Normalerweise berichten wir ja hier über das Thema Recrutainment. Heute berichten wir mal daraüber, dass ANDERE darüber schreiben. So ist bspw. vorgestern der Artikel “Per Computerspiel zum Traumjob – Spielerisches Aussieben von Bewerbern” auf der Website des ORF erschienen.

Nicht nur dass darin einige Beispiele herausgegriffen wurden, die wir im Recrutainment Blog bereits detailliert vorgestellt haben (Unilever, Facteur Academy, Commerzbank, L´Oréal, britischer Geheimdienst etc.), sondern dass man sich dabei auf den von uns verfassten Artikel “Recrutainment – wie Unternehmen auf spielerische Weise Bewerber gewinnen wollen” aus der Wirtschaftspsychologie aktuell beruft, freut mich natürlich sehr. Zeigt es doch, dass das Thema inzwischen durchaus in der ernsthaften Fachdiskussion angekommen ist.

Ein weiterer Beleg dafür war dann das gestrige Erscheinen des Artikels “Bewerbung per Online-Game – Die wollen doch nur spielen” auf SPIEGEL online. Dieser Artikel betont noch etwas stärker den Einsatz “spielerisch-simulativer” Formate als wirkliches Auswahlinstrument, indem unter anderem die Beispiele “unique.st” des Unilever-Konzerns, die Targobank Tour der Targobank oder das Tchibo eAssessment detailliert beschrieben werden. Alles mit hübscher Bilderstrecke (und nebenbei fast alles CYQUEST Projekte… :-))

Drittes Beispiel: Das Blog von Karriere.at veröffentlichte vorgestern den Beitrag “Spielend bewerben: Recruiting Games im Kommen“. Dieser greift neben anderen bereits genannten Beispielen unter anderem auch das “Spiel zur Berufsorientierung” auf, das wir verg. Jahr für die Lufthansa entwickelt haben.

Last but not least hat auch Prosieben auf seiner Galileo-Seite das Thema aufgegriffen, in “100 Sekunden”…

Ich finde, dafür dass einer unser werten Marktmitgestalter vor noch gar nicht allzu langer Zeit behauptete, dass Begriffskreationen wie Recrutainment von” jeher falsch” gewesen seien und dass es “angesichts medialer und arbeitsmarktlicher Entwicklungen (…) heute auch in Zielgruppen wie Auszubildenden nicht mehr möglich (ist), Bewerbungsspiele zu positionieren” sind das doch eine ganze Menge Beispiele, die eigentlich sehr deutlich das Gegenteil unterstreichen. Nun ja, wir leben ja Gott sei Dank in einem Land, in dem jeder seine Meinung haben darf. Auch – und gerade in Stuttgart… ;-)

Es ist mal wieder Monatsanfang und der gute Tradition folgend veröffentlicht der Recrutainment Blog das aktuelle Ranking der deutschsprachigen Corporate Career Twitter-Kanäle. Nach dem einjährigen Jubiläum vor einem Monat gehen wir damit ja nun schon ins zweite Jahr. Nur am Rande: Für Facebookseiten bietet der Personalmarketing2null Blog einen ähnlichen Service. Zurück zu Twitter:

Der “Tausenderclub”, also die Kanäle mit 1000 oder mehr Followers ist auf 14 Mitglieder angewachsen. @Thyssenkruppjob hat nun (Stand heute) exakt 1000 Followers. Speziell bei diesem Kanal – zur Erinnerung: Thyssenkrupp benutzt den Kanal ausschließlich zum posten von Stellen – ist jedoch seit zwei Monaten nur noch ein sehr geringes Follower-Wachstum festzustellen (+6,5 pro Monat). In den Monaten vorher zählte Thyssenkrupp jeweils mit Zuwächsen von 30 bis 50 Followern zu den am stärksten wachsenden Kanälen. Da Thyssenkrupp nicht wirklich etwas an der Befüllung des Kanals geändert hat, deute ich das so, dass der “Erfolg” des Kanals bis zum Juli nicht vorrangig inhaltlicher Art (ist ein Kanal der nur “Jobs funkt” der Sinn von Twitter?), sondern anderer Natur war. Darüber kann ich nur mutmaßen, vielleicht wurde der Kanal irgendwo entsprechend prominent beworben…? Nun denn…

Die zweite Etage, also die Accounts mit weniger als 1000 Followern, umfasst nun 36 Firmen, so dass das Ranking insg. auf 48 Kanäle angewachsen ist. Mit aktuell 939 Followers, aber recht stattlichen Zuwächsen, könnte es sein, dass im Oktober die @Allianzkarriere in den 1000er-Club aufrückt. Neu hinzugekommen sind @Sparkasse_jobs mit 206 Followern und der Kanal @CMS_career der Rechtsanwaltssozietät CMS Hasche Sigle. Letztgenannten beobachten wir quantitativ schon länger, letzte Woche wurde er dann erstmalig zum “Senden” eingesetzt. Es gibt übrigens durchaus noch ein paar andere Accounts prominenter Arbeitgeber, die offensichtlich in Warteposition sind, z.B. @Tchibokarriere (immerhin inzwischen 206 Followers, 0 Tweets) oder @RWEjobs (77 Followers, 0 Tweets). Die Salzgitter AG (@szag_karriere) hat ihr Etappenziel, die 500 Followers, übrigens nun erreicht, Glückwunsch!

Der “durchschnittliche Zuwachs” (den wir immer über einen Index messen) lag bei etwas über 40 vom Vormonat, was nahezu exakt dem Zuwachs der Monate davor entspricht. Twitter zeigt hier also keine Bremsspur…

Ein interessanter Befund ist allerdings, dass Twitter – zumindest von den größeren Unternehmen – zunehmends als Kanal zum Senden, weniger zum Dialog oder zum Zuhören, eingesetzt wird. Das zeigt ein Blick auf das Follower-Following-Ratio. Wir haben im April nämlich einmal zusätzlich zu den Zahlen der Followers auch die Zahlen der Followings, also die Anzahl Kanäle, denen die Career Accounts selber folgen, gemessen und ins Verhältnis zueinander gestellt. Zur Erklärung: Ein Wert von 23,68 wie bei der Deutschen Bahn heisst dabei etwa, dass die Zahl der Followers dem 23,68fachen der Zahl der Followings entspricht. Die gleiche Messung haben wir nun, also fünf Monate später, wiederholt. Folgende Übersicht zeigt, wie sich dieses Verhältnis seit April verändert hat. Der erste Wert ist dabei der aktuelle, derjenige in Klammern aus dem April. Wie man sieht, ist das Verhältnis in den meisten Fällen gestiegen, d.h. dass die Anzahl der Kanäle, denen “zugehört” wird, erheblich langsamer wächst als die Anzahl der Anzahl der Kanäle, an die “gesendet” wird. Die “Ausnahmen”, z.B. die Telekom, habe ich gefettet dargestellt:

DBKarriere: 23,68 (18,67)
Daimler_Career: 6,11 (5,63)
Otto_jobs: 3,83 (3,58)
Unilever_talent: 3,27 (2,93)
Telekomkarriere: 7,01 (10,64)
Consultingjobs (BearingPoint): 10,42 (10,59)
BayerKarriere: 25,67 (22,49)
BASFKarriere: 8,41 (7,14)
JobsatSiemens: 162,10 (137,20)
BertelsmannCYOC: 1,03 (0,68)
IBMDEcareers: 5,18 (4,40)
Job_TSystemsMMs: 0,90 (0,85)
allianzkarriere: 5,16 (4,84)
MediaSaturn: 12,09 (10,81)
Thyssenkruppjob: 333,33 (440,00)
Brose_Karriere: 3,66 (3,22)
KronesAG: 1,42 (1,15)
Stihlkarriere: 6,92 (5,83)
Philips_Jobs: 4,08 (3,42)
Scout24_career: 1,43 (1,30)
pwc_career_de: 11,45 (9,13)
Audi_Karriere: 5,63 (5,10)
SZAG_Karriere: 10,06 (8,20)
QVC_Jobs: 89,60 (88,80)
EY_Careers: 200,50 (168,50)
MeetingMetro: 2,52 (2,29)
BMWKarriere: 302,00 (448,00)
SNTlive: 2,26 (2,07)
Postbankjobs: 8,15 (6,94)
Rako_Group_HR: 0,94 (0,91)
SVSachsen: 17,92 (67,00)
Witt_Gruppe_Job: 1,35 (1,25)
RobinsonJobs: 1,16 (1,33)
1und1jobs: 19,50 (17,00)
CommerzbankJobs:    48,33
Deteconjobs:    2,31
SECURITAS_Job:    0,73
Infineon_jobs:    2,33

Auch wenn der Einsatz von Online-Tests zur Kandidaten-Vorauswahl sicherlich noch kein Standard in allen Unternehmen ist, nimmt die Zahl derjenigen Firmen, die eAssessments einsetzen kontinuierlich zu. Um nur ein paar zu nennen: Daimler, Lufthansa, Tchibo, Gruner+Jahr, Unilever, Commerzbank, Targobank, Demag oder Media-Saturn.

Seit kurzem gehört nun auch E.ON dazu. Die Kraftwerkssparte des Konzerns, in der die Bereiche Kohle, Wasserkraft und Kernenergie zusammengefasst sind, testet Ausbildungsplatzbewerber mit dem “E.ON Phasenprüfer”. Für den – wie mich – elektrotechnisch weniger bewanderten Leser: Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Das Testverfahren umfasst eine Reihe von Testmodulen, wobei sich die genaue Zusammensetzung von Ausbildungsberuf zu Ausbildungsberuf durchaus unterscheidet. Der Schwerpunkt liegt dabei eindeutig auf der Überprüfung berufsbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit, also der Fähigkeit zum analytischen, schlussfolgernden Denken. Je nach Berufsbild kommen dann auch noch Wissensaspekte wie Rechtschreibung/Grammatik und Technisches Verständnis sowie die Kompetenz “Planungsfähigkeit” hinzu.

Aber der “Phasenprüfer” ist nicht nur Testinstrument. Vielmehr bietet das Online-Assessment auch eine ganze Menge an Einblicken in die E.ON Berufswelten. Jedes Testmodul wird von zwei oder drei echten E.ON Azubis anmoderiert. Jeweils nach dem Testmodul kann der Testkandidat sich dann von diesen Azubis ein wenig über ihren jeweiligen Ausbildungsberuf sowie den jeweiligen Standort, an dem sie eingesetzt sind, berichten lassen. Von daher ist der “E.ON Phasenprüfer” nicht nur Testverfahren, sondern auch Personalmarketinginstrument.

Möchte man sich im Vorwege auf den Online-Test (bei E.ON oder auch anderen Unternehmen) vorbereiten, so bietet E.ON einen Übungsparcours an, der im Sinne eines Selbsttests eine gute Vorbereitung bietet.

Ich habe in der letzten Zeit verschiedene Vorträge vor abschlussnahen Studierenden gehalten zum Thema, was eigentlich Online-Assessment oder eAssessment Verfahren sind, wie man sich diese vorstellen kann, worauf dabei zu achten ist und wie man sich ggf. darauf vorbereiten kann. Schließlich ist die Wahrscheinlichkeit inzwischen recht hoch, dass einige im Zuge ihrer Bewerbungsaktivitäten zu einem oder mehreren eAssessments eingeladen werden.

Ein dabei von mir sehr häufig herangezogenes Beispiel ist das eAssessment von Tchibo. Dieses eignet sich hervorragend zur Illustration für zeitgemäße Online-Eignungsdiagnostik, weil es eben nicht nur Testverfahren ist, also wenn man so will etwas “vom Kandidaten nimmt”, sondern auch Employerbranding-Instrument, das dem Testteilnehmer eine Menge an Informationen über Tchibo als Arbeitgeber vermittelt. Das Tchibo eAssessment dient also gleichzeitig dem Recruiting (Fremdauswahl) wie auch dem Personalmarketing (Selbstauswahl). In sofern hilft es mit, die m.E. ohnehin nicht mehr wirklich zeitgemäße Trennung zwischen Recruiting einerseits und Personalmarketing andererseits zu überwinden.

Für den geneigten Leser: Das Tchibo eAssessment ist sehr ausführlich in dem Artikel “Die Kombination aus internetbasiertem Employer Branding und eAssessment bei Tchibo” beschrieben, der 2008 in dem von Christoph Beck herausgegebenen Buch “Personalmarketing 2.0” erschienen ist. Das Buch erscheint übrigens Anfang 2012 in einer zweiten völlig überarbeiteten Ausgabe, worin auch der Tchibo Artikel in einer überarbeiteten Fassung enthalten sein wird, doch das nur am Rande.

Also: Was ist das Tchibo eAssessment?

Das Verfahren wird eingesetzt im Zuge der Vorauswahl von Führungsnachwuchs für Tchibo. Eingeladen werden Kandidaten, die die erste Sichtung der Bewerbungsunterlagen überstehen. Im Rahmen des ca. 60-minütigen (netto, dazu gleich mehr…) Tests sind insg. sieben Testmodule zu durchlaufen, wobei folgende Merkmale getestet werden:

• Sprachgebundene kognitive Denkfähigkeit
• Zahlengebundene kognitive Denkfähigkeit
• Figural-bildhafte kognitive Denkfähigkeit
• Konzentration und Bearbeitungsgeschwindigkeit
• Planungsfähigkeit und Problemlösekompetenz

Wie an diesen Beispielaufgaben erkennbar, sind die Testverfahren nicht nur äußerlich an Corporate Design Vorgaben von Tchibo angepasst, sondern zeigen auch inhaltlich einen semantischen Bezug zum Tchibo Geschäft. Innerhalb eines mehrwöchigen Bearbeitungszeitraums kann das eAssessment zwischen den Testmodulen unterbrochen und zu einem späteren Zeitpunkt fortgesetzt werden.

Wie aber schon angedeutet ist das Tchibo eAssessment mehr als ein reiner Auswahltest. In diesem Fall sind die einzelnen Testmodule in eine unternehmensindividuelle Rahmenhandlung integriert. So werden parallel zu den Tests auch unternehmensspezifische (Employer Branding-) Aspekte an den Kandidaten vermittelt (Dresscodes, Umgangsformen, Diversity-Aspekte, Einblicke in das Geschäft, verschiedene Unternehmensbereiche  etc.). Wenn man so will wird das eAssessment zu einem wechselseitigen Kennenlern-Prozess.

Alle Testmodule werden von echten Tchibo Mitarbeitern in realen Tchibo Settings anmoderiert. Dabei erzählen diese auch immer ein wenig über ihre Tätigkeit und ihren Unternehmensbereich. Das Tchibo eAssessment bindet sich somit gestalterisch nahtlos an den virtuellen Tchibo Unternehmensrundgang. Die tatsächliche Verweildauer der Kandidaten im Tchibo eAssessment liegt daher (brutto) höher als die reine Testzeit von 60 Minuten. Die Informationen zwischen den Tests werden als willkommene und informative Verschnaufpausen genutzt.

Typischerweise haben eAssessment Verfahren (entgegen klassischen Pen&Paper Testverfahren) eine recht hohe Akzeptanz. Die Gründe hierfür kann man wie folgt umschreiben:

• Die Tests können durchgeführt werden, WANN der Kandidat möchte
• Die Tests können im EIGENEN, STRESSFREIEN UMFELD durchgeführt werden
• Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. KEIN „NASENFAKTOR“ bei der Beurteilung
• Sehr NIEDRIGER AUFWAND für den Kandidaten (Reise-, Zeitaufwand etc.)

Wird das eAssessment zudem nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet, wird es zudem noch informativ, bekommt einen konkreten Unternehmensbezug und macht sogar Spaß! Ein Effekt, den wir inzwischen bei zahlreichen eAssessments nachwiesen konnten (z.B. Unilever, Media-Saturn, Gruner+Jahr, usw.).

Wenn man zu einem Online-Test eingeladen wird, sollte man diesen zwar auf jeden Fall ernst nehmen, aber man muss definitiv nicht in Panik geraten. Wenn man folgende Tipps beherzigt, hat man sehr gute Voraussetzungen, das eigene Leistungspotential auch voll abzurufen:

• Übung – es gibt online und ich Buchform Möglichkeiten, sich mit Testinhalten vertraut zu machen. Bei Leistungstests ist dies sinnvoll
• Ehrlichkeit – bei Persönlichkeitstests hilft Ehrlichkeit am weitesten
• Keine Angst – man sollte den Online-Test ernst nehmen, aber keine Angst davor haben
• Ausgeruhtheit – am besten ausgeschlafen und ausgeruht in den Test gehen
• Störungsfreies Umfeld – ein möglichst störungsfreies Umfeld schaffen (Telefon aus, Tür zu etc.)
• Am besten Wochentags, zu Bürozeiten – im Falle eines technischen Problems steht Support zur Verfügung
• Instruktionen / technische Ausstattung – Instruktionen (z.B. in Einladungs-Email) gründlich lesen und sicherstellen, dass eine ausreichende technische Infrstruktur vorhanden ist

Regelmäßige Leser des Recrutainment Blogs kennen es ja schon: Einmal monatlich veröffentlichen wir an dieser Stelle die Followerzahlen der deutschsprachigen Corporate Career Twitter Kanäle in Form eines Rankings. Bei der letzten Veröffentlichung Anfang April haben wir erstmals das Follower-Following-Ratio der betrachteten Kanäle ausgerechnet und dabei doch recht deutliche Unterschiede festgestellt: Bei einigen Kanälen liegt dieses unter 1, d.h. dieser Kanal folgt mehr Twitteren als er eigene Follower hat, bei anderen lag es in der Spitze bei über 400. Letztgenannte Kanäle folgen so gut wie niemandem, sie “lassen folgen”…

Dass sich daraus verschiedene Ansätze, Twitter zur Karrierekommunikation zu nutzen, ableiten lassen, liegt auf der Hand. Von daher haben wir uns mal die Mühe gemacht, einige ausgewählte Kanäle inhaltlich zu analysieren, um somit zu einer Art Typologie zu kommen. Doch dazu dann unten mehr. Erstmal die aktuellen Zahlen:

Im “Tausenderclub” gibt es nicht so viel Neues – alle wachsen mehr oder weniger linear der Deutschen Bahn hinterher. Diese liegt weiterhin sehr deutlich vorn und hat nun als erstes die 5000er Marke durchbrochen. Auf den Plätzen hat es eine kleine Verschiebung gegeben. Die Telekom hat Unilever den gerade erst von Otto übernommenen dritten Platz gleich wieder weggeschnappt.

In der “zweiten Liga” gibt es immer mal die eine oder andere kleinere Verschiebung, aber auch hier hat es in den letzten vier Wochen keine weltbewegenden Veränderungen gegeben. Es gibt dabei aber durchaus Kuriositäten: Z.B. zähle ich seit einiger Zeit den Kanal @TchiboKarriere mit. Dieser hat aktuell 186 Follower. Das würde durchaus zu einem Platz irgendwo bei @Robinsonjobs, @CommerzbankJobs oder @1und1jobs, also Kanälen, die erstens schon länger und zweitens durchaus ernsthaft Twitter zur Karrierekommunikation nutzen, reichen. Das Kuriose: Tchibo hat den Kanal aber noch gar nicht benutzt: “@TchiboKarriere hat noch nichts getwittert”… Wenn man so will haben 186 Personen einen Kanal eingeschaltet und es läuft kein Programm… Nach dem ganz vielversprechenden Start von Tchibo ins Web 2.0 (z.B. gibt es einen Presse-Twitter-Kanal @Tchibo_Presse oder einen durchaus gelungenen Unternehmensblog mit eigener Karriere-Sektion), wäre es aus meiner Sicht schon sinnvoll, auch diesen Kanal zu bespielen.

Der Index zeigt weiterhin konstant nach oben, d.h. die Followerzahlen der betrachteten Kanäle wachsen kontinuierlich weiter. Man erkennt zwar ein leichtes Abflachen der Kurve, aber um hieraus einen Trend abzuleiten, reicht das nicht.

Nun aber zu der Typologie:

Im Herbst letzten Jahres haben wir in einem ersten Ansatz einer qualitativen Beurteilung mal ein Raster von fünf Kriterien aufgestellt, nach dem sich Tweets kategorisieren lassen:

1) Veranstaltungen / Events (Hinweise auf Veranstaltungen, Berichte von Veranstaltungen etc.).

2) Retweets anderer (Karriere-)Twitterer, Corporate oder nicht Corporate.

3) Direkte Dialog-Tweets, also solche, die mit einer @Anrede beginnen und sich direkt an einen anderen Twitterer richten.

4) Jobangebote (Stellen, Praktikanten-, Ausbildungs-, Traineeprogramme etc.).

5) Hinweis / Links zu anderen Inhalten im Web (oft mit Verlinkungen), nennen wir es mal “Lesenswertes”.

Je nach relativer Häufigkeit, wie diese verschiedenen Kategorien bespielt werden, kann man dann typologische Unterschiede feststellen. Wir haben für den Zeitraum 08.03. bis 07.04. auf dieser Basis mal exemplarisch 11 Corporate Career Tweets contentanalytisch untersucht.

Wie man hieran erkennt, unterscheiden sich die Kanäle substantiell hinsichtlich der Anzahl abgesetzter Tweets (@SNTlive mit über 400 Tweets in vier Wochen, @BMWKarriere mit gerade mal sieben…). Zum anderen gehen die Kanäle inhaltlich doch sehr unterschiedliche Wege:

Typ1: Die Job-Twitterer: Einige Kanäle (in unserer Betrachtung vor allem ThyssenKrupp, BMW und die Commerzbank) kommunizieren in erster Linie Jobs. Während dies bei ThyssenKrupp recht unpersönlich und automatisiert geschieht, gibt sich die Commerzbank immerhin die Mühe, diese “redaktionell” zu kommunizieren. Dass dies aber nicht unbedingt erfolgreicher sein muss, zeigt die Entwicklung der Followerzahlen insb. bei ThyssenKrupp.

Typ2: Die Veranstaltungs-Twitterer: Vor allem die Kanäle der Deutschen Bahn und von Bayer zeichnen sich durch einen hohen Anteil an Tweets aus, die sich auf Karriere-Veranstaltungen beziehen. Hinweise auf oder Berichte von Messen oder Wettbewerben haben hier einen hohen Anteil.

Typ3: Die “Golddigger”: Kanäle wie die von Daimler, Krones, Allianz oder Brose zeichnen sich durch einen hohen Anteil an Tweets aus, die auf andere (Web-)Inhalte verlinken. Diese Tweets steuern dem Charakter nach Inhalte zur weiteren inhaltlichen Diskussion bei. Im Falle von Daimler bestehen diese Links nahezu ausschließlich aus Hinweise auf die paper.li Zeitung Paper.li/daimler_career/newsboard, aber dabei handelt es sich ja auch wiederum um eine hübsch aufbereitete Zusammenstellung von Web- und Twitterinhalten jeglicher Art und Herkunft.

Typ4: Die “Dialog-Twitterer”: Schließlich gibt es Kanäle mit einem hohen Anteil an Retweets, also dem Wiederholen von Tweets anderer Twitterer, oder Reply-Tweets, also solchen, die sich direkt an einen anderen Twitterer richten, dennoch aber für jeden sichtbar sind. In unserer Stichprobe taten sich hier insb. SNT und Bertelsmann hervor.

Wir konnten allerdings bei diesem Versuch der Typologisierung keinen wirklichen Zusammenhang mit dem Erfolg des Kanals (was ist denn eigentlich der Erfolg?) feststellen, so dass vorerst nur das Fazit bleibt, dass es offensichtlich viele Wege nach Rom gibt…

Vergangenes Jahr habe ich hier über die Hamburg Company Tour berichtet. Auf unserer Facebook-Seite beschwerte sich ein User daraufhin, dass dieser Beitrag etwas zu spät käme, zumal die Company Tour ja schon vorbei sei.

Nun, dieses Jahr möchte ich mich diesem Vorwurf nicht aussetzen und berichte über 2011er Tour entsprechend früher; insb. da mit Unilever, Tchibo und Lufthansa Technik erfreulicherweise ja auch drei CYQUEST Kunden mit von der Partie sind…

Was ist die Hamburg Company Tour?

Bei der Company Tour können Studierende der Wirtschafts- und Ingenieurswissenschaften insg. 12 Unternehmen aus dem Hamburger Raum kennenlernen. Es werden dabei insg. 14 unterschiedliche Ein-Tages-Touren angeboten, die die Teilnehmer jeweils in drei Unternehmen führen.

Jedes Unternehmen bestückt seinen Programmpunkt dabei individuell: es gibt Werksführungen, Vorträge, Workshops etc. Bei Unilever z.B. müssen die WiWi-Teilnehmer eine Fallstudie bearbeiten, bei der die Teilnehmer in die Rolle eines Key Account Managers oder Einkaufsleiter schlüpfen und die Aufnahme der Dove go fresh Serie in den Handel verhandeln. Eher an die Ing.-Teilnehmer richtet sich die Werkführung des Werks in Buxtehude. Bei Lufthansa Technik erleben die Teilnehmer die Königsdisziplin der Flugzeugüberholung – den D-Check.

Der Transfer zwischen den Stationen erfolgt per Bus-Shuttle. Der Tag wird abgerundet durch das Abendprogramm im Club “Edelfettwerk”. Hier können die Teilnehmer bei einem Rotating-Dinner dann direkte Gespräche mit den Personalern der teilnehmenden Unternehmen führen.

Die Hamburg Company Tour wird veranstaltet von der studentischen Unternehmensberatung Hanseatic Consulting. Für den Termin am 26. Mai 2011 können sich Interessenten hier noch bis zum 05. Mai bewerben. Bei der Bewerbung kann man dann auch ein Wunschunternehmen angeben, das auf keinen Fall bei der eigenen Tour fehlen darf – eine Garantie gibt es allerdings nicht… Insg. ist die Hamburg Company Tour wie ich finde ein schönes Multi-Company-Event, weil es sich von den üblichen Messeformaten abhebt.

Der Einsatz eignungsdiagnostischer Testinstrumente zur Vorauswahl von Personal wird zunehmend zum Standard, zahlreiche Beispiele wie Commerzbank, Media-Saturn, Tchibo, Unilever, Daimler oder Lufthansa belegen dies. Auch im Hochschulkontext begegnet einem das Thema Online-Assessment inzwischen sehr häufig. Hier stehen aber zumeist zwei andere Aspekte als die “Auswahl” im Vordergrund: Zum einen werden Online Self-Assessments zur Verbesserung der Studienorientierung (Beispiele: Uni Göttingen, Uni Freiburg, HAW Hamburg, Hochschule Niederrhein, RWTH Aachen etc.) eingesetzt, zum anderen werden an vielen Hochschulen mittlerweile Prüfungen über computer- oder webbestützten Testverfahren abgenommen.

Gleichwohl gibt es inzwischen auch Hochschulen, die Online-Assessment Verfahren im Rahmen ihrer Auswahlprozesse für Studierende einsetzen. Aufgrund verschiedener ethischer, juristischer und eignungsdiagnostischer Probleme werden diese dabei aber vor allem bei der Auswahl für Post-Gradudierten-Studiengänge und / oder durch private Hochschulen angewandt.

Zwei Beispiele:

Die Universität St. Gallen setzt ein Online-Assessment Verfahren im Rahmen der Auswahl von Studierenden für das Executive MBA-Programm ein. Ziel des Online Assessments ist es hier, zusätzlich zum Bewerbungsdossier weitere Informationen zur Klärung der Frage zu erhalten, ob der Executive MBA HSG-Studiengang eine sinnvolle Weiterbildungsmassnahme für die Bewerber darstellt. Das Online-Assessment besteht aus fünf Modulen. Der Fokus liegt auf der Testung von Persönlichkeitsmerkmalen. Darüber hinaus sind Simulationsübungen zu bearbeiten, die führungsbezogene Themen aus dem Geschäftsleben aufgreifen. Dadurch erhält die Uni Hinweise auf die beruflichen Entwicklungs- und Fördermöglichkeiten der Bewerber. Die reine Bearbeitungszeit des Online-Assessments beträgt knapp drei Stunden, wobei es eine Start-where-you-stopped Logik gibt, d.h. jeweils vor den Modulen kann eine kurze Pause eingelegt werden. Insg. stehen aber nicht mehr als 4,5 St.d zur Verfügung, bevor der Test sich schließt.

Die Ergebnisse werden zusammen mit den übrigen Bewerbungsunterlagen entscheidungsrelevant. Auch werden die Ergebnisse im gemeinsamen Feedback-Gespräch mit der Studienleitung besprochen.

Ein anderes Beispiel ist die Hamburg Media School. Als Public-Private-Partnership, an der neben den Hamburger Hochschulen (Uni, HAW, und TU-Harburg) auch die großen Medienunternehmen der Stadt (Gruner+Jahr, NDR, Axel Springer, Studio Hamburg usw.) beteiligt sind, bietet die HMS vor allem Post-Gradudierten Studiengänge wie einen Fulltime- oder Executive-MBA in Medien-Management an. Daneben werden aber auch eine Journalisten-Ausbildung sowie der renommierte Master-Studiengang “Film” angeboten.

Alle Bewerber durchlaufen ein Online-Assessment Verfahren, das CYQUEST seit der Gründung der HMS betreut. Die Tests umfassen simulative Verfahren, wie die Erstellung eines Media-Plans oder die Lösung einer interaktiven Fallstudie, einen kognitiven Leistungstests (der zahlengebundene, sprachgebundene und figural-bildhafte Aspekte abdeckt) sowie einen (Medien-)Wissenstest.

Auch hier fließen die Ergebnisse der Online-Tests als “flankierender Erkenntnisgewinn” in die Auswahlentscheidung ein. Teile des Online-Assessments werden zudem im abschließenden “Präsenz-Assessment Center” noch einmal aufgegriffen bzw. wiederholt. Z.T. als Element der Manipulationsvorbeugung, z.B. um einen stringenten und durchgehenden Prozess zu gewährleisten.

Heute morgen habe ich meine erste Gastvorlesung an der Hochschule Fresenius in Hamburg gehalten. Im Rahmen der Veranstaltung “Personalmanagement”, die von XING-Personalchef Stephan Dahrendorf geleitet wird, habe ich mich in zwei Teilvorträgen dem Thema “Personalauswahl” gewidmet.

Insg. sollten beide Teile verdeutlichen, dass Personalauswahl ein beid- bzw. wechselseitiger Prozess ist. Nicht nur das Unternehmen wählt aus der Gruppe der Bewerber/innen aus, sondern – und zeitlich vorgelagert – zunächst einmal wählen potentielle Interessenten/innen aus, ob und wo sie überhaupt “Bewerber” werden wollen. Basis beider Teilveranstaltungen war also das Taylor-Russell-Modell.

Der erste Teil beleuchtete hierbei den Aspekt Selbstauswahl, also Orientierungsprozesse, die vor einer möglichen Bewerbung passieren und Instrumente, mit denen diese Selbstauswahl beeinflusst werden kann – SelfAssessment Verfahren, Realistic Job Preview Verfahren, Employer Branding usw.

Im zweiten Teil ging es dann um die Personalauswahl im engeren Sinne. Hierbei konkret um den Einsatz webgestützter Testinstrumente als ein Element der Negativselektion speziell in den frühen Phasen des Auswahlprozesses.

Unter dieser Schlagzeile “Intelligenztests sind besser als Assessment-Center” erschien vor kurzem ein Artikel bei Zeitonline. In dem Beitrag geht es zwar nicht nur um Assessment Center, also die Beurteilung von Kandidaten durch Assessoren in einer Beobachtungssituation, sondern allgemein um die Vorhersagegüte verschiedener Auswahlinstrumente hinsichtlich des zu prognostizierenden Berufserfolgs, aber es wird deutlich, dass in Deutschland der Einsatz von Tests zur Messung der kognitiven Leistungsfähigkeit (nennen wir es hier in Anlehnung an den Artikel mal “Intelligenz”) zu Unrecht stark unterrepräsentiert ist.

Wie so oft hilft ein Blick in die Forschung, um sich von der auf reiner Meinung basierenden weg, hin zu einer faktenbasierten Debatte zu bewegen.

Es gibt verschiedene Untersuchungen, die der Frage nachgingen, wie es denn mit der Vorhersagegüte (prognostische Validität) verschiedener Auswahlinstrumente so bestellt ist. Die wahrscheinlich bekannteste Meta-Analyse stammt von Frank L. Schmidt & John E. Hunter (The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274).

Nachfolgende Tabelle zeigt in einer Übersicht die prognostische Kraft verschiedener Auswahlinstrumente:

Wie man erkennt zeigen Arbeitsproben, kognitive Leistungstest und strukturierte Interviews die höchsten Aufklärungswerte hinsichtlich des späteren Berufserfolgs. Populäre Instrumente wie Assessment Center unstrukturierte Interviews fallen deutlich ab. Am Ende der Tabelle taucht hier auch die Analyse des Schriftbilds (“Graphologie”) auf. Nun, zu diesen Absurditäten haben wir uns ja auch kürzlich schon einmal an anderer Stelle geäußert (siehe: Absurde Methoden der Psychodiagnostik – von Schädeldeutern und Namenspsychologen).

Zu ähnlichen Befunden wie Schmidt & Hunter sind auch andere Analyse gekommen. Zu nennen wären hier etwa speziell für UK: Bertua, Anderson & Salgado (2005) “The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis” und speziell auf Deutschland bezogen: Hülsheger, Maier & Stumpp (2007), “Validity of General Mental Ability for the Prediction of Job Performance and Training Success in Germany: A meta-analysis”.

Dass hier keine Mißverständnisse aufkommen: Das heisst nicht, dass kognitive Fähigkeitstests das alleinige Allheilmittel wären. Ein guter Auswahlprozess kombiniert verschiedene Auswahlinstrumente, die an verschiedenen Stufen des Auswahlprozesses jeweils unterschiedliches messen. Durch eine solche Kombination lässt sich Gesamtvalidität des Auswahlprozesses natürlich erhöhen. Schmidt & Hunter etwa zeigen selber auf, dass die Qualität der Prognose von Berufserfolg, gemessen mit Hilfe des Validitätskoeffizienten, durch die Kombination von Intelligenztests und Arbeitsproben von r = .51 auf r = .63 steigt. Dies entspricht einem Validitätszuwachs von 24 Prozent hinsichtlich der Berufsleistung gegenüber der alleinigen Prädiktorleistung der Intelligenztests.

Es ist aber ein Plädoyer dafür, mindestens irgendwann innerhalb des Auswahlprozesses einen kognitiven Leistungstest einzubauen – nach unserem Dafürhalten möglichst früh. Speziell am Anfang der Auswahl sollten die Verfahren zum Einsatz kommen, die möglichst effizient einen Erkenntnisgewinn liefern (im Sinne eines Grenzertrags). D.h. Verfahren, die einerseits möglichst viel Unsicherheit aufklären und andererseits ökonomisch auf einer großen Fallzahl durchgeführt werden können. Beides gilt für kognitive Leistungstests, insb. dann wenn diese als eAssessment – d.h. ohne großen organisatorischen Aufwand für Terminplanung, Reisen etc. – durchgeführt werden.

In sofern ist die Schlagzeile der Zeit, die ich hier übernommen habe, sicherlich reißerisch und in ihrer Pauschalheit auch nicht korrekt. Aber an den wissenschaftlichen Erkenntnissen vorbei sollte man eben auch nicht agieren… Dass sich daraus ganz praktische Vorteile erzielen lassen, wissen wir aus zahlreichen Projekten (z.B. Targobank, Gruner+Jahr, Media-Saturn, Tchibo, Unilever usw.)

Tchibo ist einerseits der größte Kaffeeröster Deutschlands und steht seit mehr als 50 Jahren für höchste Qualität in diesem Bereich.

Gleichzeitig ist Tchibo jedoch auch eines der größten Handelsunternehmen Deutschlands, das seine Waren über mehr als 1.300 eigene Filialen und den Fach- und Lebensmittelhandel vertreibt sowie einer des größten eCommerce Unternehmen.

Doch wer ist der Arbeitgeber Tchibo? Welche Employer Brand verbirgt sich dahinter?

Antworten hierauf liefert der virtuelle Rundgang durch Tchibo. In einem Rundgang, der bei Tchibo auf der Karriereseite angeboten wird, kann man mal einen ausgiebigen Blick hinter die Kulisse werfen.

Insg. lernt man dabei neun Tchibo Mitarbeiter kennen, die jeweils aus ihren Unternehmensbereichen und über ihre Aufgaben berichten. Man erfährt aber auch, wie diese Personen zu Tchibo gekommen sind, und was das Unternehmen aus ihrer subjektiven Sicht so besonders macht. Der Betrachter kann das Gesehene und Gehörte auf sich übertragen und findet Ansatzpunkte zur Beantwortung der Fragen: “Passt Tchibo zu mir? Passe ich zu Tchibo?

Die Videos können sequentiell im Rundgang betrachtet werden oder einzeln aufgerufen werden. der gesamte Rundgang dauert etwa 30 Minuten. Um ein Gefühl zu bekommen, wie diese Videos aufgebaut sind, hier ein Beispiel:

Übrigens: Die Videos sind in einzelner Form auch auf dem nagelneuen Tchibo Youtube-Kanal zu sehen.