook angemeldet zu sein. Auch hat weder die Teilnahme noch die individuellen Testergebnisse in irgendeiner Form Einfluss auf etwaige Bewerbungschancen (außer dass ein besserer Kenntnisstand über das Unternehmen sicherlich nie schadet…).

Fazit: “Could it be U? – Das Das Unilever SelfAssessment bei Facebook” kombiniert SelfAssessment und Serious Gaming auf der einen Seite mit Social Media auf der anderen Seite. Nach meinem Dafürhalten sind die Inhalte hinreichend spielerisch, um in Social Media funktionierren zu können, aber auch fundiert genug, um einen wirklichen Erkenntnisgewinn hinsichtlich der Passung zwischen Unternehmen und Kandidat (Person-Organisation-Fit) zu erreichen.

Ich möchte mich an dieser Stelle auch nochmal ganz herzlich bei den Kollegen von atenta bedanken, die uns tatkräftig mit ihrem Know-How bei der Integration der Applikation in Facebook unterstützt haben.

Vergangenes Jahr habe ich hier über die Hamburg Company Tour berichtet. Auf unserer Facebook-Seite beschwerte sich ein User daraufhin, dass dieser Beitrag etwas zu spät käme, zumal die Company Tour ja schon vorbei sei.

Nun, dieses Jahr möchte ich mich diesem Vorwurf nicht aussetzen und berichte über 2011er Tour entsprechend früher; insb. da mit Unilever, Tchibo und Lufthansa Technik erfreulicherweise ja auch drei CYQUEST Kunden mit von der Partie sind…

Was ist die Hamburg Company Tour?

Bei der Company Tour können Studierende der Wirtschafts- und Ingenieurswissenschaften insg. 12 Unternehmen aus dem Hamburger Raum kennenlernen. Es werden dabei insg. 14 unterschiedliche Ein-Tages-Touren angeboten, die die Teilnehmer jeweils in drei Unternehmen führen.

Jedes Unternehmen bestückt seinen Programmpunkt dabei individuell: es gibt Werksführungen, Vorträge, Workshops etc. Bei Unilever z.B. müssen die WiWi-Teilnehmer eine Fallstudie bearbeiten, bei der die Teilnehmer in die Rolle eines Key Account Managers oder Einkaufsleiter schlüpfen und die Aufnahme der Dove go fresh Serie in den Handel verhandeln. Eher an die Ing.-Teilnehmer richtet sich die Werkführung des Werks in Buxtehude. Bei Lufthansa Technik erleben die Teilnehmer die Königsdisziplin der Flugzeugüberholung – den D-Check.

Der Transfer zwischen den Stationen erfolgt per Bus-Shuttle. Der Tag wird abgerundet durch das Abendprogramm im Club “Edelfettwerk”. Hier können die Teilnehmer bei einem Rotating-Dinner dann direkte Gespräche mit den Personalern der teilnehmenden Unternehmen führen.

Die Hamburg Company Tour wird veranstaltet von der studentischen Unternehmensberatung Hanseatic Consulting. Für den Termin am 26. Mai 2011 können sich Interessenten hier noch bis zum 05. Mai bewerben. Bei der Bewerbung kann man dann auch ein Wunschunternehmen angeben, das auf keinen Fall bei der eigenen Tour fehlen darf – eine Garantie gibt es allerdings nicht… Insg. ist die Hamburg Company Tour wie ich finde ein schönes Multi-Company-Event, weil es sich von den üblichen Messeformaten abhebt.

Wie relevant die Frage der Art und Weise des Berufseinstiegs ist, zeigen uns die fortlaufend hohen Zugriffszahlen auf den Beitrag unserer Gastautorin Miriam Bax aus der Online-Redaktion von studieren-im-netz.org zum Thema „Trainee vs. Direkteinstieg“, den wir im vergangenen Sommer hier im Blog veröffentlicht haben.

Die Haniel GmbH, über die wir hier im Blog zum Thema Employer Branding bereits mehrfach berichtet haben (u. a. im Kontext des letztjährigen Events „Karriere 2.0“), nimmt sich genau dieses Themas nun im Rahmen des Haniel Innovation Day an, der am 18. März in Duisburg stattfindet.

Während dieses eintägigen Workshops diskutieren Unternehmens- und Hochschulvertreter gemeinsam mit Studierenden über das „Traineeprogramm der Zukunft“. Zielsetzung ist eine umfassende Standortbestimmung hinsichtlich der Verbreitung und Ausrichtung von Traineeprogrammen in Deutschland. Den anwesenden Unternehmensvertretern, die von namhaften Firmen wie beispielsweise Siemens, Metro, Deutsche Bahn oder Henkel kommen, ermöglicht der Haniel Innovation Day zum einen einen Austausch über den Status Quo von Traineeprogrammen und deren Verankerung in der Unternehmenspraxis. Aus dieser Diskussion lässt sich entsprechend eine Orientierungshilfe bzw. ein Benchmark zur Einordnung der eigenen Traineeprogramme ableiten. Zum anderen profitieren sie von dieser Veranstaltung dadurch, dass sie im unmittelbaren Gespräch mit den Studierenden die Wünsche und Anforderungen der Zielgruppe aus erster Hand erfahren.

Umgekehrt ist dieser eintägige Workshop für Hochschulvertreter und Studierende die ideale Gelegenheit, um herauszufinden, auf welche Kriterien es in der Praxis tatsächlich ankommt.

Ausgangsbasis dieses Dialogs Mitte März ist eine aktuelle Studie von Haniel, an der insgesamt 123 deutsche Unternehmen unterschiedlichster Branchen teilgenommen haben und die u. a. erste Antworten/Einschätzungen zu folgenden Fragen liefert:

• Welche Unternehmen bieten Traineeprogramme an?
• Welche Ziele werden damit verfolgt?
• Welche Kriterien sind bei der Auswahl von Trainees von Bedeutung?
• Wie sind die Programme gestaltet und welche Unternehmensleistungen sind zu erwarten?

Ein zentrales Ergebnis dieser Studie ist, dass die Mehrheit der Befragten Traineeprogramme vor allem als Möglichkeit zur Sicherstellung des Führungskräftenachwuchses (69%) und zur Gewinnung talentierter Potenzialträger (63%) sieht. Knapp die Hälfte gab an, sich von Traineeprogrammen den Aufbau eines unternehmensweiten Netzwerks an Talenten zu versprechen. Die Steigerung der Bewerberqualität und die Vorbereitung auf Schlüsselpositionen spielen offensichtlich eher untergeordnete Rollen.

Zu den wichtigsten Kriterien, die bei der Auswahl junger Talente für ein Traineeship eine Rolle spielen, gehören vor allem Soft Skills wie Teamfähigkeit, Eigeninitiative und Motivation sowie Lernbereitschaft. Aber auch nationale wie internationale Mobilität und ein ausgeprägtes Analysevermögen werden von einem Großteil der Befragten für wichtig bis unabdingbar gehalten.

Ein optimales Traineeprogramm besticht – davon sind immerhin fast 40 % der Befragten überzeugt – vor allem durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen. Aber auch eine hohe inhaltliche Vielfalt,  Auslandsaufenthalte, eine gute persönliche Betreuung der Trainees sowie die Berücksichtigung ressortübergreifender Stationen sind wichtige Merkmale eines optimalen Traineeprogramms.

Weitere Ergebnisse finden sich hier. Wie das Traineeprogramm oder die Traineeprogramme der Zukunft, die diese Erkenntnisse berücksichtigen, nun ganz konkret aussehen könnten, darauf wird der Haniel Innovation Day Antworten liefern. Wir sind gespannt!

Alle Teilnehmerplätze sind zwar bereits vergeben, wer Interesse hat, kann sich jedoch per Mail an innovationday@haniel.de mit Haniel in Verbindung setzen und hat ggf. die Chance, nachzurücken. Anmeldung.

Tchibo ist einerseits der größte Kaffeeröster Deutschlands und steht seit mehr als 50 Jahren für höchste Qualität in diesem Bereich.

Gleichzeitig ist Tchibo jedoch auch eines der größten Handelsunternehmen Deutschlands, das seine Waren über mehr als 1.300 eigene Filialen und den Fach- und Lebensmittelhandel vertreibt sowie einer des größten eCommerce Unternehmen.

Doch wer ist der Arbeitgeber Tchibo? Welche Employer Brand verbirgt sich dahinter?

Antworten hierauf liefert der virtuelle Rundgang durch Tchibo. In einem Rundgang, der bei Tchibo auf der Karriereseite angeboten wird, kann man mal einen ausgiebigen Blick hinter die Kulisse werfen.

Insg. lernt man dabei neun Tchibo Mitarbeiter kennen, die jeweils aus ihren Unternehmensbereichen und über ihre Aufgaben berichten. Man erfährt aber auch, wie diese Personen zu Tchibo gekommen sind, und was das Unternehmen aus ihrer subjektiven Sicht so besonders macht. Der Betrachter kann das Gesehene und Gehörte auf sich übertragen und findet Ansatzpunkte zur Beantwortung der Fragen: “Passt Tchibo zu mir? Passe ich zu Tchibo?

Die Videos können sequentiell im Rundgang betrachtet werden oder einzeln aufgerufen werden. der gesamte Rundgang dauert etwa 30 Minuten. Um ein Gefühl zu bekommen, wie diese Videos aufgebaut sind, hier ein Beispiel:

Übrigens: Die Videos sind in einzelner Form auch auf dem nagelneuen Tchibo Youtube-Kanal zu sehen.

Mitglieder der studentischen Unternehmensberatung Hanseatic Consulting an der Uni Hamburg bieten einmal im Jahr die Hamburg Company Tour an. Interessierte Studierende können sich anmelden und so insg. 10 bekannte Unternehmen aus dem Hamburger Raum kennenlernen.

An der sog. WiWi-Route sind beteiligt British American Tobacco, comdirect, Otto Group, Philips und Unilever. Auf der sog. Ing.-Route sind dabei: Airbus, Jungheinrich, Lufthansa Technik, Shell, Vattenfall und ebenfalls Unilever. In seiner Bewerbung muss man ein Unternehmen angeben, das auf keinen Fall fehlen darf. In einer Tour sind dann jeweils 3 Unternehmen enthalten, die man an einem Tag in Form von Vorträgen, Werkführungen oder Workshops kennenlernt. Die jeweils abschließende Abendveranstaltung bietet dann die Möglichkeit zum direkten Gespräch mit dem potentiellen zukünftigen Arbeitgeber.

Die Company Tour 2010 ist schon durch, aber ich gehe davon aus, das Hanseatic Consulting auch nächstes Jahr wieder eine startet. Bei aller Virtualität ist es eben manchmal doch ganz schön, einen “realen” Eindruck zu bekommen. Für beide Seiten… Impressionen der 2010er Tour sind hier zu sehen:

Unser langjähriger Kunde Unilever hat heute seine Karriere-Fanpage auf Facebook live geschaltet. Der Auftritt richtet sich speziell an potentielle neue Mitarbeiter der DACH-Region. Die Seite ist heute erst online gegangen, so dass in Bezug auf Aktualität, Authentizität und geführten Dialog natürlich noch keine Aussagen getroffen werden können. Auch reichen die 22 aktuellen “Likes” noch nicht, um dem Auftritt eine sprechende Vanity-URL zu geben, aber das wird sicherlich umgehend bei Erreichung des 25 Fans nachgeholt…

Die Seite ist (noch) etwas schwer über die Facebook Suche zu finden. Gibt man etwa “Unilever Karriere” als Suchbegriff ein, erscheint die Seite noch nicht als Treffer (soweit auch zu der Frage, ob die Facebook-Suche in Kürze eine echte Herausforderung für Google wird…), man muss schon “Unilever Talent” eingeben, so wie die Seite auch heisst. Ich gehe aber davon aus, dass auch dieses “Problem” sich im Zeitverlauf von allein löst.

Was man über den Auftritt allerdings schon sagen kann ist, dass sie zwei Unilever-individuelle Apps umfasst, die beide auch auf der zur Startseite erklärten “Welcome”-Seite grafisch angeteast werden. Zum einen ist das die App “Inside Unilever” und zum anderen die App “Could it be U”.

Die App Inside Unilever bietet ein sehr schönes Tool, mit dem sich der User virtuell durch das Unternehmen bewegen kann. Dies ist hier bildlich zu verstehen, weil man zum einen verschiedene Unilever Standorte / Gebäude sehen kann und kurz beschrieben bekommt (“Impressions”) zum anderen aber auch einmal in das tolle neue Unilever Hauptgebäude am Hamburger Strandkai “gehen” kann und dort wirklich “Insides” bekommt. Unter “Unilever Higlights” und “Hamburg Company Tour” legen sich jeweils kleine Moodfilme über die Bilder. Klickt man auf die Namen wie “Tobias, 28, Brand Manager, Marketing” oder “Pamela 23, Praktikantin” öffnen sich ebenfalls kleine Filme oder Foto-Textboxen und die jeweiligen Personen stellen sich, ihren Unilever-Einstieg und Werdegang vor.

Neben dieser eher emotional funktionierenden App “Inside Unilever” bietet der Auftritt auch noch die eher informative App “Could it be U”. Diese informiert z.B. über die nächsten Messetermine, wo Unilever getroffen werden kann, den Bewerbungs- und Auswahlprozess (natürlich inklusive des eAssessments “unique.st”…) und bietet unter dem Menüpunkt “Future Leaders Programme” auch wieder einige sehr schöne Erfahrungsberichte von “Betroffenen”. In kleinen Videoclips sprechen aktuelle Trainees auf Augenhöhe zur Zielgruppe.

Ich finde, Unilever ist ein gelungener Start bei Facebook geglückt – darauf kann man aufbauen. Bei der Menge an Videomaterial ist doch eigentlich der logische und mit wenig Extraaufwand verbundene Schritt ein Channel bei Youtube, oder? Und während ich diesen Artikel geschrieben habe ist die Zahl Facebook-Fans auch auf 25 gestiegen. Also Unilever, gleich ran und Vanity URL sichern…

(c) Warner Bros.

Das Recrutainment-Blog feiert ein kleines Jubiläum – dieses ist unser 300ster Beitrag seit wir im Februar 2007 unter die Blogger gegangen sind. Dass heute auch der 2.000ste Tweet von meinem Twitter-Account @recrutainment abgesetzt wurde und unsere Facebook-Seite www.facebook.com/CYQUEST den 150 Fan verzeichnete rundet diesen Jubiläumstag ab.

Wir wollen den heutigen Artikel einer in der Eignungsdiagnostik sehr alten, aber nichts desto weniger immer noch hochaktuellen Frage widmen: Wie steht es eigentlich mit der Akzeptanz von Leistungstests, speziell wenn diese als eAssessment über das Internet durchgeführt werden? Ist es tatsächlich so, dass diese – wie auf dem “300″ Filmplakat links zu lesen – dem Kandidaten “nicht gefallen”?

Grundsätzlich bescheinigt die Forschung Leistungstests eine eher mittelmäßig hohe Akzeptanz. Auf einer Skala von 1 (niedrigste Akzeptanz) bis 3 (höchste Akzeptanz) erreichten Leistungstests in einer Untersuchung durch Schuler et al. (2007) einen durchschnittlichen Wert zwischen 1,9 und 2,0 – etwa vergleichbar mit biografischen Fragebögen. Strukturierte Interviews zum Vergleich schnitten mit 2,8 (durchgeführt durch die Personalabteilung) und 2,9 (Fachabteilung) deutlich besser ab.

Akzeptanz wird allgemein beeinflusst durch die folgenden vier Faktoren:

• Transparenz (kann ich die Bewertungsregeln nachvollziehen?)
• Partizipation / Ich-Beteiligung (kann ich wahrgenommen die Entscheidung beeinflussen?)
• Feedback (wie habe ich abgeschnitten und was heisst das für mich?)
• Information (fühle ich mich informiert, über das wofür der Test überhaupt durchgeführt wird, also die Aufgabenbereiche und Anforderungen der Tätigkeit?)

Leistungstests schneiden in diesen Dimensionen traditionell eher schlechter ab als Auswahlinstrumente, die wie Interviews oder ACs per Definition z.B. einen höheren Grad der Ich-Beteiligung haben.

Doch gilt dieser Befund nun eigentlich auch für eAssessments, also Leistungstests, die über das Internet durchgeführt werden? Diese Bedenken werden uns gegenüber in nahezu allen eAssessment Projekten geäußert: “Schrecken wir durch den Einsatz von Online-Tests nicht unsere Bewerber ab? Verlieren wir nicht insb. die “Guten” dadurch, weil die das nicht nötig haben?”

Die Antwort lautet ganz klar “Nein”!

Zunächst einmal gibt es eine Reihe von Argumenten, warum eAssessments nicht nur gut für das Unternehmen sind (Kosten-, Zeitersparnis, Verbesserung der prognostischen Validität), sondern auch und gerade für den Kandidaten:

• Die Tests können durchgeführt werden, WANN der Kandidat möchte: Innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums (z.B. 14 Tage) kann der Kandidat den Online-Test zu einem selbstgewählten Zeitpunkt bearbeiten. Nachtarbeiter machen es Nachts, frühe Vögel am Morgen usw. Die Kandidaten sind nicht auf einen vom Unternehmen vorgegebenen Termin (“kommen Sie Montag um 9.15 Uhr in die XY-Strasse und melden sich am Empfang”) angewiesen.
• Die Tests können im EIGENEN, STRESSFREIEN UMFELD durchgeführt werden: Wenn es dem Kandidaten besser gefällt und er es als weniger stressig empfindet, kann er den Test im Schlafanzug auf dem Bett sitzend absolvieren. Wenn während der Testbearbeitung auf einmal der kleine Bruder durchs Zimmer tobt, kann der Test unterbrochen werden und zu einem späteren Zeitpunkt, wenn es wieder ruhiger ist, an der gleichen Stelle fortgesetzt werden (zumindest bei CYQUEST Tests…). Die Gestaltung des Umfelds liegt völlig beim Kandidaten und kann den individuellen Vorlieben angepasst werden.
• Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. KEIN „NASENFAKTOR“ bei der Beurteilung: Jede Personalbeurteilung durch Menschen unterliegt subjektiven Einflüssen (gefällt das Foto? Wie tritt der Kandidat auf? usw.). eAssessments kennen diese Subjektivität nicht. Das Verfahren misst für alle Kandidaten absolut gleich und unbestechlich. Ein “social bias”, nachdem etwa Recruiter lieber Kandidaten nehmen, mit denen sie sich sozial verbundener fühlen, kann es hier nicht geben. Die Gefahr einer systematischen Benachteiligung von Kandidaten aus schwierigen sozialen Umfeldern ist beim eAssessment ausgeschlossen.
• Sehr NIEDRIGER AUFWAND für den Kandidaten (Reise-, Zeitaufwand etc.): Insb. wenn Kandidaten in der Bewerbungsphase noch stark in andere Tätigkeiten eingebunden sind (z.B. Führungsnachwuchs-Kandidaten, die noch ihre Thesis beenden müssen etc.), ist es enorm wertvoll, nicht für einen Vorauswahlschritt einen ganzen Tag quer durch die Republik reisen zu müssen. Wir haben einige Kunden, die das eAssessment über große geografische Räume hinweg einsetzen (Russland, Brasilien etc.). Hier wäre die Anreise für den Kandidaten oft mit erheblichem Aufwand verbunden.

Wird das eAssessment zudem nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet, wird es zudem noch informativ, bekommt einen konkreten Unternehmensbezug und macht sogar Spaß! Wir haben ja schon oft über die zunehmende Bedeutung des Aspekts “Selbstauswahl” geschrieben. Es ist daher absolut nicht einleuchtend, wenn ein Unternehmen auf der einen Seite große Anstrengungen im Employer Branding unternimmt und dann in der Personalvorauswahl einen staubtrockenen und langweiligen Online-Test von der Stange einsetzt. Tests, die als bloße Aneinanderreihung von Testformularen daherkommen, verspielen eine große Chance: Nämlich die hohe Aufmerksamkeit und Konzentration des Kandidaten auszunutzen, um ihm – neben den Tests – auch wichtige Personalmarketingbotschaften zu vermitteln und über das Unternehmen zu informieren.

Speziell dieser Aspekt ist uns im Rahmen eines unserer eAssessments  – für den Kunden Unilever – einmal eindrucksvoll bestätigt worden. Das Statement des Bewerbers (zudem ein aus Unternehmenssicht höchstbegehrter Verfahrensingenieur) ist eindeutig:

>>Das Programm finde ich übrigens sonst wirklich sehr gelungen. Es lässt die sonst eher nervigen Fähigkeitstests angenehmer erscheinen und trägt m.E. auch zu einer guten Präsentation der Firma Unilever bei. Ich denke, es ist auch ein recht geschicktes Recruiting-Instrument. Die ganzen Infos über das Unternehmen, die man sich sonst evtl. nicht unbedingt einholt, bekommt man hier praktisch unterbewusst mit. Mir fällt da gerade das Beispiel mit dem Text ein, den man mit best. Aussagen vergleichen muss („Unilever bietet betriebliche Weiterbildung, Karrierecoaching“ usw.).<<

CYQUEST eAssessments sind immer individuell auf das Unternehmen angepasst. Das heisst zum einen, dass natürlich Gestaltungsvorgaben / CI-Richtlinien des Unternehmens berücksichtigt werden, zum anderen aber auch, dass oft individuelle informativen “Welten” geschaffen, in die Testelemente eingefügt werden. Virtuelle Unternehmensrundgänge und reale Charaktere vermitteln eine ganze Reihe von Employer Branding Botschaften (Dresscodes, Diversity, Kultur, Work-Life-Balance usw.). Auch die Testinhalte werden mit einem gewissen Branchen- und /oder Unternehmensbezug versehen, so dass der Kandidat auch besser nachvollziehen kann, warum ihm jetzt gerade “so eine Aufgabe” gestellt wird (das geht übrigens nicht zu Lasten der Testgüte, was wir wissenschaftlich überprüft haben!). Auch werden häufig simulative Testverfahren eingesetzt, die stärkeren Arbeitsprobencharakter haben und denen auch die Wissenschaft eine höhere Akzeptanz attestiert (Mertin et al., 2007).

Insg. lässt sich so eine erstaunlich hohe Akzeptanz von Online-Assessments erzielen. In einer Untersuchung an der Helmut-Schmidt-Universität der Bundeswehr konnte dieser Effekt auch quantifiziert werden. Dort erreichte das untersuchte eAssessment die gleichen, z.T. sogar höhere Akzeptanzwerte wie zum einen das mit den gleichen Kandidaten durchgeführte strukturierte Telefoninterview als auch zum anderen das abschließend im Unternehmen durchgeführte (Präsenz-)Assessment-Center (vgl. Heuke, 2005).

Die Angst, dass eAssessment abschrecken, kann man also getrost vergessen. Wohlgemerkt: Sofern man bei der Gestaltung des Online-Tests die Zielgruppe im Auge behält und nicht nur stur auf den Auswahlprozess guckt!