Auch wenn der Einsatz von Online-Tests zur Kandidaten-Vorauswahl sicherlich noch kein Standard in allen Unternehmen ist, nimmt die Zahl derjenigen Firmen, die eAssessments einsetzen kontinuierlich zu. Um nur ein paar zu nennen: Daimler, Lufthansa, Tchibo, Gruner+Jahr, Unilever, Commerzbank, Targobank, Demag oder Media-Saturn.

Seit kurzem gehört nun auch E.ON dazu. Die Kraftwerkssparte des Konzerns, in der die Bereiche Kohle, Wasserkraft und Kernenergie zusammengefasst sind, testet Ausbildungsplatzbewerber mit dem “E.ON Phasenprüfer”. Für den – wie mich – elektrotechnisch weniger bewanderten Leser: Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Das Testverfahren umfasst eine Reihe von Testmodulen, wobei sich die genaue Zusammensetzung von Ausbildungsberuf zu Ausbildungsberuf durchaus unterscheidet. Der Schwerpunkt liegt dabei eindeutig auf der Überprüfung berufsbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit, also der Fähigkeit zum analytischen, schlussfolgernden Denken. Je nach Berufsbild kommen dann auch noch Wissensaspekte wie Rechtschreibung/Grammatik und Technisches Verständnis sowie die Kompetenz “Planungsfähigkeit” hinzu.

Aber der “Phasenprüfer” ist nicht nur Testinstrument. Vielmehr bietet das Online-Assessment auch eine ganze Menge an Einblicken in die E.ON Berufswelten. Jedes Testmodul wird von zwei oder drei echten E.ON Azubis anmoderiert. Jeweils nach dem Testmodul kann der Testkandidat sich dann von diesen Azubis ein wenig über ihren jeweiligen Ausbildungsberuf sowie den jeweiligen Standort, an dem sie eingesetzt sind, berichten lassen. Von daher ist der “E.ON Phasenprüfer” nicht nur Testverfahren, sondern auch Personalmarketinginstrument.

Möchte man sich im Vorwege auf den Online-Test (bei E.ON oder auch anderen Unternehmen) vorbereiten, so bietet E.ON einen Übungsparcours an, der im Sinne eines Selbsttests eine gute Vorbereitung bietet.

Seit 2006 betreibt CYQUEST für die Citibank / Targobank ein Online-Assessment zur Vorauswahl von Auszubildenden. Zunächst unter dem Namen “citimove”, nach dem Übergang von der Citibank Privatkunden AG auf die TARGOBANK dann unter dem Titel “Targobank Tour” werden Ausbildungsplatzbewerber, die die erste Vorauswahl überstanden haben, im Rahmen dieses webbasierten Testverfahrens hinsichtlich berufbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit und ausgewählter Kompetenzmerkmale getestet.

Die Testverfahren sind dabei in eine aufwendig gestaltete Rahmenhandlung eingebunden, die dem Teilnehmer neben den verschiedenen Testverfahren Einblicke in die Targobank gewährt. Z.B. lernt der Teilnehmer verschiedene Unternehmensbereiche wie eine Filiale, das Schulungszentrum der Targobank in Radevormwald oder das Servicezentrum in Duisburg kennen und erfährt einiges zu Themen wie Diversity oder Dresscodes bei der Targobank. Die Targobank Tour ist mithin in erster Linie Test, zweitens aber auch Personalmarketing-Instrument.

Insg. haben seit dem Start in 2006 ca. 24.000 Kandidaten das Verfahren durchlaufen. Wir werden häufig gefragt, wie eigentlich die Zielgruppe die Targobank beurteilt. Es gibt zwar durchaus einiges an wissenschaftlicher Literatur zu der Frage, warum der gesamte Auswahlprozess ansprechend sein sollte (also auch etwaig eingesetzte Testverfahren) – hierzu verweise ich gern auf diesen Beitrag, aber es gibt natürlich auch Stimmen von Teilnehmern selbst. Manchmal muss man eben nicht abstrakt über die Frage, ob der Köder eigentlich dem Fisch oder vielleicht nur dem Angler schmeckt philosophieren, sondern man bekommt eine direkte Rückmeldung von der Zielgruppe. Über einen Google Alert habe ich heute morgen folgenden Eintrag auf der Webseite Bankkaufmann.com gefunden, dem man eigentlich nichts mehr hinzufügen muss…

Heute morgen habe ich meine erste Gastvorlesung an der Hochschule Fresenius in Hamburg gehalten. Im Rahmen der Veranstaltung “Personalmanagement”, die von XING-Personalchef Stephan Dahrendorf geleitet wird, habe ich mich in zwei Teilvorträgen dem Thema “Personalauswahl” gewidmet.

Insg. sollten beide Teile verdeutlichen, dass Personalauswahl ein beid- bzw. wechselseitiger Prozess ist. Nicht nur das Unternehmen wählt aus der Gruppe der Bewerber/innen aus, sondern – und zeitlich vorgelagert – zunächst einmal wählen potentielle Interessenten/innen aus, ob und wo sie überhaupt “Bewerber” werden wollen. Basis beider Teilveranstaltungen war also das Taylor-Russell-Modell.

Der erste Teil beleuchtete hierbei den Aspekt Selbstauswahl, also Orientierungsprozesse, die vor einer möglichen Bewerbung passieren und Instrumente, mit denen diese Selbstauswahl beeinflusst werden kann – SelfAssessment Verfahren, Realistic Job Preview Verfahren, Employer Branding usw.

Im zweiten Teil ging es dann um die Personalauswahl im engeren Sinne. Hierbei konkret um den Einsatz webgestützter Testinstrumente als ein Element der Negativselektion speziell in den frühen Phasen des Auswahlprozesses.

Unter dieser Schlagzeile “Intelligenztests sind besser als Assessment-Center” erschien vor kurzem ein Artikel bei Zeitonline. In dem Beitrag geht es zwar nicht nur um Assessment Center, also die Beurteilung von Kandidaten durch Assessoren in einer Beobachtungssituation, sondern allgemein um die Vorhersagegüte verschiedener Auswahlinstrumente hinsichtlich des zu prognostizierenden Berufserfolgs, aber es wird deutlich, dass in Deutschland der Einsatz von Tests zur Messung der kognitiven Leistungsfähigkeit (nennen wir es hier in Anlehnung an den Artikel mal “Intelligenz”) zu Unrecht stark unterrepräsentiert ist.

Wie so oft hilft ein Blick in die Forschung, um sich von der auf reiner Meinung basierenden weg, hin zu einer faktenbasierten Debatte zu bewegen.

Es gibt verschiedene Untersuchungen, die der Frage nachgingen, wie es denn mit der Vorhersagegüte (prognostische Validität) verschiedener Auswahlinstrumente so bestellt ist. Die wahrscheinlich bekannteste Meta-Analyse stammt von Frank L. Schmidt & John E. Hunter (The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274).

Nachfolgende Tabelle zeigt in einer Übersicht die prognostische Kraft verschiedener Auswahlinstrumente:

Wie man erkennt zeigen Arbeitsproben, kognitive Leistungstest und strukturierte Interviews die höchsten Aufklärungswerte hinsichtlich des späteren Berufserfolgs. Populäre Instrumente wie Assessment Center unstrukturierte Interviews fallen deutlich ab. Am Ende der Tabelle taucht hier auch die Analyse des Schriftbilds (“Graphologie”) auf. Nun, zu diesen Absurditäten haben wir uns ja auch kürzlich schon einmal an anderer Stelle geäußert (siehe: Absurde Methoden der Psychodiagnostik – von Schädeldeutern und Namenspsychologen).

Zu ähnlichen Befunden wie Schmidt & Hunter sind auch andere Analyse gekommen. Zu nennen wären hier etwa speziell für UK: Bertua, Anderson & Salgado (2005) “The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis” und speziell auf Deutschland bezogen: Hülsheger, Maier & Stumpp (2007), “Validity of General Mental Ability for the Prediction of Job Performance and Training Success in Germany: A meta-analysis”.

Dass hier keine Mißverständnisse aufkommen: Das heisst nicht, dass kognitive Fähigkeitstests das alleinige Allheilmittel wären. Ein guter Auswahlprozess kombiniert verschiedene Auswahlinstrumente, die an verschiedenen Stufen des Auswahlprozesses jeweils unterschiedliches messen. Durch eine solche Kombination lässt sich Gesamtvalidität des Auswahlprozesses natürlich erhöhen. Schmidt & Hunter etwa zeigen selber auf, dass die Qualität der Prognose von Berufserfolg, gemessen mit Hilfe des Validitätskoeffizienten, durch die Kombination von Intelligenztests und Arbeitsproben von r = .51 auf r = .63 steigt. Dies entspricht einem Validitätszuwachs von 24 Prozent hinsichtlich der Berufsleistung gegenüber der alleinigen Prädiktorleistung der Intelligenztests.

Es ist aber ein Plädoyer dafür, mindestens irgendwann innerhalb des Auswahlprozesses einen kognitiven Leistungstest einzubauen – nach unserem Dafürhalten möglichst früh. Speziell am Anfang der Auswahl sollten die Verfahren zum Einsatz kommen, die möglichst effizient einen Erkenntnisgewinn liefern (im Sinne eines Grenzertrags). D.h. Verfahren, die einerseits möglichst viel Unsicherheit aufklären und andererseits ökonomisch auf einer großen Fallzahl durchgeführt werden können. Beides gilt für kognitive Leistungstests, insb. dann wenn diese als eAssessment – d.h. ohne großen organisatorischen Aufwand für Terminplanung, Reisen etc. – durchgeführt werden.

In sofern ist die Schlagzeile der Zeit, die ich hier übernommen habe, sicherlich reißerisch und in ihrer Pauschalheit auch nicht korrekt. Aber an den wissenschaftlichen Erkenntnissen vorbei sollte man eben auch nicht agieren… Dass sich daraus ganz praktische Vorteile erzielen lassen, wissen wir aus zahlreichen Projekten (z.B. Targobank, Gruner+Jahr, Media-Saturn, Tchibo, Unilever usw.)

Immer wieder begegnet einem das Argument, dass es beim Einsatz von Testverfahren nicht so wichtig oder sogar schädlich sei, wenn diese ansprechend, informativ oder nach Marketinggesichtspunkten gestaltet werden. So schrieb HR-Diagnostics Vorstand Andreas Frintrup beispielsweise vor einiger Zeit in einem Interview auf der Competence Site, dass…:

“…alles, was spielerische Komponenten beinhaltet, gegen Null rückläufig ist. Das ist auch gut so, denn eine vernünftige Diagnostik setzt auch einen ernsthaften Charakter der Diagnosesituation voraus. Begriffskreationen wie „Recrutainment“ waren von jeher falsch: Recruiting und Personalauswahl ist für beide teilnehmenden Parteien ein wichtiger und langfristig wirksamer Prozess, dessen Bedeutsamkeit nichts mit Entertainment zu tun hat. Angesichts medialer und arbeitsmarktlicher Entwicklungen ist es heute auch in Zielgruppen wie Auszubildenden nicht mehr möglich, Bewerbungsspiele zu positionieren. Aus diagnostischer Sicht ist dies zu begrüßen.”

Nun, auch wenn hier sicherlich ein gewisser wettbewerblicher Seitenhieb auf die “Recrutainment Company” CYQUEST drin stecken mag, ist diese Aussage nicht nur aus unserer (sicherlich genauso subjektiven) Sicht falsch, sondern auch aus wissenschaftlicher Warte.

Sehr schön dargestellt wird dies in der Doktorarbeit “Medieneinsatz in der Eignungsdiagnostik – Empirische Untersuchung zur Validität eines medial variierten Personalauswahlverfahrens” von Timm Hüttemann, die dieser 2008 an der Uni Münster bei Prof. Hanko Bommert und Prof. Uwe Peter Kanning (jetzt FH Osnabrück) verfasst hat. Dort heisst es in Abschnitt 2.3.3:

“Aus Sicht des Anwenders mag die Forderung, dass ein Verfahren die Fähigkeiten eines Probanden zuverlässig misst und über eine hohe prädiktive, kriterienorientierte Validität verfügt, weiterhin an oberster Stelle stehen, sollte aber nicht als erschöpfendes Kriterium bei der Auswahl eines Verfahrens gelten.”

Und weiter:

“So weisen einige Autoren darauf hin, dass die Bewertung eines diagnostischen Verfahrens durch einen Probanden insofern einen Einfluss auf dessen Performance haben kann, als dass seine Leistung von Bewertungsängsten oder einer ablehnenden Haltung gegenüber dem Verfahren beeinflusst werden können (Arvey, Strickland, Drauden & Martin, 1990; Chan & Schmitt, 2004; Chan, Schmitt, DeShon, Clause & Delbridge, 1997).

Im Extremfall senken eine niedrige Motivation oder eine negative Einstellung zum Test sogar die Kriteriumsvalidität, also das wohl wichtigste Testgütekriterium, wie Schmitt und Ryan 1992 anhand des “School and College Ability Tests” nachgewiesen haben.

Bezogen auf den Aspekt “Außenwirkung des Unternehmens beim Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente” schreibt Schmitt:

“Danach könnten diagnostische Verfahren, zum Beispiel in der Personalauswahl, auch als Instrumente des Personalmarketings verstanden werden und somit, bei einer positiven Wahrnehmung des Probanden, auch zu einem positiven Bild des gesamten Unternehmens führen.”

Schließlich führt Schmitt basierend auf dem “Model of Applicants Reactions to Employment Selection Systems” nach Gilliband (1993) auch ethische sowie juristische Argumente dafür an, warum beim Einsatz von Tests deren Wirkung auf die Testkandidaten nie aus den Blick verloren werden darf: Zum einen hat ein Auswahlverfahren immer auch Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl und die Selbsteinschätzung der Kandidaten, woraus Unternehmen diesbzgl. eine gewisse Verantwortung erwächst. Zum anderen sinkt beim Einsatz fairer und akzeptierbarer Auswahlverfahren auch die Gefahr arbeitsrechtlicher Schritte seitens abgelehnter Kandidaten – mit entsprechendem Imagegewinn und Kosteneinsparungen.

Schöner hätten wir es eigentlich auch nicht sagen können… Das Konzept des Recrutainment hat eben nichts mit “spielerisch” im Sinne von “albern” oder “verniedlichend” zu tun. Wir sind uns der Bedeutung der Personalauswahl sehr wohl bewusst. Dass aber Eignungsdiagnostik nicht staubtrocken sein muss (sollte? darf?), sondern auch simulative, informative und unterhaltsame Aspekte umfassen sollte (muss?), ist für uns genauso klar. Wir bewegen uns nämlich auf Arbeitsmärkte zu, in denen vor allem der Kandidat auswählt und erst dann das Unternehmen…

Wer übrigens Interesse hat das CYQUEST Interview auf der Competence Site zum Thema Online Assessment zu lesen, der findet dieses hier.